浅谈人力资源管理 (新)

浅谈建筑人力资源管理

指导教师：李可编辑人:朱丽娜

专业班级：工程造价B112班学号：201105094220

【摘要】：中国自入世以后，中国企业之间的竞争也变得越来越激烈，压力愈来愈大，企业的经营管理归根结底是资源的竞争、组织及利用，在企业的众多资源当中，人作为一种特殊的资源，其重要性越来越引起重视；任何企业的发展都需要人才，因而人力资源管理具有重要意义。

【关键词】：建筑企业；人力资源；管理；存在问题；创新；发展趋势

1、概述

1.1人力资源管理的概念

人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及在此基础上形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性和态度；其中人力指的是人的素质得到综合发挥所产生的作用力，包括人的现实能力和潜力。

人力资源拥有活动性、可控性、时效性、能动性、变化性、再生性、持续性、独立性、内耗性、资本性等十大特性。

所谓的人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的有效机制、制度、流程、技术和方法的总和。而且人力资源管理学也是近20年兴起的一门关于人的管理科学，它正在迅速取代传统的劳动管理学和人事管理学，成为企业中人的管理的理论基础和实践基础。

1.2人力资源管理的内容

人力资源管理的内容包括：（1）制定人力资源规划，即制定企业在员工队伍建设方面的目标、行动规则、行动程序和方法；（2）进行人力资源成本核算；（3）进行工作分析与评价，即依次分析出所有工作的职务系列中的职级、等次，确定每项工作的工作描述和价值；（4）进行员工的招聘和选拔；（5）建立劳动关系，进行劳动合同管理；（6）进行薪酬管理；（7）进行员工的教育培训，推进学习型组织建设；（8）进行员工的业绩考评，员工考评是企业人力资源管理中最为核心的工作；（9）进行劳动保障管理，它是当前人力资源管理的一个热点，直接关系着职工群众的切身利益和社会稳定，市人力资源管理部门必须做好的重要工作；（10）进行职业生涯管理。

1.3建筑企业人力资源管理的特点

（1）建筑业从业人员数量多，整体质量不高：建筑业从业人员的数量多，且呈上升趋势，然而从业人员整体文化素质相对较低，科技人才队伍力量薄弱。同时，经理管理人员匮乏，从而导致从业人员的教育培训显得不足；

（2）流动性大，结构不稳定：建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地。工程一结束，职工就从现场撤回。只要新工程一开工，他们又面临新的搬迁。

2、人力资源管理的职能和作用

人力资源管理的职能包括：（1）招收、录用，即根据组织工作中岗位的需求，提出人员补充的计划，并对有资格的求职人员提供均等的就业机会，根据岗位的要求和条件允许确定合格人选；（2）保持，即保持员工有效工作的积极性和安全

健康的工作环境；（3）发展，即通过培训等方式使员工的劳动能力得到开发；（4）评价，即对员工的工作成绩、工作表现、品的风范、技能水平及其他方面进行观察分析，并得出鉴定意见；（5）调整，为保持员工的正常状况，通过奖惩，调动等方法，使员工的技能水平和工作效率达到岗位要求。

人力资源管理是现代企业管理的核心，实践证明，重视和加强企业人力资源管理，以人为本，对于促进生产经营的的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益并使企业的资产保值增值有着重要的作用；首先，有利于促进生产经营的顺利进行；其次有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率；再次，有利于企业制度的建立；最后，有利于减少劳动耗费，提高经济效益病史企业的资产保值增值。

3建筑企业人力资源管理的优化配置和能力开发

3.1企业人力资源管理的优化配置

鉴于以上对人力资源管理的阐述，由此可见对人力资源的优化配置和能力开发的重要性。企业人力资源优化配置的含义包括：一是结构优化，即配置的各种资源必须根据施工生产的需要有一个合理的结构；二是总量投入的优化，即在结构合理的情况下，总量按需投入。优化配置可具体如下：

1.项目经理部人员的优化配置：

项目经理部人员在项目施工现场的人力资源中处于核心地位，项目经理是完成项目施工任务的最高任务者、组织者和管理者，是项目施工过程中责、权、利的主体，在整个工程向施工活动中占有举足轻重的地位。因此，项目经理必须由公司总经理来聘任。项目经理部其他管理人员配置的种类和总量规模，根据工程项目的规模、建筑特点、技术难度等因素来决定。

