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岗位序列职等职级和薪酬管理规定

岗位序列职等职级和薪酬管理规定
岗位序列职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定

一、目的

为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定。

二、适用范围

公司全体员工

三、定义与内容

(一)岗位序列

岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类:管理序列(M),专业序列(P)。

1.管理序列(Management 简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限

(不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列(Professional 简称P类):适用于从事产品设计、运营、市场、销

售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

(二)职等

1.定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2.划分:M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽

(三)职级

1.定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分:除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级(CBA),A级最

高,B级中间,C级最低。职级对应的薪酬如下:

3.定级:新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。

(四)职级升降

1. 271评选

2.1评选规则

2.2 评选方法见绩效考核方案。

2. 晋升

2.1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升;职级达到

A方可进行下一职等,且新职等C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格:即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。

2.3晋升评估标准

2.4晋升周期:每年10月份一次。

3. 降级

3.1降级规则:员工未达成考核指标,被评选为271的“1”类,触及公司红线

及其他公司规定的情况。

3.2降级周期:无固定周期。

(四)薪酬调整

1. 定义:指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后,按照实际转正时间调整为转正薪资,享有正式员工的同等福利;

异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整;

晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

2. 调整方案:采用年度加薪和期权管理结合的方式。

2.1年度加薪:

2.2期权管理:针对特定人群的长期激励,锁定高贡献/价值的员工,确保其较长的服务期。

2.2.1发放前提:年度经营计划目标达成率>100%

2.2.2期权总池:2%

2.2.3适应对象:

BAND5及以上且司龄满1年的员工;

BAND4及以下且司龄满4年的员工;

新入职授予BAND9及以上的员工

2.2.4分配规则:

员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数

四、生效之日

本规定自2015年11月起生效。

五、附则

本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。

岗位序列 职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 (一)岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类:管理序列(M),专业序列(P)。 1.管理序列(Management 简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权 限(不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列(Professional 简称P类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 (二)职等 1.定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2.划分:M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1

1.定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分:除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级(CBA),A级 最高,B级中间,C级最低。职级对应的薪酬如下:

(四)职级升降 1. 271评选

2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升 2.1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升;职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格:即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。 2.4晋升周期:每年10月份一次。

公司职等职级划分制度

XXX公司职等职级划分制度 第一章总则 第一条为规范员工管理,加强公司人力资源基础性工作建设,故特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围,且职务和职等职级相对挂钩,不绝对挂钩,即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同,同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据,其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条本制度适用于公司的所有员工。 第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。 第二章岗位职等职级划分办法 第六条公司实行十八个职等,每个职等内有三个职级的职等职级制度,其中一等最低,十八等最高,一级最低,三级最高。 第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列,即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。 第八条职等表

第九条各级别职数及人数限制表 第三章职等职级确定与调整

第十条对于新进员工,各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围,并结合该员工的学历、工作熟练程度(工作经验)、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低,职级应以中间级为基准,如学历较高或较低,工作较熟练或较生疏,工作能力较强或不足,职级可以上下浮动1-3级,然后上报人事行政部批准,最后以人事行政部批准的职等职级为准,特殊引进人员除外。第十一条员工在同一岗位每担任一年(超过6个月、不足1年的可按1年算)可在每年年初向所属部门申请调整职级,每担任两年(超过18个月,不到2年的可按1年算)的员工可向所属部门申请调整职等,后部门汇总至人事行政部。其他时间一概不受理(人事异动除外),调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围,特批除外。 第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部,最后以人事行政部批准的职等职级为准。

岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长(主持工作副部长)、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理(主持工作副经理)、部门副经理、主管、值班经理、领班(组长)、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司,横店集团加油站,岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 (一)员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 (二)岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则,确定各岗位的岗位工资标准。 2、根据任职者的综合素质,在相应的岗位工资标准范围内,确

