《劳动合同法》解读(七)

《劳动合同法》解读(七)

劳动合同法解读六十二：用工单位的义务

第六十二条用工单位应当履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

「解读」本条规定了用工单位的义务。

本法明确规定了劳务派遣单位是用人单位，承担用人单位的责任。用工单位在劳务派遣中也是重要的一方，也应当承担相应的法律义务。本条明确规定了用工单位的义务。

为保护被派遣劳动者的合法权益，本条规定了用工单位要履行的义务，这些义务包括：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。劳动条件是指劳动者完成劳动任务的必要条件，如必要的劳动工具、工作场所、劳动经费、技术资料等必不可少的物质技术条件和其他工作条件。劳动保护，是指用工单位为了保障劳动者在劳动过程中的身体健康与生命安全，预防伤亡事故和职业病的发生，而采取的有效措施。在生产劳动过程中，存在着各种不安全、不卫生的因素，国家为了保障劳动者的身体健康和生命安全，通过制定相应的法律和行政法规，规定劳动保护规则，以保护劳动者的健康和安全。在劳动保护方面，凡是国家有标准规定的，用工单位必须按照国家标准执行，不得使劳动者的生命安全受到威胁、身体健康受到侵害。

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。工作要求是指用工单位安排劳动者从事的岗位对劳动者的能力和绩效要求。劳动报酬是指劳动者在用工单位的工作岗位付出劳动后所应得的工资。被派遣劳动者的工资是由劳务派遣单位与用工单位之间协议约定的，劳动者在用工单位劳动，理应知道自己的劳动报酬所得。并且本法已作了规定，劳务派遣单位不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位的告知义务可以有效地保护被派遣劳动者的合法权益。

由于用人单位在生产经营过程中，可能会出现加班加点的情况，而月班费的支付与数额不可能在劳务派遣协议中与劳务派遣单位事先约定。绩效奖金是一个时期或者一项任务的完成而按照劳动者劳动绩效计算、发放的奖金，也不能事先约定。提供与工作岗位相关的福利待遇是体现劳务工与用工单位其他职工同工同酬。因此，加班加点工资报酬的加班费、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇等都应当在劳务派遣单位支付的工资之外，由用工单位向被派遣劳动者支付。

(三)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。派遣单位应当按照用工单位的要求派遣符合后者要求的劳动者。但如果用工单位在接受被派遣劳动者后认为按照本单位的岗位需要须进一步对劳动者进行培训的，则由用工单位自己负责对在岗被派遣劳动者进行岗位所必需的培训，该费用由用工单位承担。

(四)连续用工的，实行正常的工资调整机制。这主要是要求用人单位被派遣劳动者的工资随着工作时间的长短，根据有关规定，按照工资调整机制得到提高。据调查，有的被派遣工在同一用工单位工作近十年，工资从没有调整。用工单位连续用工的，工资需要进行定期的调整，此调整机制用工单位须依法实行。

本条第二款是对禁止用工单位再派遣的规定。用工单位与派遣单位订立劳务派遣协议，双方应当按照该协议履行各自义务。在用工单位方面，其应当按照劳务派遣协议的约定使用被派遣劳动者，不得将这些劳动者再派遣到其他用人单位，也就是说接受以劳务派遣形式用工的单位接受被派遣劳动者必须是用于本单位岗位。

劳动合同法明确规定用工单位的义务，在派遣单拉和用工单位之间作了明确划分，使得在出现劳动争议时有法可依，避免产生责任推诿现象，从而保护了劳动者的合法劳动权益。

劳动合同法解读六十三：被派遣劳动者同工同酬

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

「解读」本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。

实践中，有的被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动报酬却低很多，这样很不公平。因此本条明确规定了被派遣劳动者同工同酬的权利。目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%.在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式上的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。某市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收人仅为正式工的81.52%.在一些企业中，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多要差一半。据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占百分之八十以上，大多已成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别，突出表现在：基本标准工资低;看病要自费;没有病假、探亲假等。不论作表现如何，都不能评先进。没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。因此，劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这不仅是一个法律问题。也是一个社会问题。用工单位应当保证劳务派遣工和正式工做到同工同酬。

适用注意事项：

第一，同工同酬的权利是劳动者的宪法权利，必须贯彻执行。

第二，对被派遣的劳动者，用工单位有同类岗位的，劳动报酬应大体相同;无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳动合同法解读第六十四：被派遣劳动者参加或者组织工会