在整个工程项目的施工过程中，除特殊情况外，项目经理是固定不变的。由于实行项目经理负责制，项目经理必须自始至终负责项目施工的全过程活动，直至工程项目竣工，项目经理部就解散。

由于在施工过程中施工工序和部位是不断变化的，对项目施工管理和技术员的需求也是不同的。项目经理部的其他人员可以实行动态配置。当某一项目某一阶段的施工任务结束后，相应的人员可以动态的流动到其他项目上去，对项目管理人员实行集权化管理，从而在全公司范围内进行动态优化配置。

2.劳务人员的优化配置:

劳动力的配置应根据承包项目的施工进度计划和工种需要数量进行。项目经理部根据计划与劳务合同，接收到劳务分包企业派遣的施工人员后，应根据的需要，或保持原建制不变或重新进行组合。

虽然说有一个好的领导人很重要，可是如果没有员工有力的配合什么事也完成不了，换句话说，员工能力的开发和行为激励更显得尤为重要。只有他们的能力发挥出来，才能创造业绩。

3.2员工能力的开发和行为激励

人的能力不是天生就有的，是需要经过后天的不断培养才能形成，该怎样做才能开发员工的能力？

首先，先充分利用现有员工的人力资源。让每个人都能充分发挥自己的聪明才智，在各自的工作岗位上积极努力地工作，也就是我们所说的“人尽其才”。能力开发的任务之一就是要为员工发挥能力创造条件；

其次，不断培养员工的能力。对于员工的能力，不能只顾使用，必须进行“再培养”，通过再培养使各类人员不断获得新的能力，同时让员工感觉到公司对他

的重视，从而更有信心的全力以赴的完成工作，为公司更好地服务；

最后，引进人才，为公司形成新的能力；随着企业生产经营的发展，只依靠现有人员是不够的，否则公司永远只能保持一个水平，还谈何发展前景，所以需要引进掌握了新技术的人才，不断注入新鲜的血液，保证企业的活力。

在进行能力开发时可以从员工的智力、知识、智力、性格、经验、适应能力、工作热情等方面着手，对于员工在行为方式上的激励也是必不可少的。

激励方式有：（1）工资与奖金，工资与奖金是一种吸引、保持尽力工作的有效方法，而且不同的人，奖金和工资有着不同的作用，或是生活的需要，或是同他人对比是自己所做工作的认可肯定；（2）表扬和批评，表扬与批评不仅是建立正常工作程序所必需的手段，而且也能够加深领导与员工的相互了解，对员工的行为起激励作用。但是表扬时要做到：及时性、准确、亲切；批评时要做到：及时、准确诚恳。表扬与批评的目的是为了及时鼓励员工的工作热情，肯定成绩，及时制止员工的不良行为，纠正缺点。（3）目标管理，一个人有了明确的目标后，能激发工作热情和信心；（4）工作内容的丰富化，丰富业余生活，消除员工的厌烦情绪，让其兼做一两种与本职岗位工作有联系的其他工作，已改善上单调的工作环境和内容，让员工有一种新鲜感，从而调动情绪产生积极行为，让他们在业余生活中大显身手的同时，获得工作的快乐。（5）理想前途教育，经常对员工进行人生观、价值观教育，让员工树立社会主义道德观念，增强为人类多做贡献的思想，用理想去激发员工的热情。

4、建筑企业人力资源管理存在的问题

4.1建筑企业内人力资源管理模式存在问题

（1）缺乏整体性的人力资源管理战略：当今时代，国与国之间、企业之间的竞争实际就是人才的竞争。人力资源作为企业的核心资源，理应有一个完整强大的机构来进行管理。而现在多数建筑企业并未形成完善的管理机制，进吧人力资源管理作为一个事务工作，缺乏专业的人力资源管理体系；

（2）冗员过多、结构失调：由于过去计划经济体制下，企业人员往往数目庞大，工作效率比较低，而随着建筑企业改制和用工制度的改革，建筑企业一线人员由固定自有职工转变为临时农民工，民工成为建筑施工现场一线操作工人主力，工人队伍严重缺乏培训，质量、安全意识淡薄，技术能力、整体素质低下，高级技术员工相对比例低，造成结构失调；

