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中国式绩效考核方案

中国式绩效考核方案
中国式绩效考核方案

中国式绩效考核方案

1考核依据提供和部门自评

总经办汇总各部门的评分依据,发至各部门进行部门自评分。部门自评分提交总经办核实。

部门自评分要求:

一必须依据评分依据和评分标准进行部门自评;

二如果自评与依据相差较大,将会进行面谈和公布。

表单样式,参照现有各部门绩效考核表。

2 部门间相互打分

在进行第1项的同时,由各部门给其他部门打分(本部门不给自身打分,有打分也为0),表单样式请参照附表一。打分要求:

一分数在0-100分之间。

二客观打分(与本部门的配合,平时工作中对其他部门工作成效和工作过程的观察,周会各部门工作表现及与其他部门配合完成情况)。

三评分不可以有重复项。

四部门评分前三名和后三名者,需各给出至少2条理由。

分数汇总后交总经办平均(平均前去掉一个最高评分和最低评分)。

3部门评分纠正和强制分布

部门评分平均后的部门数据由考评委员会进行评分纠正。纠正后的数据按下列规则进行

总经办的***、***、***、***,而3名随机人员,由总经办每月在公司所有考核人员中随机抽取(1名主管级以上+2名职员)。

4人员评分与数据纠正

各部门负责人根据部门平均分进行部门所有人员评分(含部门负责人自己),表单样式请参照附表二。要求:

一部门内所有人员的评分的总和平均数必须等于部门评分;

二人员分数不可以全部等于平均分,只能有一名可以等于平均分;

三高于平均分给出一条理由,低于平均分的给出一条理由(理由可以是事实,如交办的事未办,上班上网等,或者沟通方面,亦或者为团队配合较差等)。

部门所有人员评分按时间要求提交至总经办。

考评委员会根据部门平均分以及个人对部门人员的印象,对所有人员考核数据进行纠正评分,纠正评分要求:

一评选认为本月表现最好的10人和本月表现最不好的10人;

二要求给出纠正评分最高分三人的理由至少一条(所有需要理由的目的,是希望通过此类信息纠正我们原始数据的考核项目和标准)。

考评委员会对分数进行汇总平均(平均前去掉一个最高评分和最低评分),在此基础上形成的每一个人的纠正绩效考核数据。

5人员评分强制分布

对纠正数据分数进行强制分布,具体做法如下:

1将纠正分数最高的20%划分为优秀人员,按纠正分数多少排名从120到100之间依次按比例给分;

2将纠正分数最低的20%划分为评比较差人员,按纠正分数多少排名从90 分往下依次按比

例给分。

3将纠正分数处在中间的,比例为60%的人员按纠正分数多少排名从100-90之间依次按比例给分;

6提交裁决

经纠正后的数据由总经办汇总提交公司总经理裁决。总经理可依据自己对人员工作完成情况进行再次数据纠正。但加减分的幅度应≤10%考评委员会纠正数据(降低裁决幅度,有利于提高成员对公司的认同)。

7考核面谈

如果纠正后的数据与员工自评数据有较大的差距,负相差5分以上,则由考评委员会共同与员工本人进行面谈(既纠正数据大于自评数据不面谈,表示个人自评务实;仅面谈纠正数据小于自评数据5分以上者),告知实际考评数据及后续需改善方向。

8公布实施

公布有三个方面的:绩效考核最终数据;考评约谈人员公告(公布被考评人约谈事项,原因,对被考核人是一种鞭策);绩效考核过程中不配合的人员及处理(不配合直接扣绩效);分数为90-100分(含)的,绩效不奖不扣。

相信通过持续考评委员会对原始数据修正,可以使考核项目更加合理;同时通过考评委员会修正,使大家对数据更可信赖。并且,随机加入员工本身进行考评委员会既可提高员工的积极性,也是员工更理解考评的过程,对绩效考核形成正向的激励作用。

核准:拟定:

运营部绩效考核方案

运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理,提高管理人员工作的积极性,明确工作方向,提高工作效率,提高部门的凝聚力。 二、考核效果 (一)考核以量化的方式评比出优劣,为相关工作提供有效依据。 (二)考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足,有计划有目的的进行改进,提高工作效率。 (三)避免滥竽充数现象,端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评(权重25分)、部门考评(权重65分)、市场调研报告和培训考评(权重10分)以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 word 资料

五、考核规定 (一)联检考核每周不定期进行一次,每月四次。 (二)每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 (三)每次联检按楼层所划分区域,保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查,以保证联检的公平、合理。 (四)每次联检需要联检人员公平进行,并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 (五)联检回避周六、周日,在周一到周五期间进行。 (六)联检结束后,由事务主管将周联检结果进行统计记录,并将结果发至各楼层。 (七)每月初2号将上个月的联检最终结果在部门工作绩效公告栏上公布,并抄送人事行政部以备绩效考核之用。(八)楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果,公式:(四次得分总和/四次=联检考评成绩),以使考核更加公平、合理,提高工作积极性。 (九)联检中遇商铺接待顾客较繁忙时,联检人员可灵活更换被检商铺(在本区域选择),以不影响商户的正常销售工作。 注:部门会在实施过程中不断修改并完善。 word 资料

电信公司员工绩效考核管理制度

XX电信公司员工绩效考 核管理制度 一总则 1. 目的通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动 员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开,以过程的 公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据,对KPI 业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过 不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使 组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级,公司对 不同等级员工的人数进行比例控制,确保通过绩效考核可以对员工的工作 业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除VP 以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。