定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 (三)各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: (四)年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况 及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理(含)以上领导,经考核评估领 导小组组织考核后,报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管(含)以下员工,由所在部 门负责人组织进行考核,根据员工的年度考核情况,经行政综合部审核后,报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 (一)岗位工资按月发放,每月发放岗位年薪的1/ 12。 (二)企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目 标管理责任书完成情况,通过考核,视考核情况于次年初足额发放或

职级职等、薪酬管理制度

职级职等、薪酬管理制度 1.0 目的 为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制此管理规定。 2.0 适用范围 公司全体员工 3.0 定义与内容 3.1 岗位序列 3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类,将公司所有岗位序列分为两大类: 管理序列(M类)、专业序列(P类)。 3.1.2 管理序列(Management 简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限(不包括师徒关 系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。主要职责包括管理、培养、激励他人,通过组织团队工作达成业绩目标。例如总监,经理,副经理,主管,副主管等。 3.1.3 专业序列(Professional 简称P类):适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资 源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务,通过个人努力达成业绩目标。例如,工程师,技术员,专员,助理,文员等。 3.2 职等 3.2.1 定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 3.2.2 划分:M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12。 3.2.3 职等职级图

3.2.4 职等薪酬带宽

3.3 职级 3.3.1 定义:根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。 3.3.2 划分:除BAND1, BAND12外,每个职等下设3个职级(CBA),A级最高,B级中间,C级最低。 职级对应的薪酬如下:

3.3.3 定级:新入职人员的职级一般定C ,个别优秀人员可达B ,原则上不定A 。 3.4 职级升降 3.4.1 “271”评选 3.4.2 评选方法参照年度评估 方 案。(需 另制定) 3.4.2 晋升

企业薪酬管理制度最新版

薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要,是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求,结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理,并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工; 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案和薪酬方案及薪酬调整方案;组织讨论并批准本制度的实施。 薪酬与考核委员会组成:董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准的其他人员。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督; 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金; 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案;

员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)

文件制修订记录

1.0目的 为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理制度。 2.0适用范围 公司全体员工 3.0定义与内容 (一)岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类:管理序列(M),专业序列(P)。 1.管理序列(Management简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列(Professional简称P类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 (二)职等 1.定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2.划分:M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12。

1.定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分:除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级(CBA),A级最高,B级中间,C级最低。职级对应的薪酬如下:

(四)职级升降 1.1 271评选 1.2评选规则 2.晋升 2.1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升;职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格:即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准

岗位级别设置和薪酬管理规定

岗位级别设置和薪酬管 理规定 Company Document number:WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998

岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长(主持工作副部长)、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理(主持工作副经理)、部门副经理、主管、值班经理、领班(组长)、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司,横店集团加油站,岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 (一)员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 (二)岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则,确定各岗位的岗位工资标准。

2、根据任职者的综合素质,在相应的岗位工资标准范围内,确定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 (三)各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: (四)年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理(含)以上领导,经考核评估领导小组组织考核后,报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管(含)以下员工,由所在部门负责人组织进行考核,根据员工的年度考核情况,经行政综合部审核后,报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 (一)岗位工资按月发放,每月发放岗位年薪的1/ 12。 (二)企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定讲课教案

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 (一)岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类:管理序列(M),专业序列(P)。 1.管理序列(Management 简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权 限(不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列(Professional 简称P类):适用于从事产品设计、运营、市场、销 售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 (二)职等 1.定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2.划分:M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽

(三)职级 1.定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分:除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级(CBA),A 级最高,B级中间,C级最低。职级对应的薪酬如下:

3.定级:新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。 (四)职级升降 1. 271评选 2.1评选规则 2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升 2.1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升;职级达到 A方可进行下一职等,且新职等C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格:即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非 “1”类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准