（3）职位分析不到位，分析方法滞后：职位分析是通过确定不同职位的任职资格而为招聘甄选、培训提供标准和依据。现在，国有大中型建筑企业一直沿用计划经济体制下人员岗位制度，缺乏灵活性；

（4）薪酬水平长期偏低，缺乏激励和有效地考核机制：一个企业的薪酬水平是其吸引、竞争、保留和开发人力资源管理的竞争力体现。普遍来说，建筑企业建筑企业薪酬水平长期偏低，这成为制约其人力资源管理的一个关键瓶颈，同时建筑企业很少思考企业自身的分配制度是否合理，缺乏“以人为本”的管理理念和有效地激励手段。

4.2建筑工程项目管理中人力资源优化配置存在的问题

（1）人力资源结构不合理。在人员知识技能结构上存在比例失衡。普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、技能操作的拔尖人才和专一多能人才不足；一般管理岗位和辅助管理岗位的人员过多，中层管理人员和一线技术人员不足，这种现状导致管理技术人员队伍不够稳定，没有充分发挥出在岗人员的积极性，造成了工程项目人力资源与经济利益的损失。在人员配置方式上，不能按

需引进，也难以按需流动。人力资源组合排列不够科学、恰当，导致资源适用性差，个人技能和组织整体功效的不到充分发挥。

(2)工程项目管理的人员选拔和培养机制需要改进。我国建筑工程项目人力资源管理的选拔虽然已经引入市场机制，从报酬、培训等方面体现出了不同的人力资源管理待遇不同的原则，但也在一定程度上存在着对人力资源选择的标准仅以“经验”为主，不仅不能对人才的能力、个性、知识及技能等进行综合评价，而且还将人才至于不合适的岗位上，是人才“学非所用，用非所长”，甚至造成人才闲置的问题。这样选取的人力资源没有应变和创新能力，致使劳动市场竞争意识、风险意识淡薄，与国外相比，发达国家相当重视工程项目管理专业人才的培养和资格认定，并形成了一定的规模。

（3）工程项目人员配置机制和方法有待提高。由于项目人力资源管理制度建设滞后，导致项目人力资源配置内耗严重。如项目内部各部门之间经常互相排斥，工作相互脱节，团队凝聚力差。各内部职能部门之间的兴趣和目标不同，有各自的打算和做法，有些甚至是对立的；项目部内部和谐的工作氛围不够浓厚，对工作没有应争执和讨论，人们不敢也不习惯将问题提出来讨论和研究，从而影响了工作的进展和质量。

（4）工程项目管理人员的素质有待提高。随着我国建筑工程项目规模日益扩大，特别是我国在加入了WTO后，建筑工程建设要走向国际市场参与国际竞争，需要一大批善管理、经管理、通商务、懂法律、会外语的经验丰富的复合型项目管理人才。他们因具备两方面的条件：一是掌握相关专业理论知识；二是具有丰富的实际工程经验和较强的施工管理能力。可是我国的项目管理人员只打到了50%的要求，尤其是项目管理一些专业性岗位，如预算员，技术员，施工员等达不到素质要求，成为制约工程项目管理水平提高的瓶颈。

（5）工程项目组织的人力资源的激励机制不够健全。主要表现在：一是缺乏完整的市场化的经济报酬激励制度；在绩效考核不到位的情况下，普遍存在干多干少的问题，经济报酬与劳动付出匹配的即时性不够；二是缺乏与工作本身相关的精神激励，，缺乏主人翁精神激励和以能力为核心的职业生涯开发激励；三是绩效考核和绩效管理的科学性有待提高，缺乏科学、系统的绩效管理体系。

4.3 我国企业人力资源管理伦理存在问题

（1）招聘过程中缺乏公平和诚信意识。企业在招聘员工时只关心其工作能力和承受工作夜里的能力，而对其为人处世乃至价值观考虑过少。一些企业在招聘时存在不同程度的性别歧视、年龄歧视、健康歧视和地域歧视等反伦理行为。此外，一些招聘方与一些应聘方存在对方欺骗行为，一些企业为了扩大知名度而发布虚假招聘消息，利用考察人才的机会，无偿获得求职者的智力成果，为了吸引人才隐瞒企业的种种不足。

