关于离职人员情况分析报告

关于离职人员情况分析报告本报告从离职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、基本工资等属性将员工分类进行统计，截止2017年9月13日，离职人数106人，离职率%，这次分析只对离职人员进行初步的分析，谨供领导和有关同事参考。

一、离职人员情况汇总：

1、平均司龄：年，最低司龄7天，最高司龄11年。

2、平均年龄：岁，最低年龄21年，最高年龄51年。

3、平均工龄：年，最低工龄年（8个月），最高工龄29年。

4、平均工资：元，最低工资3000元，最高工资25000元。

二、离职人员专业技术情况

离职人数学历专业：（人数、占比）

离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）：

离职人员部门（人数与2016年离职占比比较）：

离职人员学历：（人数、占比）

离职人员岗位：（人数、占比）

以上图表反映出，我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程类专业员工的流失会比较大，符合目前建筑业人员流动性较大的情况，属于正常现象。

离职人员部门反映出，离职人员多为负责工程管理的部门，如工程管理部、恒大事业部、质量安全部、幕墙公司。根据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比%，以上部门占比离职人数50%，因此结合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。

数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数情况反映本科以上学历的人员流失占比达到%，占比是最大，其次是大专学历%，以上数据清晰的体现出我公司员工学历阶层基本上都是大专以上学历，故此离职员工基本上都是大专以上学历。

根据离职人员部门人数与2016年离职人员部门人数对比，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、投标预算部、工程管理部、质量安全部、总工办离职人数比去年离职人数翻倍。

法律事务部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，该部门离职员工平均司龄年，平均工资元，其中周晓娜司龄为7年，跟曾晓亮曾总去广安消防工作，付凯和彭小茂都因个人原因离职，据了解部门新领导后对两位员工工作不满意。

大客户部离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄年，平均工资10775元，其中张海念成立第十六经营部，剩下人

员因公司政策修改，他们的个人职业规划与公司新政策冲突，故离职。

成本控制部离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄年，平均工资9050元，其中一名为成本控制部副部长，剩下三人平均工资为5400元，工资原因为离职的主要原因。

投标预算部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，平均司龄年，平均工资元，两人是工资原因导致离职，1人是需要回家照顾小孩。

质量安全部离职人数10人，离职人数是2016年的倍，该部门离职员工平均司龄年，平均工资5060元，由此可见离职主要原因为工资原因，且为响应公司减员增效政策及减少人工成本辞退1人，劝退1人。

总工办离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄年，平均工资7200元，为响应公司减员增效政策辞退两人，杨亚平工资4800元，司龄5年，故因工资原因离职，剩下一人因产假休完需照顾小孩而离职。

工程管理部离职人数17人，离职人数是2016年的倍，该部门离职人员司龄平均年，平均工资8188元，除去李小平、蔡乃福、吴晨华工资，该部门离职员工平均工资元，故多数人离职主要原因为工资原因。该部门离职人员多为项目技术管理人员，这阶段此类人员流失较多，部门负责人需要检讨是否有主动为项目人员考虑加薪的事宜。

根据以上7个部门分析得出，多数员工离职还是因为工资原因导致离职人数比2016年度翻倍（大客户部离职员工无工资原因导致离职）。

目前，专业技术人员流动性大，各建筑企业、工程项目部对工程技术人员的用人需求量较大，如果员工对自己的期望远远大于对公司的期望，

这些公司外部的就业机会便给对自己眼前境遇不满的员工提供离职的机会。有的工程技术人员甚至在一个公司只干了几个月，就会不声不响的找到待遇更好的公司离职；如果公司多年来培养的重要工程技术人员离职，会使公司丢失了重要各类资源，留下巨大的经营隐患。

三、离职人员司龄：（人数、占比）

离职员工人均在司工作时间在年，其中司龄1年以下（含1年）占比%，这个阶段对企业来说这是最不利的时间段，离职员工对企业刚认识，还谈不上给公司创造价值，新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因此，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。在这一年内公司对员工还处于观察及计划培养阶段，因为公司也要熟悉员工，担心还在培养员工，员工就离职，浪费心血。所以，司龄一年以下的员工处于选择和被选择的状态中，该阶段的离职率高属于正常现象。