各岗位员工薪酬等级表

附表: 各岗位员工薪酬等级表一、行政人事部

4级2200 800 1000 100 300 5级2000 800 800 100 300 6级1800 800 600 100 300 7级1500 800 300 100 300 面点—员工级1级2800 800 1600 100 300 2级2500 800 1300 100 300 3级2200 800 1000 100 300 4级2000 800 800 100 300 打荷领班—领班级1级3000 1000 1400 200 400 2级2800 1000 1200 200 400 3级2600 1000 1000 200 400 打荷—员工级1级2000 800 800 100 300 2级1800 800 600 100 300 3级1700 800 500 100 300 4级1600 800 400 100 300 5级1500 800 300 100 300 6级1400 800 200 100 300 7级1300 800 100 100 300 海鲜员—员工级1级2000 800 500 400 300 2级1800 800 400 300 300 3级1600 800 300 200 300 勤杂领班—领班级1级1500 800 300 100 300 2级1400 800 200 100 300 3级1300 800 100 100 300 勤杂洗碗、水台—员工级1级1300 800 100 100 300 2级1200 800 / 100 300 3级1100 800 / 100 200 职厨—员工级1级1800 800 600 100 300 2级1700 800 500 100 300 3级1600 800 400 100 300 4级1500 800 300 100 00 注:广东厨师工资超出以上标准的,按公司与录用人员约定的实际工资标准执行。

岗位职级与薪酬等级表

行政职级设计职级 岗位行政一级行政二级行政三级管理一级管理二级管理三级员工一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级总经理 管理主任 院长 副院长 院办主任 财务主任 后勤主任 市场主任 备注:浅色块代表职级调整范围,如财务岗位对应管理二~三级,深色块代表最高职级,如称职的会计可定为管理一级或二级,初始即为一级。 医师职级设计职级 岗位高级职称副高职称中级职称初级职称T6 T7 T8 T9 T10 高级职称/副高级职称 中级职称 初级职称 备注:高级职称、副高级职称可按照高级或副高职称确定薪酬,也可按照管理职级确定薪酬 精选范本

职级 营销之路职级设计 岗位M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 高级品牌经理 品牌经理 品牌专员 备注:营销领域其他岗位可按照管理之路确定职级 精选范本

管理职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金总经理3,800 45,600 28,800 45,600 91,200 120,000 5比5 总监一级3,400 40,800 18,400 40,800 81,600 100,000 5比5 总监二级3,200 38,400 3,200 38,400 76,800 80,000 5比5 总监三级3,000 36,000 36,000 72,000 72,000 5比5 经理一级3,200 38,400 25,600 64,000 80,000 6比4 经理二级2,600 31200 20,800 52,000 52,000 6比4 经理三级2,000 24000 16,000 40,000 40,000 6比4 员工一级1,800 21600 14,400 36,000 36,000 6比4 员工二级1,600 19200 12,800 32,000 32,000 6比4 员工三级1,400 16800 11,200 28,000 28,000 6比4 员工四级1,200 14400 9,600 24,000 24,000 6比4 员工五级1,000 12000 8,000 20,000 20,000 6比4 员工六级800 9600 6,400 16,000 16,000 6比4 备注:当聘请非常优秀的高级员工时,可酌情使用岗位津贴 精选范本

岗位序列职等职级和薪酬管理规定

岗位序列职等职级和薪酬 管理规定 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 (一)岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类:管理序列(M),专业序列(P)。 1.管理序列(Management 简称M类):适用于从事管理工 作,具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关 系),带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列(Professional 简称P类):适用于从事产品设 计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作 等岗位。 (二)职等 1.定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2.划分:M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12。

4.职等薪酬带宽

(三)职级 1.定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行 的划分。 2.划分:除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个 职级(CBA),A级最高,B级中间,C级最低。职级对应的 薪酬如下:

3.定级:新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B, 原则上不定A。 (四)职级升降 1. 271评选 2.1评选规则 2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升

2.1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A 逐级晋升;职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格:即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 2.4晋升周期:每年10月份一次。 3. 降级 3.1降级规则:员工未达成考核指标,被评选为271的“1”类,触及公司红线及其他公司规定的情况。 3.2降级周期:无固定周期。