（2）企业培训缺乏伦理关注。一些企业在对员工培训时，缺乏基本的素质和价值沟通方面的培训，培训目的仅是要求员工奉献和服从。在培训中主要表现为：一是培训过程缺乏沟通。在培训中企业只是单方作出决定，不了解员工真正的需求，忽视员工自主选择权；二是缺乏公平性。一些企业只对精英层进行培训，忽视其他员工的均等培训权利；三是把培训视为上级对下级的理念灌输，这种教育方法就是强迫员工学习，缺乏明辨是非，检讨问题和提出改进的机会。

5.创新策略

创新是建筑企业得以不断发展的不竭源泉。国有企业管理者需要创新人才观念，除了工程技术人员的培养和吸收，对企业部门的优秀人才也需要给予足够的

重视。以企业员工为本，关爱职工，解决好与他们切身利益实际相关的问题，才能让员工有归属感，吸收并保留住优秀的人力资源。此外，企业对员工进行适应性的培训，提高各层次人员的技能和技术水平，使企业人员的管理意识、创新意识得到有效的提高。

在全球经济一体化、中国经济市场化变革的时代，我们要牢固树立“人才资源是企业第一资源的思想”，坚持把人力资源管理作为企业发展最根本的，最重要的战略支持。面对同样的竞争环境，建筑企业要与发达国家和地区的跨国公司竞争，这要求我们必须付出劳动与牺牲，改革和发展国有建筑企业，使他们焕发生机和活力。

【完整版毕业论文】工作分析在人力资源管理中的重要性

本科毕业论文（设计） 题目：工作分析在人力资源管理中的重要性 姓名：刘莹学号：Z010********* 院（系）：电子工程学院专业：人力资源与管理指导教师：职称： 评阅人：职称： 2015 年 5 月

工作分析在人力资源管理中的重要性 摘要 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，工作分析是重要内容之一。如果没有工作分析，就分辨不清岗位职责，人员的招聘选拔、提升等全靠领导的主观意见，公司的薪酬激励体系无法与岗位的价值相对等。人才对于企业的成败起着举足轻重、不可代替的作用。在企业的资源、技术、产品等各项资源中人才是第一资源，人才是企业发展的最大资产。企业的经营，归根结底是管理者对人才的认识态度和任用方式。识人、管人、用人则是管理者工作事物中的三大事件。识人才能用人，用人才能管人，管人则使识人、用人得到保障，确保企业的竞争力。如何识别人才，用好人才，管理人才，其基础就是工作分析只用通过工作分析，才能正确的识别人才、用好人才和管理人才。 关键词：企业工作分析资源

ABSTRACT HR as a strategic resource of modern enterprises, has become the most crucial factor in the development of enterprises. Among the contents of the human resources management, job analysis is an important part. If there is no job analysis, job responsibilities on a confusion, recruitment and selection of personnel, promotion, etc. thanks to the leadership of subjective opinion, the company's remuneration and incentive system and so cannot be a relative value positions. Talent for the success of the enterprise plays an important, irreplaceable role. In the company's resources, technology, products, and other human resources are the primary resources, talent is the greatest asset for enterprise development. Corporate management, the final analysis, managers recognize the attitude and manner of appointment of personnel. Know people, managing people, employment is the manager's job of things in the three events. People can know the employer, the employer to managing people, managing people is to make people know, employers are protected, to ensure the competitiveness of enterprises. How to identify talent, with good talent, management talent, based on the work of analysis it is only through the work of analysis in order to correctly identify talent, with good talent and management personnel. Keywords:business job analysis resources

浅谈公共人力资源管理

浅谈公共人力资源管理 论文关键字：人力资源管理；人才市场机制 论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。 二、我国公共人力资源管理中的问题 政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。 （二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使

浅谈人力资源管理精髓

人力资源管理精髓 管理是一门科学也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。 一、管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。 二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