司龄在1-3年的离职人员，这个阶段属于公司培养员工阶段，员工入职一年后，对公司的情况基本了解，公司对员工的状况也熟悉了，可以开始对员工进行专业方向的培养。这个阶段的员工离职，会给公司带来培养成本的损失、浪费各部门的培养心血。这个阶段的离职人员也能体现出他们对公司的某方面是不满意的，觉得公司某些方面对他们有制约，让他们无法自由的开展工作，应该引起我们的高度重视。

司龄在3年以上的离职人员占比%，这个阶段公司已经把员工培养好

了，这时候离职的员工过多，会给公司带来更大的损失，不仅消耗了大量的人力物力培养员工，也会导致断层现象，影响工作的连接性。导致这个阶段的人员离职，原因主要在于公司无法给出员工付出成果的相对薪酬和相对岗位。

四、离职人员年龄：（人数、占比）

以上图表反映出，在公司服务平均年龄在26至30岁的员工离职率最大，比例达到%。随着年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论：

1、年龄处于25岁以下的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。

2、年龄26-30岁这阶段的员工，在第五点离职人员基本工资重点分析。

3、年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。

五、离职人员基本工资：（人数、占比）

以上图表反映出，离职人员工资占比最高的4000元以下和4001-5000元，分别占%和%，合计占比%能清晰的反映出离职人员是因为工资问题而离职。

离职人员基本工资：（26-30岁（含30岁）

年龄26-30岁这阶段的离职员工共44人，工资超过8000的只有1人，占比%，绝大多数人员工资在6000元以下，合计占比%。此年龄阶段的员工，

平均司龄3年，平均工资元，基本上都是公司开始重点培养对象，培养成为公司未来的骨干，而这个阶段的员工薪酬相对于其他公司普遍相对而言较低，他们这个阶段的人开始有了经济压力，且公司又未能做出认可他们的动作---加薪，导致他们认为在公司没有发展前景，并跳槽至其他公司，得到他们认为应得的薪酬。此阶段的员工跳槽去其他公司，带走的不仅是公司对其培养出来的能力，经验，也带走了人脉关系，给公司带来一定的竞争力。

六、离职人员持证情况（人数、占比）：

以上图表反映出，离职人员多为无证人员。其中无证人员工程相关专业有57人，其中本科有27人，平均司龄年，平均工龄年，平均年龄岁，平均工资元；其中本科有30人，平均司龄年，平均工龄年，平均年龄岁，平均工资元。根据职称评审条件，无证人员都具备参与职称评审且工龄符合申报条件，司龄符合业绩要求，只要认真准备评审资料，通过率较高。此类人员流失，给公司充实职称证书计划带来一定的困扰。

七、离职情况：（人数、占比）

从总体上说，公司各部门不想要员工主要原因是配合公司减员增效政策，开始对员工的表现不满意进行辞退或劝退，大体划分有以下几个方面：第一、公司对员工的工作态度不满意，员工没有积极认真负责的工作态度；

第二、公司对员工的工作能力不满意，员工没有体现出招聘时公司认可的水平；

第三、公司对员工的职场操守不满意，员工违反了公司的原则和规矩

制度；

离职原因情况：（主动离职人员及部门想留人员）

据不完全统计，以了解24名离职员工现工资状况，结合社保公积金情况对比，工资涨幅100%以上的1人，涨幅50%-99%的10人，涨幅50%以下的13人。

分析总结：

根据上面的统计，员工主动辞职的占比是%，离职员工司龄在1-3年的占比%，司龄3年以上的占比%也就是说，有%的员工从1年到3个年的时间里，就从认可我们公司，走到了不认可我们公司的尽头；有%的员工离职，让公司对他们的培养成果付之流水；公司对他们来说，从最初的吸引和认可，到失望和放弃；从满怀激情到灰心丧气，其中的原因应该引起重视。据不完全的了解，员工离职的主要原因有：

第一、公司的变化过多，工作超常规，员工的额外工作量增大，员工不适应；

第二、来公司前对职位发展的期望值过高，与来公司后的现实不符，失望；

第三、对工资待遇的增长不满意，多数员工几年工资未涨过；

第四、对有关领导和同事办事的方式方法不满意，得不到应有的尊重，失望；

第五、对自己在公司的发展不看好，认为没有发展前途，故辞职。

离职员工原因反映了工作量增大，原因有二点：

1、部门安排工作不合理。疑难杂症的事项都交给该员工负责，简单轻

松由其他员工负责，久而久之，让其他人觉得其工作能力有限，这样不仅会让该员工累积抱怨较大，也会让该员工对公司的认可度降低，抱怨一旦爆发，离职走人，行政人事部还要安抚其心灵，避免公司形象遭到损害。