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目得 为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展与薪资定级提供依据,特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 (一)岗位序列 岗位性质就是针对岗位性质与要求相近得岗位进行分类.公司得岗位序列分为两大类:管理序列(M),专业序列(P). 1.管理序列(Management 简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限 (不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务得岗位. 2.专业序列(Professional 简称P类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 (二)职等 1.定义:指针对员工承担责任、知识经验与技能多寡等能力差异而进行得划分. 2.划分:M序列与P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12。

4、职等薪酬带宽

(三)职级 1.定义:指针对同一职等下从事业务广度与深度等级而进行得划分。 2.划分:除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级(CBA),A 级最高,B级中间,C级最低。职级对应得薪酬如下:

3.定级:新入职人员得职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。 (四)职级升降 1、271评选 2、1评选规则 2、2评选方法见绩效考核方案。 2、晋升 2、1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升;职级达 到A方可进行下一职等,且新职等C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级.

2、2晋升准入资格:即员工必须就是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。 2、3晋升评估标准

岗位职级与薪酬等级表

职级 管理之路职级设计 岗位总监一级总监二级总监三级经理一级经理二级经理三级员工一级员工二级员工三级员技术总监 财务总监 经营总监 行政总监 应用实验室主任 事业部/子公司经理 人力资源行政部经理 培训中心主任 发展规划部经理 新产品开发部经理 公关市场部经理 财务部经理 董事会秘书 总经理秘书 行政主管 会计 出纳 审计 市场研究专员 公共事务专员 基建专员 前台文秘 备注:浅色块代表职级调整范围,如会计岗位对应员工二~五级,深色块代表最可能职级,如称职的会计可定为员工三级技术之路职级设计职级 岗位T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 高级研究员/高级培训师 研究员/培训师 初级研究员/培训员 备注:技术总监、应用实验室主任可按照技术职级确定薪酬,也可按照管理职级确定薪酬营销之路职级设计职级

岗位M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 高级品牌经理 品牌经理 品牌专员 备注:营销领域其他岗位可按照管理之路确定职级

总经理3,800 45,600 28,800 45,600 91,200 120,000 5比5 总监一级3,400 40,800 18,400 40,800 81,600 100,000 5比5 总监二级3,200 38,400 3,200 38,400 76,800 80,000 5比5 总监三级3,000 36,000 36,000 72,000 72,000 5比5 经理一级3,200 38,400 25,600 64,000 80,000 6比4 经理二级2,600 31200 20,800 52,000 52,000 6比4 经理三级2,000 24000 16,000 40,000 40,000 6比4 员工一级1,800 21600 14,400 36,000 36,000 6比4 员工二级1,600 19200 12,800 32,000 32,000 6比4 员工三级1,400 16800 11,200 28,000 28,000 6比4 员工四级1,200 14400 9,600 24,000 24,000 6比4 员工五级1,000 12000 8,000 20,000 20,000 6比4 员工六级800 9600 6,400 16,000 16,000 6比4 备注:当聘请非常优秀的高级员工时,可酌情使用岗位津贴

岗位职级及薪酬等级标准表格.doc

管理之路职级设计职级 岗位总监一级总监二级总监三级经理一级经理二级经理三级员工一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级技术总监 财务总监 经营总监 行政总监 应用实验室主任 事业部 / 子公司经理 人力资源行政部经理 培训中心主任 发展规划部经理 新产品开发部经理 公关市场部经理 财务部经理 董事会秘书 总经理秘书 行政主管 会计 出纳 审计 市场研究专员 公共事务专员 基建专员 前台文秘 备注:浅色块代表职级调整范围,如会计岗位对应员工二~五级,深色块代表最可能职级, 如称职的会计可定为员工三级