浅谈企业人力资源管理工作的难点

浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥

协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关

浅析人力资源管理

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目录 一、中国管理思想 1.选人和用人的原则 2中国古代管理思想的精华及个人理解 二、美国的人力资源管理制度 三、德国的人力资源管理特征 四、中小企业的人力资源管理策略 参考文献 《管理学》张明玉编著科学出版社 《道德经》老子著黄朴明译注岳麓书社出版 《员工都可以是孙悟空》王育琨著名管理学家和并购家

一、1.中国管理思想 日本有这样一句格言：“人即城池，人即围墙，人即壕沟，唯有情才能聚人。”20世纪的经营资源被认为人、财、物三种，其实今后的经营资源应该是人、人、人O 财与物是客观存在的，你可以通过一切经济手段获得，甚至依靠技术摆脱财与物的束缚。唯独人是充满主观能动性，人的心理乂是难以捉摸不定的，用人、驭人就成了一个高深的话题，古今中外独特的人力资源管理理念让我们初学者不得不为之折服。原本打算按照老师的要求集中某项单一的领域论述，可想来想去发现用人、育人、留人这三者之间存在着交义联系，所以在本文论述中我想整体而论。 凡度权量能，所以征远来近；立势而制事，必先察同异之党，别是非之语，见内外之辞，知有无之数；决安危之计，定亲疏之事；然后乃权量之。其有隐括，乃可征，乃可求，乃可用。揣度人的智谋和测量人的才干的目的，就是为了吸引远外的人才和招彳来近处的人才，造成一种招贤纳士的声势，以利于进一步掌握事物发展变化的规律。引进人才首先要考虑人才是否与公司发展的要求相适应，了解他们对外、对内的处事应变能力，避免主观先入为主的判断，避免招聘管理人员的个人情感的亲疏行为，进行一系列的专业考核从而决定是否聘用。鬼谷子认为招揽人才需用飞箝之术，经过揣度、分析，全面了解人才的真实情况后再打造声势，招贤纳士不拘一格降人才。春秋战国时期郭隗对燕昭王说：“成就帝业的国君以贤者为师，成就王业的国君以贤者为友，成就霸业的国君以贤者为臣。”通过这句话我们应该明白企业处于不同的发展阶段就应该配备不同类型的人才，因此企业要想长远发展必须做好人力资源战略储备。故事的结局就是燕昭王建立了招贤纳士的黄金台，乐毅从魏国赶来，邹衍从齐国而来，剧辛也从赵国来了，人才争先恐后集聚燕国，君臣共勉创造了殷实富足、国力强盛的燕国，不仅打败了齐国而且在那段纷争的历史留下了燕昭王不惜降尊纟于贵纳人才的美名。 度权量能，校其技巧短长。用人一定要度量对方的智谋，测量对方的能 力，再比较技巧方面的长处和短处。所以用人最重要的一点是任人唯贤。晋绰公 执政时期，有个叫解狐的大夫，为人耿直倔强、公私分明，晋国大夫赵简子与其 十分要好。可惜家门不幸自己的爱妾与家臣邢伯柳私通，解狐一怒之下把二人赶 出了解府。可是当赵简子领地的国相职位空缺时，解狐却推荐了邢伯柳。理山只

人力资源管理分析报告

人力资源管理分析报告文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

人力资源管理分析报告 员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。 人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制? 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构 学历结构

人员净增长率 = （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率 =当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门的员工，缺乏人力资源管理方面的专业背景，相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观

浅谈我国政府人力资源管理对策

毕业论文 网络教育学院 毕业设计（论文、作业）题目： 浅谈我国政府人力资源管理对策 分校（站、点）：诸暨学习中心 年级、专业：11春（行政管理） 教育层次： 学生姓名： 学号： 指导教师： 完成日期：

目录 内容摘要及关键词 (3) 一、我国政府人力资源发展趋势 (4) 二、我国政府人力资源管理中心的问题 (5) 1、有些政府部门沿袭了一些传统保守思想 2、人才选拔、任用机制有待改进 3、激励机制有待加强 4、人力资源开发不足 5、人才流动机制僵化 三、提高我国政府人力资源管理途径对策建议 (6) 1、推行政府雇员制，建立弹性化的人力资源管理机制 2、引进现代人力资源管理技术，建立科学的人力资源管理体系 3、建立政府部门人力资源信息管理系统 4、在政府人力资源管理中强化市场化机制作用 5、加强教育培训，努力塑造学校型组织 参考文献 (9)