2、部门未能给其调薪。部门给员工安排的工作多，俗话说的号“能者多劳，多做多得”，但是未能给其计划加薪来安抚心灵，导致员工把该学的都学会，提出离职走人。

很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、出国、身体不适等各种私人原因来提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的。

员工离职率分析报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除 员工离职率分析报告 篇一：公司离职率分析报告以及解决方案 公司离职率分析报告以及解决方案 截止20XX年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为6.6%。 总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。 员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。

一、公司离职率分析 12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。 1.2离职员工职级构成 图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成 二、离职员工信息分析 从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。 从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。 三、营销离职员工劳效分析 从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。 四、离职原因分析 通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈： 1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营

年度员工离职率分析报告

年度员工离职率分析报告 一、总则 （一）适用范围 公司下属具体包括板房、人力行政部、QC部。本分析报告数据未包括商QC部。（二）分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数 二、离职数据分析 为更全面地反映年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 年度总体离职率= 人/（人+人）*100%=% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，年新进人员人，新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 （二）各月份离职率（具体数据见下图） 从以上数据上看，公司在2007年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职

率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。 （三）各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）离职情况如下图： 从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。 （四）各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图： 从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2007年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明

关于XX公司2018年度1-8月份员工离职率分析报告

关于XX公司2018 年度1-8 月份员工离职率分析报告 一、总则 （一）适用范围 公司总部及各项目部、驻外办事处。 （二）分析目的 1、通过对月度、阶段的员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发 展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现 公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各中心各月份的人员 异动报表。 2、计算方法 阶段离职率=阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100% 二、离职数据分析 为更全面地反映2018 年至今员工的离职情况，本部分将从公司 1-8 月人员流动情况、各中心入离职情况、岗位层级离职情况、在职 时间离职情况、离职原因五个方面进行分析。 （一）公司1-8 月人员流动情况 1、公司1-8 月各月份离职率与净流动率

（1）月离职率与净流动率计算方法：月离职率=当月离职人数/ （月初在岗人数+月内累计入职人数）*100%；净流动率=月内累计入职人数/{ （月初在岗人数+月末在岗人数）/2} （2）数据统计： 统计数据 月份月离职率月净流动率 月初月末入职离职 人数人数人数人数 1 158 161 3 0 0.00% 1.88% 2 161 160 4 5 3.03% 2.49% 3 160 163 10 7 4.12% 6.19% 4 163 163 6 6 3.55% 3.68% 5 163 162 4 5 2.99% 2.46% 6 162 159 5 8 4.79% 3.12% 7 159 165 11 5 2.94% 6.79% 8 165 163 1 3 1.81% 0.61% 合计/ / 44 39 / / 月均/ / 5.5 4.875 2.9% 3.4% 正常情况下，离职率与净流动率越接近，企业越稳定。 （3）数据分析： 根据以上数据可以看出，公司处于月均离职率较高，但净流动率相对稳定的阶段，且未受到岁末年初跳槽季的影响。 此种情况会增加企业的用人成本与招聘压力，影响在职人员的稳定性。

员工离职原因研究分析

员工离职原因分析

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员工离职的原因，其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。 所以分析原因可以由以下几个方向去思考- 1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤 2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。 3. 然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。 第一部分新进及基层员工离职的分析 基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员（4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正）的谈话分析，新进员工与基层员工离职原因如下： 一、薪酬低 据调查基层员工离职，估计80%以上源于薪酬。 1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老员工时薪4.5 元左右（深圳市最低时薪5.17元）。 （1）新进员工按日薪计30元/天，新进员工工作时间12小时/天，时薪2.5元（包括加班），而一位2007年3月入厂的员工，每月正常工作28天，每月正常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元（包括加班） （2）如此低廉的工价是很难留住员工的。 2、计件工资工价不透明 （1）员工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲********的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，主管工价表与大