4. 考核管理体系 1)两级管理体系实行绩效考核两级管理体系:第一级是公司,负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度;第二级是总部各部门/分公司,在公司整体政策和框架的基础上,根据自身特点制定考核细则,并对考核结果进行应 用。 2)公司管理职责 (1)公司管理层公司管理层根据公司管理体制,确定员工绩效考核政策,审批员工绩效考核相关制度。 (2)人力资源部 i 人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门,负责整体考核 框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度,制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施,确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策,确保员工绩效考 核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整,优化员工考核管理体系和考核制度。 3)总部各部门/分公司管理职责 (1)总经理/总监(注:若无特殊说明,本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”)根据公司员工绩效考核管理制度,结 合本部门或本分公司实际情况,制定符合自身特点的员工绩效考核办 法。 (2)人事经理 i 协助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效 考核办法。 ii 负责员工绩效考核的操作,确保考核过程符合公司政策和制度。 iii 针对绩效考核中存在的问题,及时向总经理/总监和公司人力资源部反馈,协助公司不断完善绩效考核体系。

IT运维绩效考核方案

**公司 IT运维绩效管理办法 **公司

目录

总则 当前,在**分公司,数据大集中的一体化系统实施后,IT运维中心作为承上启下、信息控制和信息转发的枢纽环节,承担着包含一体化系统在内的近70台硬件设备、20个应用系统的运维职责。特别是在一体化系统实施后,分公司的IT运维职责非但没有减轻,反而明显增强,目前分公司存在机房温度不稳定、设备老化等问题,设备故障率比较高,为了保障设备稳定运行,需要加强设备日常管理,结合责、权、利三个方面对运维小组的考核与激励机制给予考虑,做到工作质量与绩效挂钩,做到奖惩有度。同时,IT运维绩效管理作为运维管理的重要组成部分,对信息管理有着重要的现实激励作用。建立起科学规范、系统全面的IT运维绩效管理体系,是箭在弦上,刻不容缓。 为调动IT运维组员工劳动积极性,提高执行力,切实保障****分公司IT运行维护工作的持续稳定运行,打造优质的运维服务质量,根据实际情况,同时参照《大唐****分公司信息化管理制度》,制定本绩效考核方案。 考核对象 ****分公司IT运维组全体成员。 考核基数 考核基数由两部分组成:日常考核基数和全年安全考核基数。 ●日常考核基数: 全年激励基数为项目组全年工资15%。 每月考核,按季度发放。 ●全年安全考核基数: 全年安全考核(无事故)基数为合同额度1%元,如果全年未发生任何安全事故,项目组全额奖励合同额度1%元。 非人为原因一类故障第一次扣1200,第二次扣2500,第三次全扣; 非人为原因二类故障第一次扣800,第二次扣1500,第三次2500,第四次全扣; 非人为原因三类故障第一次扣500,第二次扣600,第三次及以上扣,700;第五次全扣; 人为原因一类故障一次全扣; 人为原因二类故障第一次扣1500,第二次扣2000,第三次全扣; 人为原因三类故障第一次扣1000,第二次扣1500,第三次扣2000,第四次全扣; 考核周期 按月实行考核,按季度进行绩效发放。 年底兑现全年绩效。 考核原则 1、按劳分配、按责问制原则。奖金的分配要依据小组成员的工作业绩及贡献大小,多劳多得,少劳少得,不劳不得;同理,事故责任也要落实到主要岗位责任人,并对应给予相应的罚款。 2、考核在先原则。奖金和罚款考核分配要遵循先考核后分配的原则,利用得分制和扣分制最终决定小组成员的考评结果。得分制来源于服务意识、个人能力、上级安排任务、日常岗位工作的完成情况,以及工作态度等。扣分制来源于系统故障的程度、响应时限是否满足要求等。 3、奖惩兑现原则。奖金考核分配要体现奖励为主、惩罚为辅、奖惩兑现的原则。 4、向服务主管安排的任务倾斜原则。奖金考核分配要向客户服务主管重点安排的工作任务和指示倾斜,确保重要工作更好的完成。

互联网部绩效考核制度

个人绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为提高部门管理效率,明确责权利,实现绩效挂钩,调动部门员工的积极性和主动性,特制定本办法,主要用于压力传递、薪酬管理、工作反馈、工作改进、职务调整、部门发展和员工发展; 第二条本办法适用于XXXX通信科技有限公司互联网部。 第二章考核对象 第三条员工薪资定义 (一)基本工资:部门员工的月薪(税前)提取80%作为其岗位的基本工资,部门经理的比例为70%,如员工在部门正常全勤工作,刚足额发放。反之,按公司考勤制度进行考核。 (二)绩效工资:将目前员工的月薪(税前)提取20%作为其岗位的绩效工资,部门经理的比例为30%,如员工基本或足额完成本职工作,则足额发放。反之,按部门绩效考核制度进行扣罚。 (三)奖金:部门员工在超额完成公司下达的经营目标后,可以获得相应奖励。 (四)福利:按国家规定,公司给予员工享有的各项福利。 (五)薪资组成:员工薪资=基本工资+绩效工资+福利+奖金 第四条本办法的考核对象为绩效工资和奖金两部分。 第二章考核指标 第三条考核指标 (一)主要指标 1、工作任务:主要考核员工在本职岗位上,对基础工作的完成情况,考核