技术之路职级设计职级 岗位T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 T9 T10 高级研究员 / 高级培训师 研究员 / 培训师 初级研究员 / 培训员 备注:技术总监、应用实验室主任可按照技术职级确定薪酬,也可按照管理职级确定薪酬 营销之路职级设计职级 岗位M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 高级品牌经理 品牌经理 品牌专员 备注:营销领域其他岗位可按照管理之路确定职级

附录二职级工资对照表 管理职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资 +奖金总额年工资 / 奖金总经理3,800 45,600 28,800 45,600 91,200 120,000 5比5 总监一级3,400 40,800 18,400 40,800 81,600 100,000 5比5 总监二级3,200 38,400 3,200 38,400 76,800 80,000 5比5 总监三级3,000 36,000 36,000 72,000 72,000 5比5 经理一级3,200 38,400 25,600 64,000 80,000 6比4 经理二级2,600 31200 20,800 52,000 52,000 6比4 经理三级2,000 24000 16,000 40,000 40,000 6比4 员工一级1,800 21600 14,400 36,000 36,000 6比4 员工二级1,600 19200 12,800 32,000 32,000 6比4 员工三级1,400 16800 11,200 28,000 28,000 6比4 员工四级1,200 14400 9,600 24,000 24,000 6比4 员工五级1,000 12000 8,000 20,000 20,000 6比4 员工六级800 9600 6,400 16,000 16,000 6比4 备注:当聘请非常优秀的高级员工时,可酌情使用岗位津贴

岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 目的 为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 (一)岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类: 管理序列(M),专业序列(P)。 1. 管理序列(Management简称M类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限 (不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列(Professional简称P类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信 息技术服务工作等岗位。 (二)职等 1. 定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2. 划分:M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1 至BAND12 。 职等职级图 分级管理序列M 专业序列P 职等 岗位级别职务等级职称职务等级职称

(三)职级 1. 定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 戈U分:除BAND1、BAND11、BAND12夕卜,每个职等下设3个职级(CBA),

3. 定级:新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。 (四)职级升降 1. 271评选 2.1评选规则

2.1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按 C 、B 、A 逐级晋升;职级达到 A 方可进行 下一职等,且新职等 C 起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格:即员工必须是当期 271评选中“2”类员工,且上一周期非“1 类员工; 上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配), 公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 2.4晋升周期:每年10月份一次。 资历 绩效指标 管理指标(仅限M ) 晋升至 [最高学 |历 (不低 I 于) i 本岗任I 司龄I i 职时间i 不良记 (不少 丨 本期271 (不少 录 于) !于) 业绩指标 人才培养 员工流失 ~r BAND3 BAND4 BAND5 大专 I i 本科 0.25Y 0.25Y 0.5Y 0.5Y BAND6 本科 0.5Y BAND7 本科 0.5Y BAND8 本科 0.5Y BAND9 本科 0.5Y BAND10 本科 0.5Y I I 0.5Y 1Y 1Y 1.5Y 1.5Y 2Y 2Y 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 至少培养出梯 队1人 : 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队2人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队3人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队4人 I 同岗位排名前至少培养出1 I 人接班人 20% 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职

最新整理岗位序列职等职级和薪酬管理规定.docx

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
一、 目的
为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业 发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定。
二、 适用范围
公司全体员工
三、 定义与内容
(一) 岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分 为两大类:管理序列(M),专业序列(P)。
1. 管理序列( 简称 M 类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限(不 包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列( 简称 P 类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
(二) 职等
1. 定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进 行的划分。
2. 划分:M 序列和 P 序列职等以划分,共 12 等,由低到高分别为 1 至 12。
职等职级图
职等 分级
管理序列 M
专业序列 P