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

「解读」本条是关于被派遣劳动者参加或者组织上会权利的规定。

本条是关于被派遣劳动者参加或者组织上会权利的规定。

实践中，由于劳务派遣的特点，导致被派遣劳动者难以参加工会，本条明确规定了被派遣劳动者参加或者组织工会的权利。

在市场经济条件下，参加和组织工会，利用集体的力量争取自身合法、正当权益是劳动者最基本的权利之一，被派遣劳动者因为其自身地位及与劳务派遣单位和用工单位关系的特殊性，其参加和组织工会的权利更应该得到强调和保护。我国工会法和劳动法均规定，“劳动者有权依法参加和组织工会。”“工会代表和维护劳动者合法权益，依法独立自主地开展活动。”本条明确规定，被派遣劳动者无论是在劳务派遣单位，还是在用工单位都有依法参加和组织工会的权利。实践中，劳务派遣工参加工会的情况比较特殊，劳务派遣单位由于将职工都派遣出去了，职工很分散，所处的环境又不同，因此很少有组建工会的，即使组建了，工作也很难开展。同时，劳务派遣工尽管在用工单位工作，但不是用工单位的职工，因此劳务派遣工一般也不被允许参加用工单位的工会。正是考虑到这些特殊情况，本法规定了劳务派遣工组织和参加工会的权利，以维护自身的合法权益。至于是参加劳务派遣单位的工会，还是参加用工单位的工会，可以根据实际情况而定。

适用注意事项：作为工会会员，理论上应当只是一个单位的会员，如果在派遣单位参加了工会，就不一定在被派遣单位参加工会。为了更好的解决觖被派遣劳动者加入工会的问题，全国总工会应当在本法实施后作出进一步的具体规定。同时工会也应当依据工会法的有关规定保障被派遣劳动者依法参加工会的权利。

劳动合同法解读第六十五：劳务派遣各方解除劳动合同

第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

「解读」本条是关于劳务派遣各方解除劳动合同的规定。

本条是关于派遣关系中劳动合同解除情形的规定，这有利于解决实践中劳务派遣中关于解除劳动合同的问题。

本条第一款规定了被派遣劳动者的劳动合同解除权。即劳动者可以依劳合同法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位协商解除劳动合同，或者由于劳务派遣单位与用工单位有违法行为的，可以与劳务派遣单位解除劳动合同。

本法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。

本条第二款规定，劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位，由劳务派遣单位依照本法有关规定与被派遣劳动者解除劳动合同。可见，用工单位退回被派遣劳动者只能是因为劳动者不符合录用条件或者严重违纪违法，以及不胜任工作等情形。这样劳务派遣单位就可以依照劳动法的规定解除劳动合同。

劳动合同法解读六十六：劳务派遣的适用岗位

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

「解读」本条是对劳务派遣适用范围的规定。

由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制，用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。在一些长年稳定需求的工作岗位，也使用劳务派遣工，如银行的前台柜员等。如果不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态，劳动关系的基础将受到严重的挑战，劳动法的作用无法发挥，劳动者的合法权益将无法得到应有的保障，社会公平也将难以维护和实现。因此劳动合同法明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，以力图解决劳务派遣这种用工形式日益扩大的现象。

从一些国外和地区的一些规定看，大多数国家在劳务派遣初期都是对其实行了严格的管制，对工作岗位都作一定的限制。日本在1985年制定的《日本劳务派遣法》明确规定了禁止从事劳务派遣的某些行业领域，如港湾运送等业务。我国台湾地区的“派遣劳动法”也是以划分行业限定劳务派遣的范围。《法国劳动法典》将劳动区分为经常性劳动和临时性劳动，劳务派遣的范围限制在法律明确规定临时性劳动范围中。秘鲁与法国相同，也将劳务派遣限制在临时性工作的范围。有些同志提出，劳务派遣是目前全世界范围的用工的发展方向，我国劳动合同法对此不应当严格管制。从国外情况看，一些发达国家对劳务派遣经历了由管制到逐步放开的一个过程。劳务派遣这种用工形式在我国还刚刚起步，没有经验，出了一些问题，所以本法对其作了一些限制性规定。随着劳动力市场机制的逐步健全，劳务派遣这种用工形式也会发挥其特有作用，逐步发展。

本条原则规定了劳务派遣的岗位适用范围，包括临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。具体的工作岗位则授权国务院劳动行政部门制定，劳动行政部门正抓紧制定。

劳动合同法解读六十七：用人单位不得自设劳务派遣企业

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

「解读」本条是关于用人单位不得自设劳务派遣企业的规定。

在当前的社会经济生活中，劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。有的企业将内设的劳动管理机构又挂一个劳务派遣公司的牌子，将招用的员工以劳务派遣公司的名义派遣到所属企业。将一个本来完整的劳动关系人为地分割开。这不利于劳动者合法权益的保护，不利于和谐稳定劳动关系的构建和发展，给劳务派遣的发展造成了不利影响。

本条明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，就是力图解决上述问题。这里所说的所属单位可以理解为一是母公司与子公司的关系，二是集团公司与下属公司的关系，三是也可以理解为具有关联性质的公司关系。这也是为了解决劳务派遣中出现的不正常的现象而作出的特别规定。