重点在于是否自觉、足额、按时完成各项工作任务; 2、工作业绩:主要考核员工完成的工作任务是否达到既定目标,考核重点在于工作质量、效率、创新成果等考核; 3、工作技能:主要考核员工在本职岗位上表现出的专业素养,处理具体事宜的能力及效率; 4、团队协作:主要考核员工在工作团队中的能力表现。如沟通交流的能力,团队协作中承担的角色; (二)辅助指标 1.积极性和责任感:主要评价工作主动性,是否积极承担边缘性工作,做好部门配合。 2.其他考核指标:主要体现出勤情况、对规章制度的贯彻执行及参加会议情况; 第四条考核指标权重 本部门考核以100分为基准,主要指标占75%,辅助指标占25%。各岗位的辅助指标采用同样考核标准,主要指标结合各岗位实际情况及职责的特殊性设计评价体系,由此生成考核表格和评分标准,见附件。 第三章考核方法 第五条互联网部以项目组为单位,提交工作日志和周报,用于记录部门员工和项目组的工作情况和工作进度,也是绩效考核的重要依据。 第六条互联网部部门考核实行自评和上级主管评议相结合,既促进员工认识自己的工作情况,又明确主管对员工的工作目标要求,帮助员工改进工作。考核得分按自评占30%,主管评议占70%的比例进行计算,具体见附表。 第七条公司对互联网部实行季度考核,按照部门整体完成经营目标情况发放部门整体绩效工资和项目奖金。再由部门根据个人绩效考核情况制定绩效工资和奖金分配方案,上报公司综合部进行计算、审核并发放。 第八条互联网部内部实行月度考核,以季度为单位汇总生成员工个人季度绩效考核呈报公司,进行绩效工资发放。月度考核一般在次月前5日由部门组织员工完成自评和主管评定,并将考核成绩通知员工本人,达到表扬或警示作用。季度考核在次季度首月前10日内完成,并内部公示。主管评定由部门项目经理轮流担任,部门经理负责考核工作;

经营管理部绩效考核方案终

精品文档 经营管理部绩效考核办法 为客观、准确地评价员工工作业绩,充分调动员工的工作积极性,根据公司相关绩效考核依据,结合本部门实际情况,制定本办法。 一、考核目的:将员工工作业绩与薪酬激励相结合,保护、激发员工工作热情。 二、考核范围及考核方式: 范围:除部门中层领导以外的全体员工;方式:月度考核与年度考核相结合。 三、工资构成 1. 岗位工资 部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元; 2. 员工绩效工资 员工绩效工资系数:在不突破工资总额计划的前提下,部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素,遵循公正、客观,合理拉开差距的原则,向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜,确定员工绩效工资系数。 3.绩效工资系数的调整 员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调 整。 四、考评方式及内容 绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。 (一)月度考核的实施 精品文档

1.月度考核以考勤周期为周期进行,采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况,其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式,是年度考核的基础。 2.每月26 日前各岗位应结合当月工作情况,填写《经营管理部员工月度工作考核表》,作为当月考核的依据。 3.在月度工作完成后,部门领导按照考核表中对应的内容和权重,本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分,并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用: 员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得 分/100 (二)年度考核的实施 1.考评内容: 1)员工年度绩效:结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式: 1)员工年度绩效:员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议;部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+(部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%)*60% 精品文档 (三)考评结果及运用:

电信,绩效考核

电信,绩效考核 篇一:某电信分公司20XX年绩效考核办法 某电信分公司20XX年绩效考核办法 为了全面推进企业转型,发挥绩效杠杆作用,充分调动员工积极性,按照市分公司绩效考核原则,结合公司实际,特制定本办法,请遵照执行。 一、考核思路 按照确定的考核权重实施得分制,将员工绩效工资全部纳入绩效进行考核兑现,由公司直接考核到员工。 二、成立考评领导小组: 组长: 副组长: 成员:考评领导小组办公室设在综合部,由综合部负责通知各部门,每月5日统计上报各项工作和指标完成情况,6日召开绩效考评会议,并将考评会议上考核情况制表,通知财务部门10日前发放员工手中,否则,追究相关部门负责人责任。 三、考核基数及考核范围: (一)考核范围:全体在职人员和c类员工 (二)考核基数:市分司核定的全体员工的绩效工资总额;c类员工考核基数为400元,另加浮动200元(作欠费挂钩考核)。

四、考核对象: 实施一级考核,即公司直接考核到员工个人。 1.综合办公室:人员为综合干事、会计、出纳及后勤岗位人员。 2.维护工作站:全体综合维护人员 3.营销中心:人员为经营干事、政企客户经理、公话经理,家庭和个人客户经理。 4.农村统包点:农村统包管理及各农村统包人员(在职员工)。 5.营业厅:全体营业人员 五、考核权重: 考核指标设置及权重(以下考核指标及权重的设置为标准): 1.综合办公室: (1)业务收入:权重为50% (2)缴款率:权重为10% (3)部门间协调满意率:权重为10% (4)转型业务:权重为30%(销售收入任务每月人均400.00元/月) 2.维护工作站: (1)业务收入:权重为30% (2)转型业务:权重为30%(销售收入任务每月人均400.00元/月) (3)网络维护指标:权重为30% (4)保障支撑(派单完成率):权重为10% 3.营销中心:(政企客户经理、社区和公话客户经理) (1)业务收入:权重为40%