离职原因分析

离职原因分析 公司离职率高的原因分析 公司的核心竞争力(也就是所谓不可复制的竞争优势)可以体现在公司独特的技术，也可以体现在在某一领域独有的资源(包括社会关系、供应商资源、品牌效应等)，也可以是富有竞争力的运营模式。 在公司各项管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表明，在工作中大部分员工的能力只发挥了40,-60%，而辞职员工中有60%的人是因为自己的主管所造成的。所以，人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充分开发人力资源。 所有的一切最终还是需要人来执行。员工保持相对的稳定性是一个公司保证其在行业内竞争力的有效方法。与员工稳定性相对应的是员工离职率。 员工离职这种现象，在劳动力市场化的今天已经很普遍。从积极的一面而言，它是劳动力市场成熟的标志之一，可以保持组织内部的活力，引进新鲜血液，带进新的思维方式和各种资源等;从消极的一面来看，在当前中国劳动力市场，离职现象是如此的普遍，以至于招聘成为许多企业人力资源部中占用时间最多的事务性工作(离职带来的补偿入职招聘只是起到亡羊补牢的作用，是被动和无奈，其成本是对企业资源的净消耗)。员工离职对企业的消极影响包括:增加员工离职成本(包括获得雇员的成本+培训和学习成本+离职成本+接替员工适应期间所产生的成本，替换一名员工的成本至少相当于其月薪的30%-250%)、士气的损害、企业形象受损。 过高的离职率会给企业带来许多负面影响，员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。

公司离职情况分析报告

公司离职情况分析报告 篇一：员工离职原因分析报告 员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；）面谈时间：2013年8月11日15：00 面谈地点：人力资源部5F会议室 面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表） 本次离职面谈共对13位五金部待离

职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析： 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：90后有7人，占本次面谈人数的%；80后4人，占%；而70后2人，占%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。 二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1个月8人，占本次面谈总人数%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例%；工龄为6至7年的只有一人，占比例%。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员 工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出：员工离职的

离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换 行业等个人原因。在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多关注员工身体状况。 综合以上各方面数据及图表，现针对员工离职原因进行分类，主要有如下几个方面： 1、不适应当前工作环境。主要是新入职的80后90后员工，不适应五金部工作环境，以及过长的工作时间，普遍反映车间过脏、过热，工作量太大，比

员工离职分析报告

员工离职分析报告 1、员工离职分析的必要性 员工离职，恐怕是所有企业管理者最不想看到的现象了，但它依然存在着。一家企业，如果有太多的员工选择离开，首先是公司的声誉会受到一定的影响；其次是影响内部员工的士气，降低了工作的积极性；第三是企业的生产率下降，影响生产计划，阻碍企业发展。据不完全统计，离职员工走前的一至三个月中，他的生产率会下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三个月的生产率只能达到60％，也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗位上的生产率在半年时间内只能达到一半。所以，企业管理者应高度重视员工的离职，时刻关注员工的流动状态。 2、公司员工离职现状分析 公司至1999年成立以来，员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工明显较多，公司由最初的几十人到将近800人，同时，有部分员工由于各种各样的原因选择离开了公司。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。 这份报告主要是分析2011年1月至2012年2月这段时间公司员工的离职情况。（员工指：正式工和实习生） 2.1 员工离职人数分析 2.1.1 2011年、2012年正式工离职情况分析 2011年—2012年正式工离职情况汇总（表一）

由上面两个图表可以看出： 1、2011年1月至12月公司正式工离职的规律总体呈现出如表二的蓝色曲线所示，正式工离职的高峰期是在1月和7月。这两个月份恰巧是春节和公司发放年中/终奖金的月份。由此看出，公司奖金的发放方式还是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影响、5月裁掉4个正式工外，其他月份正式工辞职的情况还是比较少的。总体看，公司正式工在2011年的稳定性还是相对较好的，具体的离职原因在后面会介绍到。 3、进入2012年，正式工的离职趋势有了明显变化，1月、2月、3月正式工离职人数同比2011年明显增多，此种现象应引起重视。 2.1.2 2011年、2012年实习生离职情况分析 2011年—2012年实习生离职情况汇总（表三）

离职分析报告

拓展岗位离职分析报告 第一部分：员工离职基本情况概述 2018年前4个月与2017年同期相比（除了过年月份），离职率有了明显降低，尤其是4月份离职率降低了21%，这与运营在年初制定的新人培养计划有很大关系，通过细化新人培养流程，明确新人第一天到第一周的带教内容及标准，大大降低了员工离职率；在做好培养体系建设的同时，为了留住金三银四的新入员工，公司调整了薪资结构从底薪1500+提成，调整为1500+150饭补+850（准保底提成），稳定了员工队伍，让员工坚持下来看到未来的希望。

离职员工复职意愿度最高的月份1月，最低的月份为3月，1月最低可能与员工着急回家过年，大多数离职员工还是愿意年后返回公司工作；3月意愿度最低，可能与金三招聘月有关系，新招的员工大多数对行业并不了解，工作几天后发现对行业和工作环境并不认同，继而不愿意再从事本行业，所以拉高了比例。