劳动合同法解读六十八：非全日制用工的概念

第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

「解读」本条是关于非全日制用工定义的规定。

本法是第一次用法律形式将非全日制用工确定。较其他国家对非全日制用工的定义，本法界定标准较严。非全日制用工是与全日制用工相对的概念，在我国出现的时间不长，但作为灵活就业的一种重要方式，近年来呈现出较快增长趋势，劳动合同法针对非全日制用工的特点设专节作了相应的规定。

一、对非全日制用工的引入

我国从上世纪八十年代中后期年开始，推行全员劳动合同制，打破“固定工”制度。当时非全日制用工这种用工形式几乎还没出现，更不是突出问题，因此1994年劳动法并没有关于非全日制用工的规定。2005年国务院提交全国人大常委会审议的劳动合同法草案也没有对非全日制用工进行规定。在全国人大常委会初审后，根据审议意见和社会各方面意见，劳动合同法二审稿开始对非全日制用工进行了专节规定。劳动合同法引入非全日制用工主要有以下考虑：

第一、现实发展的需要。

近十年来，随着我国经济结构的调整，非全日制用工作为一种新颖的用工形式在我国得到了较为快速的发展。有关资料显示，目前我国城镇大约有000万至7000万劳动者从事各种灵活就业，其中有相当一部分劳动者充实的是非全日制工作。有关媒体报道，根据劳动部门分析，目前有的大型城市中“小时工”从业人员已超过百万，其中大部分为非全日制用工。非全日制用工与全日制用工相比，尽管上作时间长短不同，具体适用规则也有所不同，但是在非全日制用工与全日制用工中，劳动者与用人单位之间形成的都是劳动关系。现实针对性是法律的重要价值之一，劳动合同法不能对目前社会中广泛存在的非全日用工现象视而不见。因此，劳同法对非全日制用工进行了相应规范，以明确非全日制用工中劳动合同双方的权利和义务，更好的保护非全日制用工中劳动者的合法权益。考虑到非全日制用工促进灵活就业等特点，在具体劳动合同制度方面有一些特殊的规定，因此劳动合同法对非全日制用工在特别规定一章中作了专节规定。

第二、用法律形式来规范非全日制用工是国际上通行做法。

国际劳工组织一向对各种灵活就业方式持肯定的态度。为了防止劳动者受到歧视和不公平待遇，国际劳动组织通过了《非全日制工作公约》和《非全日制工作建议书》。欧盟对非全日制用工的态度有一个由消极限制向积极引导转变的过程，欧盟在《非全日制工人指南》和《就业关系法》中都对非全日制用工作出了规定。西班牙在1998年通过了关于促进稳定的非全制就业的协议，强调要在社会对话的前提下，给予非全日制就业合同相应平等的法律地位。德国在就业促进法以及正在制定过程中的《非全日制就业法规》中对非全日制用工作出规范。有关国际组织和国家都以法律形式来规范非全日制用工形式，一方面显示了承认并鼓励非全日制用工已经成为国际共识，另一方面也说明非全日制用工中劳动者处于较为弱势的地位，需要法律规范来保护劳动者的合法权益。

第三、有利于保护劳动者合法权益。

由于我国劳动法中并没有关于非全日制用工的规定，因此非全日之用工是否有合法地位，从事非全日制工作的劳动者有哪些劳动权益，以及如何保护这些劳动权益不清楚，缺乏法律依据，给劳动者维护其合法权益造成了很大的困难。实践中，从事非全日制用工的劳动者大多属于低端劳动者，主要包括迸城的农民工、城市下岗职工、部分离退休人员等，这些群体有的文化程度不高，工资收入水平较低，其合法权益更容易被侵害。2003年劳动和社会保障部作出了《关于非全日制用工若干问题的意见》 (劳社部发[2003]12号)，一些省、自治区、直辖市对非全日制用工制定了规范性文件，这些规范性文件对于解决实践中非全日制用工中存在的问题起到了积极的作用，使劳动者合法权益保护有了基本的规则。但由于这些规范性文件法律位阶较低，而非全日制用工中很多规则都要突破劳动法中关于劳动合同制度的一些规定，因此这些规范性文件本身受到了社会的一些质疑。劳动合同法对非全日制用工作出规范，首先是以法律的形式确认了非全日制用工为合法的用工形式，因非全日制用工形成的劳动关系为合法的劳动关系，从事非全日制工作的劳动者具有合法的地位，依法享有劳动权益;其次是非全日制用工中劳动者有明确的权利，包括取得不低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准的工资、结算工资的周期以及劳动法中有关劳动权益的规定，如劳动保护等;其次是确认了非全日制用工属于劳动关系性质，因此发生争议时形成的是劳动争议，可以向劳动监察部门反映，也可以申请劳动仲裁和提起诉讼。