电信企业绩效考核制度

中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法 一、目的 1、贯彻执行关键业绩指标(KPI)考核体系,促进各级组织提升业绩管理水平,促使业绩管 理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。 2、完善业绩管理体系,基于公正、公平、公开的原则,真正实现奖优罚劣的激励作用。 3、以KPI业绩管理体系的实施,实现对员工业绩的管理和发展,以及人力资源的开发和增值。 4、促进各部门、各级人员的沟通和交流,增强公司凝聚力。 5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。 二、考核类别 1、年度组织绩效考核 考核对象:特A/大区/省分公司/总部各部门 2、年度员工绩效考核: 考核对象:全体员工 三、考核周期 2002年4月1日至2003年3月31日 四、组织保证 1、公司管理层: 对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核;人力资源部负责按计划推进考核工作,对出现的问题进行沟通协调。 2、大区/特A分公司/省分公司管理层: 按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核,并对考核结果负责。 五、考核原则 1、公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公正保证结果的公正 性。 2、客观性原则。强调以数字和事实为依据,对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。 3、沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的,考核人将通过不断沟通帮助考核对 象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达成更高的业绩水平。考核等级为E的员工须进入业绩改善流程(见附件二,《业绩改善表》)。 1

4、业绩改善原则。经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认,对绩效考核等级为E的员 工给予三个月的业绩改善期,改善期满后,经考核如仍不能达到公司要求者,则进行淘汰。 5、比例控制原则。以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名,并按照比 例(15%、40%、30%、10%、5%)由高至低划分等级为A、B、C、D、E,其中:A档:15% B档:40% C档:30% D档:10% E档:5%。 6、员工绩效二级确认原则。经过直属主管和员工的沟通,经双方确认后,由上一级主管进行 二级审核,并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。 六、考核要点 根据考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入,不保留小数位。 1.组织绩效(0—130分): 大区/特A/省分公司的组织绩效由财务和业务管理部门根据该单位本年度的KPI指标直接给出得分。 总部各部门组织绩效由分管领导根据其工作目标的完成情况进行评价。 2.全员绩效考核:根据员工设定的工作目标进行(附件一《员工工作评估表》) A、大区/特A/省分公司总经理及总部各部门总监/总经理由公司管理层进行考核。 B、普通员工考核由直属主管进行。 C、虚线部门员工的考核由所在大区/特A/省分公司总经理征求总部主管部门总监意见后 进行,考核比例列入员工所在大区/特A/省分公司。 D、在考核期内工作调动的员工,由现任直属主管征求前任主管意见后进行考核。 七、考核输出结果: 1.总部各部门/特A/大区/省分公司组织绩效/KPI考核得分; 2.员工绩效考核的得分(0—130分,与KPI考核分数相对应); 3.员工的考核等级(A、B、C、D、E):根据员工考核得分排名由高至低按比例划分而得, 并由考核人反馈给员工。 八、考核结果的应用: 2

运维人员考评实施细则(最新)

运维人员考评实施细则 在《鲁能软件绩效管理办法》的指导下,运维人员的考评主要从“工作绩效”及“素质能力”两个维度进行。如下表: 工作绩效考核 人员/考评部门 月度单项奖(10%)月度/季度考核成绩(90%) 部门考核成绩占60% 运维组组长本部门申请客户对项目评价成绩占20%公司运维专员评价成绩占20%部门考评成绩占60% 项目运维人员本部门申请 公司运维专员考评成绩占30%客户对项目评价成绩占10%年底360度考评素质能力评价 一、运维人员绩效考评 1、工作绩效考评方式 主要分为:月度单项奖、月度/季度考评。 (1)月度单项奖 运维人员的月度单项奖归本部门申请; (2)月度/季度考评 运维组组长考评成绩=本部门考评成绩*60%+客户项目评价成绩*20%+公司运维专员评价成绩*20% 项目运维人员考评成绩=本部门考评成绩*60%+公司运维专员考评成绩 *30%+客户项目评价成绩*10%

2、月度/季度工作考评流程 (1)客户填写《运维服务项目评价表》对运维项目进行考评,填写完交公司运维专员保管。 (2)公司运维专员根据运维人员实际工作情况及客户评价情况填写《运维人员考评表》; (3)公司运维专员将汇总的考评成绩以月度/季度报人力资源部; (3)部门考评由运维人员本部门内组织实施,考评成绩以月度/季度为汇总至人力资源部。 (4)人力资源部汇总形成最终成绩。 二、素质能力考评 年底在部门内部通过上级、下级、同事等进行360度考评。 该员工年度素质能力考评成绩=上级领导评分*60%+同事评分*30%+自我评分*10%。 附件1:《运维人员考评表》 附件2:《运维服务项目评价表》 附件一:运维人员考评表 被考人:部门: 分值分值项目指标 工作完成质 量(20分)考核要求 是否能够及时按时完成工作任务,并 保证工作质量分值标准

it运维绩效考核

it运维绩效考核 篇一:绩效考核运维部补充方案 运行维护部绩效考核补充方案 (20XX年1月23日) 为了强化运维部工作管理,规范维护人员的工作行为,增强服务意识,确保客户服务工作上水平,制定运行维护部绩效考核补充方案。 一、适用范围。运维部从事上门维修服务人员。二、考核周期。考核以月份为周期考核,奖金按季度核发。 三、考核方法 1、考核内容。运行维护人员考核依据为全省数字电视《上门服务人员服务质量排名》。 2、打分标准。满分为100分,在全省服务质量排名中,1-50名为100分,51-300名之间为90分,301-400名之间为80分,401-末100名之间为60分,末100名之后为0分。 四、结果应用 1、奖金从分公司季度绩效奖金中提取。奖金基数为每人每季度元。分配标准为奖金基数×分配系数。 2、得分100分,分配系数为1.0;得分90分,分配系数为0.8;得分80分,分配系数为0.6,得分60分以下,分配系数为0。 3、处罚办法。对处于末100名之后的人员,取消本人本方案规定的