内容提要： 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。本文对我国公共人力资源管理发展趋势做了一定的介绍，并对其提出一些问题和提高管理途径对策建议。 关键词：政府部门人力资源管理对策建议

浅谈我国政府人力资源管理对策 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本

浅谈人力资源管理

浅谈人力资源管理 相关书籍《马克思主义》《人力资源管理》《人力资源开发与管理》《企业薪酬制度的创新研究》 《中外人力资源管理比较》《企业员工的绩效评估与员工激励》《企业员工培训研究》《传统人事管理与现代人力资源管理比较》《企业的团队建设》《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决议》《拿来主义》《科学的现代企业用人机制》 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 一、人力资源管理的重要性及其意义 在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业

制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。 有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。 人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。

浅谈人力资源管理薪酬管理

浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)

【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地

人力资源管理工作分析报告

从工作分析来谈人力资源管理 工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。 一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求，而未经评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩或经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，进而引发社会问题。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。 工作分析的目的 工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之：

一、组织规划 人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，根据这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。 二、工作评价 工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。 三、召募征选 说明专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为雇用该职位新进员工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合该职位之需求。 四、建立标准 工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析

我国人力资源管理存在的主要问题(1)论文.doc

我国人力资源管理存在的主要问题(1) - 目前，我国人力资源管理与开发存在着诸多问题，其中主要问题是什么?应采取哪些对策?这是本文要探讨的问题。 一、我国人力资源管理与开发存在的两个主要问题 1、人才流失比水土流失更可怕。据中国驻美国大使馆教育处、美国华盛顿中国问题研究中心、美国国际教育者协会提供的资料，1978年至2000年中国大陆赴海外留学的学生共有32万人，其中至今未回国的约20万人，回国率只有1／3左右。另据资料显示，中国大陆仅在美国本科以上的各类人才己达45万人。中国科技大学校长朱洁时说：新型人才外流令人担忧，每年科技大学举行毕业典礼时，1／4的人就已办好了出国手续。中国信息人才比例在世界倒数第3位，中国人才始终处于被争夺一方。世界经济论坛公布的2000年全球竞争力报告，中国排名从1999年的32位下降到41位。有识之土指出，人才大量流失是造成中国竞争力下降的主要原因。中国20多年来流失了几十万学子，等于流失了好几个硅谷。北京大学70％以上的毕业生最终流往国外，清华大学则高达80％以上。美国在中国成功地设置了一个中国教育成果的收割机托福。 2、人才浪费是最大的浪费。目前，我国不少人才处于下岗失业状态。根据权威部门发布的统计资料，1999年底在全国27个省、市652．3万名国有企业下岗职工中，具有中专和高中学历的占38．4％，为250．5万人；具有大专及以上学历的占

7．9％，为51．5万人。 在大量人才下岗、失业闲置浪费的同时，许多在岗人才的作用不能充分发挥。《工人日报》2001年7月10日报道：在人才奇缺的背后，往往存在着人才的浪费。据统计，沈阳市目前有各类专业技术人才近50万，但利用率不到60％，尚有四成多处于闲置状态。 二、加入WTO对我国人才资源的负面影响 1、加入WTO可能导致我国人才加速外流。一家著名网站最近的一次调查说明，赴海外留学、完成学业后明确表示回国发展的学子仅占30％左右，不回国的占30％。是什么原因导致人才外流呢?首先，是国内的工作条件和环境等硬件设施比不上发达国家。而一些研究项目对硬件的要求很高，国外良好的实验条件和便利的环境，令不少留学生难以离开。其次，是生活待遇和氛围等软件设备。我国当前的用人机制尚不能做到人尽其才，国内工资水准和待遇情况也和国外无法相提并论。这两方面原因在短期内难以彻底解决。加入WTO使我国和国外的联系更加便捷，因而，人才有可能加速外流。 诺贝尔奖获得者、美国生物学家巴尔迪摩曾说过，中国留美生物学者的成就是第一流的，如果这批人回到中国，中国将成为生物科学第一流国家。如果加入WTO中国人才加速外流，甚至像雪崩一样，实在值很高度关注。