第四、有利于完善劳动合同制度。

随着社会的发展，加强对劳动者的保护已成共识。劳动合同的领域呈现扩大化趋势，凡是涉及用人单位用工的，劳动关系双方形成的都属于劳动合同，而不是民事合同。另一方面，劳动关系的形式越来越多样化，除了传统的劳动合同外，非全日制用工劳动劳动合同、劳务派遣中的劳动合同都已出现，劳动合同法关于非全日制用工的规定，既有一般劳动合同的原则，如订立劳动合同必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，也有不同于一般劳动合同的具体规则，如不得约定试用期、不支付经济补偿金等。这样的规定使得劳动合同制度与社会发展相适应，丰富了劳动合同的内容，可以说是对劳动法关于劳动合同制度规定的新发展。

第五、有利于促进就业。

从世界范围看，非全日制用工主要有两项功能，一是作为灵活就业的重要形式，菲全日制用工有利于缓减国家就业压力，促进劳动者就业。二是在一些发达国家，对一些劳动者，特别是女性劳动者而言，非全日制用工是提高生活质量的有效途径。我国就业压力比较大，据有关文件显示，到2010年，我国劳动力总量将达到8. 3亿人，城镇新增劳动力供给5000万人，而劳动力就业需求岗位只能新增4000万个，劳动力供求缺口在1000万个左右。在劳动合同法之前，非全日制用工并不是一个法律概念，只是在一些规范性文件中被承认，因此很多企业和劳动者都不太愿意涉足非全日制用工领域。有的企业也曾试行过非全日制用工，但由于缺乏法律和政策依据，且在劳动关系、

工资分配、社会保险等方面难以与劳动法中规定的以全日制用工为基础的管理体制和法律规定相衔接，最后被迫停止了尝试。劳动合同法赋予非全日制用工正式的法律地位和明确的规则，不但理顺了非全日制用工与全日制用工的关系。也给社会一个信号，国家至少并不反对非全日制用工这种就业形式，这将对我国非全日制用工的发展，促进灵活就业起到积极的作用。

二、非全日制用工的定义

本条对非全日制用工下了定义，可以从三个方面来理解。

第一、非全日制用工是一类特殊的用工形式。全日制用工的本质是一类用工形式，因此在非全日制用工中亍用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，而不是民事雇佣关系;双方达成的协议是劳动合同，而不是民事合同。在实践中，非全日制工作形形式多样，包括家庭和个人雇工中的“小时工”，但是根据劳动合同法对非全日制用工的定义，家庭和个人雇佣的“小时工”并不适用劳动合同法关于非全日制用工的规定。

非全日制用工是相对于全日制用工的一类特殊的用工形式，其特殊性就在于“灵活性”，即与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系，具体包括：劳动合同形式不拘书面性，允许达成口头劳动合同;劳动关系存续时间不确定性，合同双方均可随时解除劳动关系，不必提前通知，用人单位无须支付经济补偿;劳动关系双重性甚至多重性，允许同一劳动者同时存在两个或者两个以上的劳动关系。非全日制用工中形成的是劳动合同关系，因此除了特别规定外，非全日制用工应遵循劳动合同法的一般原则和一般规定，劳动法中有关劳动安全保护、职业危害防护等保护性规定同样适用于非全日制用工。当然，针对非全日制用工的特殊性，有关部门可以根据实际情况，在劳动合同法的框架内，作进一步的规定。

第二、非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准是国际通行的做法，但国际劳劳工组织对具体时间的规定不尽相同。国际劳工组织尺对非全日制用工定义是：低于法定或集体合同规定的工作时间的就业形式。挪威规定，每星期工作时间不满37小时。美国，日本、瑞典、澳大利亚等国规定，每星期工作时间不满35小时。芬兰、马来西亚规定，每星期工作时间不满30小时。法国规定，每星期或者工作时间比法定工作时间少五分之一。我国劳动合同法界定非全日制用工采用每日工作时间结合周工作时间的标准，即一般平均每日不超过四小时，同时每周累计不超过二十四小时。在同一个单位中，如果劳动者每日工作时间不超过四小时，但每周累计工作时间赶过二十四小时的，将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系;如果劳动者每天平均工作时间超过了四小，而每周累计不超过二十四小时，也将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系。

这里的工作时间应理解为劳动合同约定的工作时间，用人单位可以根据实际业务需要，偶尔要求劳动者进行加班，凡超出约定工作时间以外的，用人单位应支付加班工资。为体现非全制用工的特点，禁止用人单位长期要求劳动者加班。有关非全日制用工中加班的问题，可由有关部门作出具体规定。

2003年，劳动与社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》(以下简称《意见》)中将非全日制用工界定为“在同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时累计每周工作时间不超过三十小时的用工形式”。应该说劳动合同法关于非全日制用工的定义借鉴了劳动与社会保障部《意见》的规定，伹在时间标准上更严格。分别缩短了一小时和六小时。与各国关于非全日制用工的定义相比，劳动合同法确定的标准也是较严格的，可以看出我国立法者对于非全日制用工这个新事物