奖励奖金,同时处以罚款,从工资中扣除。排名末51-99名,系数为-0.5,末50名以下,系数为-1。扣罚标准为奖金基数×系数。五、数据统计。《上门服务人员服务质量排名》数据来源于省公司下发文件(oa系统数据)。 六、本方案从20XX年1月起执行。 XX分公司20XX年1月24日 考核测算 本方案的思路是全省排名1-50名为优秀,得奖金100%,51-300名为良好,得80%,301-400为一般,得60%,401-末100名为刚及格,不得奖金,末100名之后,取消奖金同时处以罚款。以20XX 年1月为例,9名运维人员服务质量排名如下: 上门服务人员服务质量考核汇总表 依据上图数据,陈书峰、李峥、刘新、王海峰、王雪、张通6人并列全省第一,得分均为100分,系数为1.0,假设奖金基数为300元,则300×1.0,奖金为300元。王冰宇排名末 167名,得分60分,系数为0,取消本季度奖金。代德新排名末68名,系数为-0.5。按处罚条款,应处以奖金基数300元一半的罚款,即150元。迟健排名末13名,系数为-1,应处以奖金基数300元等额罚款,即300元,从工资中扣除。 篇二:维护人员绩效考核方案 **公司区维人员 绩效考核方案研究

运营部绩效考核方案

海南文笔峰道教文化苑管理委员会 运营部绩效方案 (试行) 2007-9-19

运营部绩效考核方案 一、对员工的考核实行月度考核、季度考核、年度综合考评相结合。月度、季度考评的结果,做为年度考评的基本依据。 二、月度考核结果同员工当月的工资待遇直接挂钩,年度综合考评结果同员工的年终奖励以及晋职晋级、降职降级直接挂钩。 三、本部门对电瓶车、发物流通、许愿池等销量考核,具体方法为: 1、由部门向上述个岗位分别下达年度销售额指标,并根据全年淡旺季不同,将指标分解到 各个月份。 2、相关岗位主管、领班再将本部门指标分解到工作人员个人。 3、由人事部、财务部、部门经理考核当期指标完成情况,计算整个部门的指标完成率。计 算公式是: 指标完成率=(实际销售额÷销售额指标)×100% 4、如果指标完成率≤1,则根据人事部制定员工浮动工资的标准总额,计算该部门浮动工 资。 5、如果指标完成率>1,即当期超额完成指标,则除全额发放该部门的标准浮动工资以外, 在按超额部门的5%向该部门发放奖金。奖金数额的计算公式是: 月奖金数额=(实际销售额—销售额指标)×5% 年奖金数额=(实际销售额—销售额指标)×8% 6、但本部门销售额和入园人数密切相关、所以需借住另外一个指标考核,人均消费指标。例如本月由于客流量较少,虽没有达到销售指标,但人均消费达到也不扣工资,也算完成指标,人均指标可以参考同期最近几个月,也可参照去年。销售额包括解签、内导等所有当月销售,入园人数包括所有购票及免费入园人数。 月人均消费=每月销售总额÷每月入园总数 7、本部门的浮动工资和提成,由本部门根据本部门员工的考核结果,提出分配意见,送人 事部审核后交财务部执行。 四、对内导、收银员、验票员、主管的考核,按照以下方式同员工个人的浮动工资挂钩 1、考核结果不足100分的,按照各岗位职务分别核算工资。 2、考核结果得满分的,全额计发标准浮动工资; 五、对主管级以下的员工的月度考核和年度综合考评,直接由所在部门的负责人做出决定,并将考核结果送人事部统计和备存。 对主管级及其以上级别人员的月度考核和年度综合考评,由部门负责人或分管副总经理提出考核意见,报总经理审定后,将考核结果送人事部统计和备存。 六、各员工对月度或年度考核结果如有异议,应在考核结果做出后的10日之内,以书面形式向人事部申诉,或直接向总经理、分管副总经理提出意见。人事部在对该员工多在部门的考核工作进行复审、核查后,就可否维持原考核结果及其理由,向总经理或分管副总经理提出建议,待公司领导答复后在向申诉人反馈

中国电信集团员工职业发展管理办法

中国电信集团员工职业发展管理办法 时间:2010-05-07 11:05来源:未知作者:电信工会点击:144次 中国电信集团员工职业发展管理办法 第一章总则 第一条为做好人力资源开发工作,促进员工职业生涯发展,特制定本办法。 第二条企业本着“不埋没人才、不限制空间”的理念,为员工提供施展才能的舞台,使个人价值伴随企业的成功得到提升。 第三条员工职业发展机制的建立遵循以下原则:符合市场发展、经济转型及企业组织结构变化的需求;保证企业的正常新陈代谢机能;促进员工生涯需求与企业要求持续匹配。 第二章职业发展道路 第四条员工在企业内的职业发展有两种方式:一是纵向发展,即职务晋升,也就是员工在同一组织单元中职务层次的提高;二是横向发展,即职务扩展,也就是员工在不同组织单元之间的平行流动。 第五条企业为员工提供双重职业晋升通道,即管理序列和技术业务序列。 管理序列通道按照企业的管理岗位设置,随着职务的晋升,岗位职责和权力逐渐加大,所需管理技能也相应增强。 技术业务序列通道按照技术业务岗位设置,职务的提升主要反映员工专业能力和技术水平的提高。 员工可以在两条通道上交互发展。 第六条为了拓宽员工的职业能力,企业允许并倡导员工在不同岗位之间平行流动。 企业实施岗位轮换制度,以扩展员工职业技能、经验与发展空间,并努力实现工作扩大化和工作丰富化,提高工作的内在价值。 员工从事各类岗位的工作经验将是担任更高层次岗位工作的重要条件。 第七条为了确保员工具备基本的素质,同时激励员工不断提升自己,企业对每一岗位规定任职资格,作为职务晋升和职务扩展的基本依据。 第八条员工在职务晋升或职务扩展后,人力资源部门将根据其变化后的岗位重新对应薪酬标准,做到以岗定薪,岗变薪变。 第三章职务晋升 第九条企业在确定的定员范围内,根据需要适时进行岗位调整。对于空缺岗位,原则上应实行竞聘上岗。