岗位级别 职务等级
职称
职务等级
12
M8
决策层
11
M7
总经理 副总经理
10
M6
高层管理
9
M5
高级一级中心总监 (分公司总经理)
一级中心总监
8
M4
高级部门经理
P8
7
M3
中级部门经理
P7
中层管理
6
M2
初级部门经理
P6
5
M1
主管
P5
4
P4
3
P3
基层
2
P2
1
P1
职称
首席专家 资深专家 高级专家
专家 高级专员
专员 助理 实习生
4.职等薪酬带宽
M18 薪酬带宽
序列
职级
薪酬
M8
总经理
40K 以上
M7
副总经理
3040K
高级一级中心总
M6
监(分公司总经
理)
2330K
M5
一级中心总监
1823K
带宽 10000 7000 5000

等级薪酬管理制度(完整)

等级薪酬管理制度 第一章:总则 第一条:为形成稳定的工作团队,维护公司各级员工的利益,保证公司的长远发展,特制定本制度。 第二条:等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条:等级工资制的薪酬构成为: 1、基本工资; 2、绩效工资; 3、奖励工资; 4、普惠的福利与保险; 5、单项奖励计划; 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章:等级薪酬管理办法 第一条:等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条:等级工资共7系列,具体划分见附表二。 第三条:每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为:工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率 第五条:工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条:工资率的调整主要采取以下方式进行: 工资率的调整与公司的经济效益挂钩,随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条:基本工资:基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付,即:基本工资=工作评价工资额*70% 第八条:基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为: 1、调职:根据调整(升/ 降)后所在职位的职等职级支付职位工资; 2、调等:根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资; 3、调级:根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资; 4、调整工资率:根据企业经济效益进行调整; 第九条:绩效工资: 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即:绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表: (公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同)

中小民营建筑工程公司职位薪酬等级表(拿来就用)

建筑工程公司职位薪酬体系等级表(非职位级别表/参照岗位价值)

备注:《职等职级表》诠释:“职级不完全等于薪级”;岗位薪酬须有《公司的任命书》或《岗位异动通知单》等文件;人才特区应控制人数; 一、职位等级A-F;内有填充色的为年薪制员工; 职位等级分为6个等级,将对应财务费用内控的报销标准等级。按照扁平化组织设计原则项目单位不再设置副主任岗位,公司严格控制副部长、主管比例; 二、职位级别18级;“/”表示无;13及以上为年薪制工资;专业类13级~14级的一般为外聘劳务协议制人员,此级内部专业类人员可晋升最高岗级为:资深技术/质量工程师(技术工艺/质量专业技术人员)专业类:安全/材料物资晋升最高岗级为11级;依次类推;商务司机(老板司机)兼车辆管理员;职位等级为12级的项目领导班子(项目经理、项目总工、副经理)工资为月薪制(工程量合同额评定)标准:项目总工占该项目经理工资额固定部分的95%;项目副经理占该项目经理工资固定额部分的80%,均不含驻外津贴。其项目奖金按年薪制参照执行; 职位级别划分,目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。为加薪以及晋升提供依据。 三、公司岗位分五大类; 管理类(决策类与支持类)、行政文职类、专业技术类、市场营销类以及操作类; 四、长期兼任岗位(超过1个月)补助的费用标准:基层岗位补助200元;主管级岗位300元;部长级600元;副总级800元;可单独发放; F级的定薪权和任免权归各职能部门部长和各项目经理。 五、见习(实习)协议人员薪酬:见习指在校离毕业还有一年的学生或即将毕业(最后一学期)的,待遇统一标准1600元/月+项目津贴(参照区域标准)回公司后项目津贴不再享有,该人员签订正式劳动合同时将不再规定试用期; 六、冬歇期只发基本工资(未达到XX市和项目当地最低工资标准的,按照XX市和项目所在地最低标准执行)正常上班后分2个月依次打入员工工资卡内;