首先是承认了，但比较谨慎，为防止非全日制用工对全日制用工造成冲击，因此规定的条件比较严格。

第三，非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。所谓工资形式，是指工资分配所采取的具体方式，最基本的两种方式是计时工资和计件工资。计时工资是根据职工工资标准和工作时间来计算工资额的一种方式。计件工资是按照职工生产的合格产品数量或者完成的工作量，根据企业内部确定的计件工资单价，计算工资额的一种方式。计件工资主要适合一些生产型企业，在目标取向上与非全日制用工不一致，计件工资有利于提高劳动生产率，一般是在企业生产任务饱满的情况下实施的，而非全日制用工一般适用于服务行业，工作任务不平均的情形。因此，非全日制用工不实行计件工资。计时工资一般有四种具体计算标准：小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制。鉴于非全日制用工临时性、工作时间短且灵活等特点，无论是实行日工资制、周工资制还是月工资制都存在一些客观障碍，容易产生纠纷，因此非全日制用工中适合实行小时计酬方式。目前各地开始制定最低小时工资标准，制定的具体方法与最低月工资标准的制定方法并不完全一致。为更好的保护劳动者的合法权益，非全日制用工一般应以小时计酬。

劳动合同法解读六十九：非全日制用工劳动合同

第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

「解读」本条是关于非全日制用工的劳动合同订立的规定。

本条规定，非全日制用工可以订立口头合同，也就是说，非全日制用工既可以订立书面协议，也可以订立口头协议。

关于劳动合同的形式，学界一直存在不同的意见，各国立法所采取的模式也不尽相同。在劳动合同法颁布之前，我国地方立法和部门规章对非全日制劳动合同形式的规定，大致可以分为三种模式：第一，要求采用书面形式。这种模式将非全日制劳动合同限制在书面形式，是最为严格的。如《北京市非全日制就业管理若干问题的通知》中规定，非全日制从业人员可以同时与两个或多个用人单位订立劳动关系，用人单位与非全日制从业人员应当自用工之日起以书面形式订立非全日制劳动合同，劳动合同一式两份，双方当事人各执一份。第二，一般要求采用书面形式，但合同期限在一个月以下的，可以采用口头形式。这种模式根据合同期限决定合同形式，留有一定的灵活余地，如《江苏省劳动合同条例》中规定，订立非全日制劳动合同一般采用书面形式。劳动合同期限在一个月以下的，经当事人协商同时，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当订立书面合同。第三，允许采用书面形式和口头形式。这是最为宽松的模式，但是就算是采用这种模式的地方，也往往将书面形式放在优先的位置。例如，《成都市劳动用工和社会保险管理暂行规定》中规定，从事非全日制工作的劳动者，用人单位或雇主应与劳动者以书面形式或其他形式签订非全日制劳动合同;当事人一方提出采用书面形式的，应当采用书面形式。

考虑到实践中存在大量非书面合同的劳动关系和国际上通行的做法，为了更好地保持非全日制用工形式的灵活性以促进就业，劳动合同法采用了最为宽松的模式。

本条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，即允许从事非全日制用工的劳动者建立双重或多重劳动关系，这就突破了原劳动法禁止建立多重劳动

关系的限制。劳动者以非全日制的形式就业，不仅在一个单位的工作时间比标准工时少，而且其收入也往往低于全日制职工。因此，非全日制就业的人员不仅有可能产生从事两种或两种以上职业的愿望，而且也拥有可调剂安排的劳动时间，他们与不同的用人单位建立双重或多重劳动关系的现象也就自然会出现。从事非全日制用工的劳动者可以与一个用人单位订立劳动合同，从而形成劳动关系;也可以与一个以上用人单位分别订立劳动合同，建立双重或多重劳动关系。

一些地方立法已经突破了在全日制用工形式下禁止建立双重或多重劳动关系的限制，如上海市颁布的《上海市劳动合同条例》中规定，非全日制劳动者可以与用人单位建立双重或多重劳动关系。允许劳动者建立双重或多重劳动关系有多方面的好处：第一，劳动者可以增加收入;第二，用人单位可以降低用人成本;第三，有助于充分利用稀缺人才的特殊才能，加快经济和社会发展;第四，有助于使劳动者得到多方面的锻炼，成为复合型的高素质人才。但是，订立一个以上劳动合同的，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行，不得侵害到先订立的劳动合同。

劳动合同法解读七十：非全日制用工不得约定试用期

第七十条非全日制用工不得约定试用期。

「解读」本条是关于非全日制用工不得约定试用期的规定。

劳动合同法第十七条规定用人单位与劳动者可以协商约定试用期，将试用期作为劳动合同的约定条款，而不是必备条款。本条针对非全日制用工的特殊性，对劳动合同法第十七条做出了限制性的规定，明确禁止非全日制用工约定试用期，更好地维护了非全日制劳动者的权益。