运营绩效考核方案(修订)

运营部月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制,确保完成公司各项销售任务目标,提高公司的经济效益,完成经营目标,特制定本目标责任书。 二、责任期限 2015年月日~2015年月日。 三、权限 1.有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2.有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3.有权控制、监督销售业务的开展情况,带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表

五、工作目标与考核评分标准 1.公司人事行政部根据已确定的考核指标体系,根据公司的经营发展规划和销售计划,参考外部市场环境,制定相应的工作目标及评分标准。 2.公司的考核得分实施百分制,考核评分时需注意以下事项。

(1)业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益,由财务部和销售部提供。 (2)人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查,汇总计算员工满意度和客户满意度,按评分标准计算对应的考核指标得分。 (3)人事行政部根据日常工作记录,计算并审核有效客户投诉次数。 (4)财务部统计销售报表及时提交率。 (5)若下属部门有重大违反公司规章制度的行为,则由总经理办公会进行审议,确定相应的处罚,扣减运营总监相关考核分数。 六、考核结果运用 考核结果将作为运营总监的绩效工资依据。 (1)考核结果在薪酬方面的运用 运营总监月绩效工资=绩效基数*(月绩效分数/100分*100%) 运营年终奖金=年终奖金基数*(年度绩效分数/100分*100%) 年度绩效分数=平均每月绩效分数 (2)考核结果在职级方面的运用 考核分数在90分及以上、100分以下,考核等级为A级 考核分数在80分及以上、90分以下,考核等级为B级 考核分数在80分以下,考核等级为C级 月度考核等级连续三次为B级,将给于调整考核工资基数奖励。 月度考核等级连续三月中有二次为B级,或连续六个月有三次为C级将予以降级或撤职处理。 年度绩效考核等级为A级,在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。 年度绩效考核等级为C级,将予以降级或撤职处理。 七、附则 1.本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时,可修改本责任书。 2.公司总经理、人事行政部对目标责任书的执行情况进行过程监控。

运营管理部绩效考核管理办法

运营管理部绩效考核管理办法 为了实现年度方针目标和战略,根据《******有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法。 一、运营管理部的主要职责 运营管理部是在建设期绩效考核委员会领导下的绩效考核部门,代理公司对公司直属部门专门考核,组织专业管理部门对各子分公司专门绩效考核管理,对公司基建期经营管理的全过程进行计划执行和监管。 负责监督各专业管理部门的绩效考核,指导各单位绩效考核管理方法的制定、修订和实施,负责组织对考核结果争议的仲裁和处理。 依据考核结果,对各单位进行奖惩及检查奖金发放。 二、关键业绩指标的设置及说明 运营管理部绩效考核分别两部分内容: 1.内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核,以年度月度工作计划为依据,作为关键业绩指标进行监管。具体权重如下: 2.对各子分公司进行运营管理指标(占其总绩效指标10%)的考核,以年度月度公司各项目工作计划为依据,进行计划执行和协调监管,包括:目标设定、绩效跟踪、过程监督、总结改进等。 在各单位执行绩效考核过程中应做到指导有方、协调有度、监督有力,由绩效基建期绩效考核办公室负责考核。

三、考核办法 1.考核的流程 考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行,各子分公司、各部门的每月2日前将各自归口的专业管理的《绩效考核结果通报》上报运营管理部,并附《工作总结》,要求写明:上月的主要工作及完成情况,存在的问题及整改措施,本月计划的主要工作及完成时间。 2.出现绩效奖的否决项时,由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。 3.考核的仲裁 每月公示考核结果后,有考核争议的须在2个工作日内,向运营管理部提出书面仲裁申请,由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。 四、有关说明 1.对公司安排的临时工作,运营管理部可以列入对各单位的考核中,对未按要求完成任务的否决该单位5—20分。 2.出现部门、小组、个人的工作特优表现根据任务的复杂难易程度提出给予1000~50000元的特别奖励。 3.对项目申报进展或为公司取得重大荣誉等其它重要情形的,可列入专项考核并予以特别奖励。 4.本考核办法自2013年月起执行,解释权归运营管理部。

XX电信公司员工绩效考核管理制度

-- XX电信公司员工绩效考 核管理制度 一总则 1。目的通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。2.?原则 (1)公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公正保证结果的公正. (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据,对KPI业绩考核结果做出客观性评价。 (3)业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而 使组织和员工达到更高的业绩水平. (4) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级,公司对不同等级员工的人数进行比例控制,确保通过绩效考核可以对员工的工作 业绩加以公正认可。 3。适用范围 (1) 本制度适用于除VP 以外的所有正式员工。 (2)?试用期员工不参加绩效考核。