企业薪酬管理制度-岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定。 三、定义与内容 (一)岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类:管理序列(M ),专业序列(P)。 1. 管理序列(Management 简称M 类):适用于从事管理工作,具有人员管理权限(不包括师徒关系、业 务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列(Professional 简称P 类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息 技术服务工作等岗位。 (二)职等 1.定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2.划分:M 序列和P序列职等以BAND划分,共12 等,由低到高分别为BAND1 至BAND12。 职等职级图 职等 分级管理序列 M专业序列 P 岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12 决策层 M8总经理 BAND11M7副总经理 BAND10 高层管理M6 高级一级中心总监(分公司总 经理) BAND9M5一级中心总监 BAND8M4高级部门经理 P8 首席专家 BAND7中层管理 M3 中级部门经理 P7 资深专家 BAND6M2初级部门经理 P6 高级专家 目的 适用范围公司全体员工

三)职级 1. 定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 划分:除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3 个职级(CBA),A 级

3. 定级:新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。四)职级升降 1. 271 评选 2.1 评选规则

职等职级薪酬管理办法

职等职级薪酬管理办法 一、目的 完善员工职级体系,形成稳定的工作团队,维护公司各级员工的利益,保证公司长远和有序的发展,充分调动广大员工的积极性,确保各项工作任务的顺利完成。 二、适用范围 公司各职能部门中以常规性工作为特征的计时员工(计件制员工不在等级薪资体系范围) 三、权责概述 第一条人力行政部权责概述 1、保管全体员工信息档案,负责员工成长培训工作。 2、负责新员工定岗定薪,关注老员工职等职级变化。 3、严格审查员工职等职级任职资格,确保制度完整性。 第二条职等职级评定时相关部门权责 1、管理委员会负责本制度的制定、修改、废除、解释等工作。 2、人力行政部提供各项考评数据,并提供相关支持文件。 3、其余各部门协助本部门员工职等职级评定。 4、执行董事负责员工最终晋升批准。 四、薪资组成 公司各岗位薪酬由:等级薪资(基本薪资+考核薪资)、普通的福利与保险等部分组成。 五、职等职级定义与内容 (一)岗位序列 岗位序列是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类,将公司所有岗位序列分为两大类:管理序列(M类)、专业序列(P类)。 1、管理序列(Management简称M类):适用于公司所有管理岗位的员工,包括主管、副经理、经理等。 2、专业序列(Professional简称P类):适用于公司所有从事专业工作的员工,包括工程师,专员,助理等。

(二)职等 职等是指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。划分:M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12(具体划分及薪资设定参照《职等职级薪酬管理制度》)。 (三)职级 根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。 1)划分:每个职等下设3个职级(CBA),A级最高,B级中间,C级最低。 2)定级:新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。1、职级升降 员工职级升降参照“271”评选,在员工晋升时,该评选要作为重要依据。 定义如下: 271评选能力分级人数比例类别定义说明 卓越的20% 三 超出该职位要求,具备胜任下一职位的潜 力 优秀的30% 二 完全胜任该职位 良好的40% 具备胜任该职位的潜力,但需要通过阶段 性的工作实践和能力提升才能完全胜任合格的10% 一 “271”评选方法参照绩效考核评估方案。 2、晋升 (1)晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升;职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步;表现特别突出且对公司作出卓越贡献的员工在晋升职级时可以跳级晋升,原则上不得超过三级,且需要执行董事批准实施。 (2)晋升准入资格:等级制员工的晋升必须在公司服务时间满一年以上(含一年)或者在一年内绩效考核成绩为A级(优秀)累计达2次以上(含2次);必须是当期“271评选”中“二”类员工,且上一周期非“一”类员工;周期内受到公司处罚人员(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。(3)具体评估标准参照《职等职级薪酬管理制度》。 (4)根据考核结果和公司人力资源部需求状况,符合条件者可晋升,具体由公司人力资源部根据实际情况拟定,呈报执行董事核准后执行。 3、降级 (1)降级规则:①员工未达成考核指标,被评选为“271”的“一”类,1年内绩效考核2次在70分以下(不含70分);②因监管不到位,无论在任何时间只要发生一次安全事故损失总额达10000元(含10000元)以上的,(指部门、和

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