浅谈学校人力资源管理

浅谈学校人力资源管理 摘要：当今社会,将＂人＂视为＂资源的观念已逐渐深入人心。作为组织中最为重要的资源,人力资源的质量与数量关乎组织的生存和发展。因此,人力资源管理便成为任何组织都不能轻视的一项工作。改革开放以来,传统的人事制度越来越无法适应经济体制改革的需要,而人力资源管理在企业管理中则日益显示出它的优势。近年来,国家出台了多个文件,提出要打破事业单位用人上的终身制,构建充满活力的用人机制。约占事业单位总人数三分之一的中小学的人事制度改革,成为事业单位改革全局中相当重要的一部分。因此,借鉴企业人力资源管理中的成功经验,构建起符合教育领域特点的人力资源管理体系,不仅必要而且迫切。 Abstract Pick to: in today's society, the "people" as the concept of "resources has gradually thorough popular feeling. As the most important resources organization, human resources quantity and quality for the survival and development of organization. Therefore, human resources management will become any organization can despise a work. Since the reform and opening up, the traditional personnel system more and more can't adapt to the need of the economic system reform, and the human resources management in enterprise management is increasingly shows its advantages. In recent years, the country has issued a more files, put forward to break the institutions of the system of life tenure, construct the dynamic mechanism of employing. Accounts for about a third of the total number of institution of middle and primary school personnel system reform, become institution reform in the global important part. Therefore, from the enterprise human resources management of successful experience, build up education field characteristics of the human resources management system, not only necessary but also urgent 1人力资源的基本理论 改革开放以来，随着市场经济的发展，人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉，但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作，甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。最终塑造企业文化，增强企业凝聚力，使人力资源成为企业的核心竞争力。