劳动合同的试用期，是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否适合自己要求进行了解的期限。一般而言，劳动者在试用期内的劳动报酬往往低于劳动合同中约定对同一岗位的工资，以致于很多单位把试用人员当成廉价劳动力，甚至利用试用期解除劳动合同相对容易的特点，走马灯式地更换试用人员，加重了劳动关系的不确定性，也增加了劳动者的经济负担。非全日制用工本来就属于灵活用工形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强，而且非全日制劳动者的收入也往往低于全日制职工，所以更应该严格控制试用期来加强对非全日制劳动者的保护。

2003年5月30日劳动保障部颁发的《关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定非全日制劳动合同不得约定试用期。我国很多地方也都做出了相应的规定，例如《江苏省劳动合同条例》中规定非全日制劳动合同的内容由当事人协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等必备条款，但不得约定试用期。本条规定是以法律的形式首次明确提出非全日制劳动不得约定试用期，在非全日制用工的试用期问题上最大限度地维护了劳动者的权益。对于用人单位，不得约定试用期就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同。显然，在非全日制用工形式下，用人单位在试用期的权利比在全日制用工形式下要受限制。但是，劳动合同法第七十一条也对用人单位此项受限制权利进行了救济，即“非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿”，这就维护了用人单位的合法权益。

用人单位违反本法规定与非全日制用工的劳动者约定了试用期的，应当承担相应的法律责任。按照劳动合同法第八十二条的规定，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

劳动合同法解读：经济性裁员

劳动合同法解读四十一：经济性裁员 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同 订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 【解读】本条是关于经济性裁员的规定。 一、规定经济性裁员的原因 经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制

的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经 营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员， 其原因也是企业享有 经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范 围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合 法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企 业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是 企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如 果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。 在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁 员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的 人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直 是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。 二、经济性裁员的内涵 简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的 情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解： 第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单 位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定 条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经

劳动合同法第二十四条

相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立 法条内容： 第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 释义内容： 【释义】本条是关于竞业限制的范围的规定。 用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。 尽管有些信息在劳动合同期间未经允许，劳动者不得披露给第三方或者复制，但是如果劳动者在劳动过程中凭记忆而掌握这些信息，则其在解除劳动合同后可以利用。实践中，劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生，对用人单位造成了较大的损害。为了保护企业的商业秘密，用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。但是，如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单，是为了将来解除劳动合同后使用，这种行为构成对诚信义务的违反，即便没有竞业限制协议，用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。 竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。比如，竞业限制的范围、地域、期

限由用人单位与劳动者约定。尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：1．竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业也无力承受给每人一份经济补偿金。 瑞士债法第三百四十条中规定，竞业禁止以劳动关系中劳动者获有顾客来源或制造、营业机密，而此等知识的运用对原用人单位可能造成重大损害为限。我国竞业禁止条款被限制在只能和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的信息的劳动者订立与之相似。 2．竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行，要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。 3．约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提，必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系，最重要的是不能夸大商业秘密的范围，劳动者承担义务的范围被无限制地扩张会损害劳动者的合法权益。 因为忠诚义务在劳动合同终止后受到限制，所以在劳动合同中明确竞业禁止条款的内容对于劳动合同双方非常重要。在英国，竞业禁止条款的约定必须符合“行业限制规则”。这是指所有的竞业禁止条款首先将被视作无效，除非根据“合理性”审查被证明合理。因此，雇主至少必须证明自己有具体的财产利益需要竞业禁止条款的保护。英国法对行业限制规则可以归结为三点：限制性条款保护的信息应当是商业秘密或者同客户特殊信息有关；限制性条款应当是在合理时间和地域内保护雇主的财产利益所必需；限制性条款不应当违背公共利益。 就竞业禁止保护的信息类型而言，英国法院区分商业秘密和一般技术的

《侵权责任法》培训考试题(答案)

陕西煤炭建设公司总医院 《侵权责任法》培训考试题 姓名：科室：得分： 一、填空题(每题3分) 1、《中华人民共和国侵权责任法》于第十一届全国人民代表大会常务委员会第十二次会议通过。 2、《侵权责任法》从2010年7月1日起施行。 3、《侵权责任法》第七章医疗损害责任共 11 条，医疗损害赔偿 9 条，关于医疗损害免责 1 条，医务人员权利保护 1 条。 4、医务人员在诊疗活动中未尽到告知义务，造成患者损害的，医疗机构应当承担赔偿责任。 5、患者病情不宜向患者说明的，应当向患者的近亲属说明。 6、患者要求查阅、复制本法规定的有关病历资料的，医疗机构应当提供。 7、二人以上共同实施侵权行为，造成他人损害的应当承担连带责任。 8、患者或者其近亲属不配合医疗机构进行符合诊疗规范的诊疗造成患者有损害，医疗机构不承担赔偿责任。 9、医疗侵权责任的认定，医方适用“有过错即有责任，无过错即无责任”原则。 10、在处理医疗侵权案中，发生《医疗事故处理条例》与《侵权责任法》规定的条款不一致的情形时，应执行《侵权责任法》。 二、单项选择题（每题3分，共30分，其中1-7为单选题，8-10为多选题） 1、侵害他人造成死亡的，应当赔偿丧葬费和 C 。 A:医疗费；B：护理费；C：死亡赔偿金。 2、患者在诊疗活动中受到损害，医疗机构及其医务人员有过错的，由 A 承担赔偿责任。医务人员未尽告知义务，造成患者损害的，由 A 承担赔偿责任。A:医疗机构；B：医务人员；C：医疗机构和医务人员。 3、医务人员在抢救生命垂危的患者等紧急情况下已经尽到合理诊疗义务，医务人员无过错造成患者损害，医疗机构 C 赔偿责任。 A:承担；B：视损害情况；C：不承担。