第二部分：离职情况分析 2.1综合离职原因、新员工离职原因分析（备注：新员工定义：入职一个月内） 影响员工离职率主要的三个因素是：薪资水平、薪酬福利制度、提成分配，2018年1-3月以上三点离职原因合计占比超60%，这在一定程度上说明薪酬仍然是决定员工离职的主要因素，这与大多数薪酬分位50的公司离职原因趋同。另外，2月份工作条件和环境因素占比上升，分析原因为天气寒冷，贴单飞楼的工作性质影响了员工工作情绪，导致离职；4月份工作条件和环境原因上升，分析为员工工作量上升，有一部分3月入职的新员工因为承担不了大的工作负荷离职；3月份提成分配原因上升，与组内业绩好，新员工受老员工误导对组内提成分配存在误解有一定关系。

员工离职率的分析

4月份离职人员分析 针对4月份公司人员流动，现主要从各个部门员工流失与在公司服务年限、年龄、离职原因等几个方面进行分析。 一、各部门员工流失率分析 根据公司自2013年04月01日至2013年04月30日期间公司员工的离职情况，公司员工4月总离职人数为14人，均为门窗车间员工。 三、离职率按入职年限分析 离职人员入职期限分析

相同，经调查离职原因主要为以下几点： 1、新进员工在刚进入公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。 2、一年内，员工有2个月的试用期，虽然试用期后工资有所调整，但是涨幅不大。 3、一年内的员工基本上上升的机会相对较小。 4、工作时间长、工作环境差，或者员工个人身体状态不好，导致员工离职。 5、老员工离职因为过完年找到了新的工作。 四、离职率按学历分析 以上表格反应出公司基础工人的离职率频繁。应加强各岗位技能培训及企业文化宣传。 五、离职率按户口性质分析 以上图表反应出本地户口的人员离职率较高，本市人员过完年找到了新的工作。主要原因为： 1、外地人员能吃苦，愿意加班。 2、本月过春节，员工乘春节放假期间寻找新的工作。 3、因个人身体不好离职。 根据上述问题显示的结论，我们会认真对待，努力解决，确保公司在人员需求上处在一个相对稳定人力资源运行状态。具体措施如下： 1、关于招聘，人事部采取了与职介所签订协议，为我公司免费代招聘；到人流聚

集，流动量较大的地方，如汽车站，菜场，张贴招聘启事；参加现场招聘会；采取网上招聘方式。 2、为了降低离职率，稳定人心，人事部要积极主动了解员工心声，多与员工沟通，激励员工、使员工有归宿感，视企业为自己的家，以积极的态度投入到工作中。 附件：公司现有人员模式 1、按学历分 2、按户口分 3、按入职年限分

离职人员情况分析报告

关于离职人员情况分析报告

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关于离职人员情况分析报告 本报告从离职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、基本工资等属性将员工分类进行统计,截止２01７年9月1３日,离职人数１06人，离职率２2．17％,这次分析只对离职人员进行初步的分析,谨供领导和有关同事参考。 一、离职人员情况汇总: 1、平均司龄：2．54年,最低司龄7天,最高司龄11年。 ２、平均年龄：３0.61岁,最低年龄21年，最高年龄５１年。 3、平均工龄:9.０2年,最低工龄０．6年（8个月),最高工龄29年。 4、平均工资：7249.51元,最低工资300０元，最高工资2500０元。 二、离职人员专业技术情况 离职人数学历专业：（人数、占比) 离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）:

离职人员部门(人数与2016年离职占比比较): 离职人员学历:(人数、占比） 离职人员岗位:(人数、占比) 以上图表反映出,我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程类专业员工的流失会比较大,符合目前建筑业人员流动性较大的情况,属于正常现象。