浅谈如何提升我国企业人力资源管理

浅谈如何提升我国企业人力资源管理 发表时间：2012-09-03T15:18:35.543Z 来源：《时代报告》2012年第6期作者：周洁 [导读] 人力资源管理状况将成为识别企业实力的重要指标。 周洁（上海上水建筑工程有限公司，上海 201210） 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编码：1003-2738（2012）06-0301-01 摘要：随着现代社会的发展，人力资源管理的作用越来越凸显。本文首先介绍了企业人力资源管理的现状，接着论述了提升企业人力资源管理的措施。 关键词：企业；人力资源；管理；发展； 二十一世纪是一个知识经济高速发展的时代，知识成为经济发展的一个重要因素。企业己逐渐从产品经营转向资本经营，企业竞争重点也己从物质资本与市场转向人力资本。在知识经济时代，作为知识的拥有者和创造者的人力资源，已经成为了企业振兴和发展的关键因素，成为企业中最宝贵的资源，是企业持久竞争的根本所在，没有人力资源的素质提高，就没有技术的进步和知识的创造。对人力资源的有效利用是企业保持竞争优势的必要条件，也是企业制胜的关键。人力资源管理状况将成为识别企业实力的重要指标。 一、当前我国企业的人力资源管理现状分析 （一）企业人才结构性失衡。 目前企业人力资源面临的问题是结构性的人才剩余和结构性的人才短缺。大量的人才短缺与大量人才积压和浪费同时并存。企业的发展中所需要的人才很少，企业很难发觉到真正需要的人才，庸才较多，企业面临的是一种人员结构性失衡的状况。企业内本已稀缺的人才在不断流失，而企业内本己过剩的人，企业外还有人想进来。人力资源结构不尽合理，我国近十年来在企业工作的专业技术人才占专业技术人才总量的比例较低，现阶段国有企业的人才资源状况来讲，固然有数量不足和素质偏低的问题，而且企业的人才资源分布不合理，人才的结构性矛盾突出，配置不科学，整体效应不高。传统专业的人才多，高新技术人才少，人才资源专业结构矛盾突出。熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少，人才资源知识结构矛盾突出。继承型人才多，创新型人才少，人才资源能力结构矛盾突出。企业家人才严重缺乏。 （二）企业人力资源管理的创新机制不够健全。 创新是发展的灵魂，是企业的生命线，无论是企业的技术创新、机制创新，还是管理创新，都源于人的观念创新，都与企业的发展息息相关。企业的发展不仅需要具有创新精神的人才，更重要的是需要一个鼓励和培育创新的健全机制。人力资源管理者要通过管理实践，将创新理念浸润到企业的各个方面，要创造有利于知识创新、科技创新、制度创新的良好环境，提高创新的效率，培养具有创新意识和能力的高素质的技术人才和现代企业经营管理人才，是企业生存和发展的需要，但是目前，我国许多的企业根本不重视人才创新工作，人力资源管理人才创新能力不足，而且引进的人才，也没有对人才的创新能力给予足够的认识。 （三）企业对人力资源管理的战略地位认识不清。 很多企业领导者认识不到人力资源管理在企业发展中的重要作用，企业内部没有建立起来完善的人力资源管理体系，企业员工的潜能得不到充分的发挥，不能积极引进各方面的人才为企业效力，进而完成企业的目标。还有许多的企业领导对人力资源管理范畴的理解比较狭隘，人力资源管理范畴包括管理对象范畴和管理职能范畴两个方面。人力资源管理要求将企业现有的全部人员进行统一规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。人力资源管理对企业整体提供战略支持，人力资源管理部门不单单要了解本企业的情况，还需要更多地掌握有关企业内外环境变化的信息，从而为企业未来的发展奠定良好的人力资源的准备。所以企业人力资源管理者应该摆脱传统的“人事部门”的看法，树立对企业人力资源管理的正确的认识，不断提高企业的人力资源管理水平。 二、提高企业人力资源管理水平的对策 （一）企业管理者要积极转变观念，澄清认识。 企业管理者应该积极转变观念，引入与时代合拍的管理理念，促进企业的大踏步发展。当今世界的经济是竞争的经济，竞争是非常激烈和残酷的，中国的企业己经进入了拉锯式竞争阶段，人力资源是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，是企业最宝贵的资源。经济发展和社会进步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。人有着无限的智慧和创造力，是企业发展不竭的动力源泉。一个企业的兴衰，归根结底取决于其员工素质的高低。高质量的人力资源管理，必须基于人力资源是企业第一资源的资源观。所以企业的领导者一定要树立正确的人才资源观念以及以人为本的企业人力资源管理理念。 （二）企业要积极构建人力资源管理框架。 企业要想做好人力资源管理，就必须积极构建人力资源管理框架，这是人力资源管理中必须要解决的问题。在企业管理框架下做好企业人力资源管理工作，企业人力资源管理框架是管理活动的支撑。如果企业的人力资源管理框架建立不起来，就很难承担为企业长期发展提供人力资源支持的重任。人力资源管理问题要用系统的观点和方法进行研究，避免把目光局限在问题发生之处的机械做法。人力资源管理的人员招募、培训、薪酬、绩效考核与评价、激励等各环节，作为人力资源管理系统的子系统，均有大量工作要做，如果企业管理的这些环节都缺乏有机配合，那么企业的运行将是非常低效的。正确的人力资源管理框架应该是:在企业使命指引下，开展组织设计，在此基础上制定人力资源战略，进行人力资源规划，开展人力资源管理活动，环环相扣，脉络清晰，井然有序。理清了这个框架，就解决了人力资源管理工作的动力原理问题，工作就显得从容不迫，事半而功倍。 （三）企业要积极建立科学的人力资源管理体制。 企业的人才管理体制是做好企业人力资源的管理的关键，是企业赢得市场竞争的关键因素。对于企业发展来说，资金、人才是发展最重要的，但是，企业的制度环境对于企业发展非常重要，哪里的制度好，人才就流向哪里，只重视用高薪吸引人才是不行的，忽视了比这更重要的制度环境。如果企业的制度或办法缺乏创新性和科学性，或是仍然沿用计划经济时期形成的人事管理模式，就可能造成人才资源的浪费，降低人力资源作用的发挥，所以要不断提高国有企业的人力资源管理效果，建立符合市场经济科学机制。促进企业持续、稳定、快速的发展。建立科学完善的用人机制，没有无用之人，只有没用好之人，关键是为他创造发挥作用的条件，吸纳、维系和激励优秀人才成为企业的战略性任务和使命。建立有效激励机制组织内部在契约关系下的员工激励问题日趋重要。建立合理的人才流动机制，根据科学