劳动合同法解读一：立法宗旨

劳动合同法解读一：立法宗旨 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 「解读」本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。 立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意思： 一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的铁饭碗.1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。 二、保护劳动者的合法权益劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是单保护还是双保护是劳动合同立法中争论的一个焦点的问题。在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当双保护，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于我国吸引外资的政策。但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于

劳动合同法第38条解读

《劳动合同法》第38条解读 劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。 劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景 目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况： 一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须 提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完

劳动合同法司法解释五

竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法司法解释五 篇一：劳动合同法司法解释(一)~(四)全 劳动合同法司法解释(一)、(二)、(三)(四) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (20XX年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔20XX〕14号) 为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理: (一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷; (二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但

已形成劳动关系后发生的纠纷; (三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项 不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理: (一)属于劳动争议案件的，应当受理; (二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格 为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重

侵权责任法第七章详解

?医疗纠纷已成为继劳动力就业、农村征地补偿、城市拆迁等社会热点问题之后，影 响社会稳定的焦点问题之一。 ?典型事件：2009年福建南平事件（医务人员举旗上访）、2010年上海新华医院事件 （多名医务人员被刀砍伤）、2010年张家港市第一人民医院事件（千人对峙），上述事件均造成较大的社会影响。 ?近期我省发生的兵器工业部521医院医务人员被砍伤事件；安康市中医院骨科主任 被砍伤事件；哈医大附院医务人员被砍伤事件。 ?外部因素： ?经济高速增长的同时，教育、医疗等社会公共产品投入不足，特别是优质的医疗、 教育资源稀缺，群众感到“看病难、看病贵”。 ?政府公信力透支，社会管制能力下降，导致“维稳怪圈”。 ?“构建和谐社会”的理念，在具体执行中，脱离法制轨道，形成了“会哭的孩子有奶吃” 的乱象。 ?公民个体权利意识的觉醒。 ?新闻舆论的导向作用。 ?内部因素： ?部分医务人员法律意识淡漠，不注重自我保护。 ?部分医务人员责任心不强，缺乏基本职业精神。 ?部分医务人员技术基础差，屡屡违反诊疗常规。 ?部分医务人员缺乏与患者沟通的能力和耐心。 ?内部因素： ?部分医务人员法律意识淡漠，不注重自我保护。 ?部分医务人员责任心不强，缺乏基本职业精神。 ?部分医务人员技术基础差，屡屡违反诊疗常规。 ?部分医务人员缺乏与患者沟通的能力和耐心。 侵权责任法》第七章法条解读 侵权责任法》第七章法条解读 ?第五十四条患者在诊疗活动中受到损害，医疗机构及其医务人员有过错的，由医 疗机构承担赔偿责任。 ?医疗侵权损害的责任主体是医疗机构； ?医疗侵权损害的行为主体是医务人员； ?医疗侵权损害行为发生在诊疗活动中； ?医疗侵权损害行为的结果是过失行为致患者人身等权益损害而发生的责任； ?医疗机构是具有相关诊疗专业的合法的医疗机构，并按照《医疗机构管理条例》的 规定定期进行年检并通过的医疗机构； ?医务人员是具有相应资质并在其注册范围内进行执业活动；严禁超范围执业，如中 西医结合专业的执业范围问题、聘用人员的执业范围问题； ?本条是对医疗侵权损害的概念进行定义，改变了过去在确定医方是否应当承担赔偿 责任时必须考量医疗行为与患者所受损害之间是否存在因果关系这一前置条件，也就是说，只要有过错行为，无论是否与患者的损害之间存在因果关系，都要承担赔偿责任。 ?第五十五条医务人员在诊疗活动中应当向患者说明病情和医疗措施。需要实施手

2020最新劳动合同法解读(最新版)

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专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地