4.?考核管理体系 1)两级管理体系实行绩效考核两级管理体系:第一级是公司,负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度;第二级是总部各部门/分公司,在公司整体政策 和框架的基础上,根据自身特点制定考核细则,并对考核结果进行应用. 2) 公司管理职责 (1)公司管理层公司管理层根据公司管理体制,确定员工绩效考核政策,审批员工绩效考核相关制度。 (2) 人力资源部 i 人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门,负责整体考核 框架和制度的制定。 ii ?根据员工绩效考核管理制度,制定员工绩效考核方案。 iii监督总部各部门/分公司考核工作的实施,确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策,确保员工绩 效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整,优化员工考核管理体系和考核制度. 3)总部各部门/分公司管理职责 (1)总经理/总监(注:若无特殊说明,本制度中的“总经理/总监"特指“总部各部门/分公司总经理/总监")根据公司员工绩效考核管理制度,结合本 部门或本分公司实际情况,制定符合自身特点的员工绩效考核办法。 (2)人事经理 i 协助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效 考核办法。 ii负责员工绩效考核的操作,确保考核过程符合公司政策和制度。 iii针对绩效考核中存在的问题,及时向总经理/总监和公司人力资源部反馈,协助公司不断完善绩效考核体系。

IT运维绩效考核方案设计

**公司 IT 运维绩效管理办法 文件控制受控不受控 文档编号版本号 分册名称第册/共册总页数正文附录 编制审批生效日期 ** 公司

目录 1总则 (2) 2考核对象 (2) 3考核基数 (2) 4考核周期 (3) 5考核原则 (3) 6岗位职责(设备主人划分) (4) 7考核内容 (5) 7.1月度常规考核 (5) 7.2特殊贡献奖 (8) 7.3事故考核罚款 (8) 8计算公式 (9) 9组织领导 ............................................................................................................................................................................... 错误!未定义书签。 10考核审定流程 (9)

1 总则 当前,在 ** 分公司,数据大集中的一体化系统实施后,IT 运维中心作为承上启下、信息控制和信息转发的枢纽环节,承担着包含一体化系统在内的近70 台硬件设备、 20 个应用系统的运维职责。特别是在一体化系统实施后,分公司的IT 运维职责非但没有减轻,反而明显增强,目前分公司存在机房温度不稳定、设备老化等问题,设备故障率比较高,为了保 障设备稳定运行,需要加强设备日常管理,结合责、权、利三个方面对运维小组的考核 与激励机制给予考虑,做到工作质量与绩效挂钩,做到奖惩有度。同时,IT 运维绩效管理作为运维管理的重要组成部分,对信息管理有着重要的现实激励作用。建立起科学规范、 系统全面的 IT 运维绩效管理体系,是箭在弦上,刻不容缓。 为调动 IT 运维组员工劳动积极性,提高执行力,切实保障**** 分公司 IT 运行维护工作的持续稳定运行,打造优质的运维服务质量,根据实际情况,同时参照《大唐**** 分公司信息化管理制度》,制定本绩效考核方案。 2考核对象 ****分公司 IT 运维组全体成员。 3考核基数 考核基数由两部分组成:日常考核基数和全年安全考核基数。 日常考核基数: 全年激励基数为项目组全年工资15%。 每月考核,按季度发放。 全年安全考核基数: 全年安全考核(无事故)基数为合同额度 1%元,如果全年未发生任何安全事故,项目组全额奖励合同额度 1%元。 非人为原因一类故障第一次扣1200,第二次扣 2500,第三次全扣; 非人为原因二类故障第一次扣800,第二次扣 1500,第三次 2500,第四次全扣; 非人为原因三类故障第一次扣500,第二次扣600,第三次及以上扣 ,700 ;第五次

运营期绩效考核方案

XX有限公司绩效考核方案(2016.X月)

XX运营期绩效考核 为了能合理评价员工运营期的工作情况,帮助员工发现工作中薄弱环节并制定合理的改善计划,不断提高、改善员工绩效,促进企业的发展。现制定工考评方案。 一、考评目的:1、促进上下级之间进行沟通与交流,对工作标准和绩效达成一致; 2、评估2016年运营期工作绩效并作为公司员工人事任用和奖惩的依据; 二、考评范围:运营全体员工 三、考评起止时间:2016年7月—2016年9月 四、考评原则:客观、公平、公正 五、考评方法、内容与权限: 1、上级评分(简称上评)由被考评者直接上级按考评标准进行评分; 2、互评由被考评者同一层级员工按考评标准进行评分(选3名同级人员:本部门1人、跨部门2人); 3、重点工作评分由总经理或部门主管或被考评者直接上级按考评标准进行评分; 4、下级评分由被考评者直接下级按考评标准进行评分; 5、一线员工最终考评得分为50%上评分数、10%互评分和40%重点工作评分之和; 6、管理者最终考评得分为30%上评分数、10%互评分、10%下级评分、30%重点工作评分和20%个人述职报告评价之和。 权限: 职务上评互评下评运营期重点工作一线员工领班(组长)同层级无主管、总经理 领班、组长主管同层级一线员工主管、总经理主管总经理同层级一线、领班、组长总经理比例: 类型上级评议同级评议下级评议运营期重点工作一线员工50% 10% 无40% 领班、组长40% 10% 10% 40% 主管40% 10% 10% 40%