医疗行业侵权责任法试题及答案

绍兴市中医院医疗安全知识试题 科室：姓名：得分： 一、选择题（40分） 1.侵权责任法第七章将医疗行为引发的民事责任定名为： A．医疗损害责任 B.医疗事故责任 C. 医疗差错责任 D.医疗错误责任 2. 医疗机构为死因不明者出具的《死亡医学证明书》 A.只做是否死亡的诊断 B.只做死亡原因的诊断 C.可同时做是否死亡和死亡原因的诊断 D.既不能做是否死亡的诊断也不能做死亡原因的诊断 3. 根据侵权责任法，何必须要取得患方的书面同意才能够实施医疗行为？ A..任何诊断活动 B.任何治疗活动 C.实施手术、特殊检查、特殊治疗时 D.仅在实施手术时 4. 法律规定应当向患者告知真实病情，但在保护性医疗情况下不宜向患者说明时，应当： A.只能向患者的配偶说明 B.向患者的近亲属说明 C.向患者的单位领导说明 D.向患者所在街道办事处说明 5. 因抢救生命垂危的患者等紧急情况，不能取得患者或者其近亲属意见时，经 谁批准可以立即实施相应的医疗措施： A.经治医生批准 B.所在临床科室的主任批准 C. 医疗机构负责人或者授权的负责人批准 D.医疗机构职工代表大会批准 6. 医务人员在诊断治疗活动中应当尽到什么样的义务才算合格？ A.与医疗行为发生时的医疗水平相应的诊疗义务 B.与提出投诉时的医疗水平相应的诊疗义务 C.与医疗纠纷解决时的医疗水平相应的诊疗义务 D.与侵权责任法制定时的医疗水平相应的诊疗义务 7. 下列哪一项不属于“推定医疗机构有过错”的情形？ A. 违反法律、行政法规、规章以及其他有关诊疗规范的规定 B. 隐匿或者拒绝提供与纠纷有关的病历资料 C. 伪造、篡改或者销毁病历资料 D. 医务人员尚未取得执业医师证书 8. 医疗损害责任的承担主体是： A. 医疗机构 B. 医务人员 C. 医疗机构和医务人员 D. 医疗机构或医务人员 9、医疗机构进行下列什么治疗措施时不必征得患者或家属等同意并签字。 A、手术 B、特殊检查 C、特殊治疗 D、住院治疗 10.药品不合格导致患者损害，医疗机构给与患者赔偿后，可以：

劳动合同法解读第二十三条

劳动合同法解读第二十三条：保密义务和竞业限制【法条】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。 本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。劳动合同到期后的竞业限制，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限

2020最新劳动合同法实施条例解读

2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是

劳动合同法完全逐条解读

劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中 导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要 制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位

劳务派遣合同解读最新劳动合同法修订案

劳务派遣合同解读最新劳动合同法修订案

XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同 法》修订案 的编辑为您准备了关于XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案的文章，希望对您有帮助！ XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案 XX年12月28日，《劳动合同法》修订案正式通过公布，将于XX年7月1日起实施。对于劳务派遣行业以及众多采取劳务派遣的企业来说，这是一个不好的消息，因为该修订案专门针对对劳务派遣实施了诸多限制。具体解读如下： 一、劳务派遣重新设立许可，并提高进入门槛。 今后，从事劳务派遣必须具备如下条件： 1、注册资本不得少于200万。 2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会作在劳务派遣的审批办法中实施严格的要求的。 3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。这些制度要符合《劳动法》、《劳动合同法》的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止解除等方面均应符合法律要求。

4、法律、行政法规规定的其它条件。不排除国务院会在接下来对劳务派遣作出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。 注意，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。 那么，是否符合上述要求就一定能获得批准从事劳务派遣业务呢？也不一定： 1、不排除国务院、人力资源和社会保障部会对劳务派遣企业提出进一步的要求。法理上人保部无权提出法定要求之外的要求，但实务中却常常如此，这些要求一般会体现在接下来出台的“劳务派遣许可审批办法”之类的文件中。 2、经营场所与设施到底应该要达到何种标准？劳务派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中国社会常见的其它审批一样，免不了行政机关一定的自由裁量权。 如果未经许可经营劳务派遣业务，处罚比较严厉：可没收违法所得，并处违法所得额一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可处五万元以下罚款。 总的来讲，笔者对该规定并不看好。管制会带来寻租、腐败等种种成本，且未必能根本上解决问题。 二、强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。 修正案要求在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同

2019最新劳动合同法实施条例解读

2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实

施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定

中华人民共和国劳动合同法释义

释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义 法条内容： 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤。在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 释义内容： 【释义】本条是关于无过失性辞退的规定。 用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩；也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降；后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”，目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。 用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况： 一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定，“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同

劳动合同法司法解释解读

1.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） 2.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 3.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 4.湖北省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行) 5.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）解读版 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释（一） 法释〔２００１〕１４号 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳 动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

新劳动合同法解析、解读、解释

新劳动合同法解析、解读、解释 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 解读一：规章制度制定程序愈加严格 关联条款： “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 解读： 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整

和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款： “第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。