六、考评实施程序: 1、成立考评管理监督小组. 2、公司开会进行宣导,并下发《XXXX运营期绩效考核》,由综合部负责日常组织实施工作。(8月29日开会下发文件、表格) 3、各部门经理、主管(考评者)在收到《XXX运营期绩效考核》后2个工作日内,依考评权限及考评原则对下属进行考评,并将以上资料提交给综合部。 4、综合部组织发放互评表和重点工作,互评\下评上:考评者进行背靠背互评,不记名;重点工作:由总经理、部门主管或被考评者直接上级综合考量运营期工作绩效,并在2个工作日内交综合部(综合部汇总考核排名并公示告知员工本人)。 5、个人述职考评:述职之前填写好《述职报告》,个人先进行10-15分钟述职,评委小组听取个人述职报告后进行与工作有关的问题提问10-15分钟,被考核者答辩结束后,评委根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价,统计得分并提供一些建议。在所有述职人员结束后,进行滑雪场竞聘演讲每人10分钟。 流程:考核准备准备报告述职报告提问答辩现场评价下一人述职会后最后综合评价(进行滑雪场竞聘演讲) 6、员工如对上级主管的评定有异议,由部门主管提出,可提交考评管理小组审核讨论、确定,并将审核结果告知综合部。 7、综合部在运营期闭园前将公司本次考评最终结果报公司领导审核。 8、公司根据员工考评结果进行部分(有选择的)面谈并备案,作为奖惩和人事异动的重要依据。 七、评议结果应用 等级项目结果运用 优秀排名前10%(含10%)优先 良好排名10-15%(含15%)其次(按照编制人数按排名取) 称职排名15%-90%(含90%)待定(调剂或补录,介于淘汰边缘) 不称职排名倒数10% 淘汰 八、本考评办法由公司综合部制定并具有最终解释权

县电信分公司绩效考核办法-精选模板

县电信分公司绩效考核办法 县电信分公司绩效考核办法为进一步完善薪酬分配制度,建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制,使之对外具有竞争力,对内具有公平性,适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代经营体制的需要,充分调动广大员工积极性、主动性和创造性,把的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上,全面提高整体业绩与核心竞争力,结合kPI考核的主导思想和我县分公司实际,特制订本绩效考核办法。一、基本原则 1、激励、督促员工完成岗位绩效指标,从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性,又要提高团队精神和竞争意识。 2、客观、公正的评价员工工作业绩,充分体现“薪酬靠绩效,岗位靠竞聘,易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。 3、员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩,而且与分公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息,将制订每个岗位员工的绩效考核目标。 4、实行员工月绩效工资零基数,强化收入能增能减的激励和约束机制,打破收入分配的平均主义,合理拉开差距,坚持按劳分配。 5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向,加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。 6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行,并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。 7、建立月绩效工资总额计划使用制,公司司务会可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用,既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时,预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度,以便激励员工更好地完成任务。 二、组织机构和职责 (一)、县分公司成立绩效考核领导小组 组长由分公司经理担任,副组长由分公司副经理担任,成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及工会副主席组成。领导小组成员随着岗位变动,自动作相应调整。 、县分公司绩效考核领导小组职责(二) 1、负责分公司绩效考核工作的领导和监督,以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。 2、负责年中及年度进行绩效考核工作小结,对各部室、三大客户分部、中心、支局(所)绩效考核工作进行评价。 3、营销部、维护安装部、综合办公室按前端、后端、管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、计划,共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关考核办法,负责组织考核实施,将结果与被考核的员工进行沟通,处理员工在绩效考核方面的投诉,将绩效考核的结果运用到专业管理工作的

PPP项目建设期、运营期绩效考核标准课件.doc

件一:建设期、运营期绩效考核标准 建设期绩效考核标准 评分内容 考核检查内容评分说明 评 分 备 注履约保函到位情 ①未在规定时间内提供履约保函或未提交投标承诺足额 况。社会资本方应 的履约保函的,视为弄虚作假,扣10分; 当在PPP项目合同 ②PPP项目合同签订后,检查发现履约保函提前撤回 签订前,按投标承 合同 的,扣10分,从发现之日起,社会资本方记为严重违约不良诺的额度向项目甲 签订 行为,并纳入其信用档案。 方提交履约保函。 (10分)落实PPP项目合同 管理制。严格按招 ①无正当理由拒绝签订PPP项目合同或提出附加条款, 扣10分,从处罚之日起,社会资本方记为严重违法不良行 标文件和投标文件 为,并纳入其信用档案。 要求和承诺签订 ②社会资本违规分包的、转让PPP项目的,扣10分,PPP项目合同。 从发现之日起,社会资本方记为严重违法、违约不良行为。 检查现场、查阅资料(团队成立配备资料、签到情况、在岗情 况、各人员履职情况)。 PPP 项目 合同 签订 人员 后社 会资 本方 应当配置 按照 投标 承诺 成立①未按投标承诺配备团队人员,从发现之日起,每缺少 一人扣2分,扣完10分后扣项目考核总分。 ②因社会资本负责人或现场管理人员履职水平过低而只 (10 项目管理团队,落 能撤换的,每撤换一人扣4分,扣完10分后扣项目考核总分) 实人员职责。 分。 ③检查现场时,发现团队人员未正常履职的,每人次扣 1分,扣完10分后扣项目考核总分。 开工准备社会资本应当依据 PPP项目合同范围 和法定程序,履行 把关职责,按时完 查看资料、检查现场和征询行政主管部门记录等方式。 ①因手续不全、违规开工,社会资本收到停工整改通知 书的,项目考核总分扣10分; 成开工前的准备工 ②因社会资本原因,导致前期工作推进不力,影响计划 (15 作,确保概算不超 进度的,每次扣5分,扣完15分为止。 分) 估算、预算不超概 ③未履行规定程序,出现预算突破概算或结算突破预算 算。 的,一次扣15分。

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