离职人员部门反映出，离职人员多为负责工程管理的部门,如工程管理部、恒大事业部、质量安全部、幕墙公司。根据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比62．２6%,以上部门占比离职人数5０%,因此结合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。 数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数情况反映本科以上学历的人员流失占比达到50.94%,占比是最大，其次是大专学历4１.51%,以上数据清晰的体现出我公司员工学历阶层基本上都是大专以上学历,故此离职员工基本上都是大专以上学历。 根据离职人员部门人数与２０１6年离职人员部门人数对比，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、投标预算部、工程管理部、质量安全部、总工办离职人数比去年离职人数翻倍。 法律事务部离职人数3人,离职人数是20１6年的3倍，该部门离职员工平均司龄3.27年，平均工资81６６.６7元,其中周晓娜司龄为7年,跟曾晓亮曾总去广安消防工作，付凯和彭小茂都因个人原因离职，据了解部门新领导后对两位员工工作不满意。 大客户部离职人数4人,离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄1．２年，平均工资107７5元，其中张海念成立第十六经营部，剩下人员因公司政策修改,他们的个人职业规划与公司新政策冲突,故离职。 成本控制部离职人数４人，离职人数是2016年的４倍，该部门离职员工平均司龄1．72年,平均工资9050元，其中一名为成本控制部副部长,剩下三人平均工资为5400元,工资原因为离职的主要原因。 投标预算部离职人数3人,离职人数是２０16年的3倍，平均司龄4.02年,平均工资59３3.33元,两人是工资原因导致离职,1人是需要回家照顾小孩。 质量安全部离职人数1０人,离职人数是２０1６年的3.３3倍，该部门离职员工平均司龄2.１9年,平均工资5０60元,由此可见离职主要原因为工资原因,且为响应公司减

员工离职分析报告模版

员工离职分析报告模版 离职率报告0514-1 离职率报告样本 离职率报告0514-1 目录 一、前言 1、关于离职率分析 2、报告导读 二、主动离职率分析 1、主动离职率统计 2、主动离职原因分析 三、各分类员工主动离职率分析 1、不同部门员工主动离职率分析 2、不同年龄员工主动离职率分析 3、不同学历员工主动离职率分析 4、不同司龄员工主动离职率分析 5、不同岗位序列员工主动离职率分析 6、不同岗位层级员工主动离职率分析 7、不同绩效等级员工主动离职率分析 8、不同招聘渠道员工主动离职率分析 四、被动离职率分析

1、被动离职率统计 2、被动离职原因分析 五、各分类员工被动离职率分析 1、不同部门员工被动离职率分析 2、不同年龄员工被动离职率分析 3、不同学历员工被动离职率分析 4、不同司龄员工被动离职率分析 5、不同岗位序列员工被动离职率分析 6、不同岗位层级员工被动离职率分析 7、不同绩效等级员工被动离职率分析 8、不同招聘渠道员工被动离职率分析 第 1 页/共 41 页 离职率报告0514-1 六、整体离职率分析 1、整体离职率统计 2、整体离职原因分析 七、各分类员工整体离职率分析 1、不同部门员工整体离职率分析 2、不同年龄员工整体离职率分析 3、不同学历员工整体离职率分析 4、不同司龄员工整体离职率分析 5、不同岗位序列员工整体离职率分析

6、不同岗位层级员工整体离职率分析 7、不同绩效等级员工整体离职率分析 8、不同招聘渠道员工整体离职率分析 八、新进率分析 1、新进率统计 九、各分类员工新进率统计 1、不同部门员工新进率分析 2、不同年龄员工新进率分析 3、不同学历员工新进率分析 4、不同岗位序列员工新进率分析 5、不同岗位层级员工新进率分析 6、不同招聘渠道员工新进率分析 十、结论建议 第 2 页/共 41 页 离职率报告0514-1 一、前言 1、关于离职率分析 目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或轻视对离职员工的管理和分析。从人力资源管理方面考虑，对离职的分析是企业对人才“选育用留”的最后一环，也是非常重要的一环，

HR如何做离职分析报告

HR如何做离职分析报告 每个月或者每个季度给全体管理人员发布离职分析报告对于降低人员流失率是非常重要的管理措施。因为明晰的报告可以给各位管理者清晰的反馈，让大家知道公司员工或者自己的下属离职的原因到底是什么，知道了原因，改正起来就比较容易了。 在做好离职分析报告前，对于每个离职的员工要做详细的离职访谈，详细了解离职者辞职的真实原因。有的时候，为了挖掘真实原因，还要和离职者在公司内的好朋友仔细沟通，这样往往能找到更加真实的原因。很多离职者往往并不愿意和上级或者管理层透露自己离职的真实原因，这就要求人力资源工作者平时要和每个员工搞好关系，做他们的朋友，这样在做离职访谈的时候，他们才愿意吐露心声，透露真实原因。 平时的访谈做好了，离职分析报告就有了坚实的基础。 离职分析报告的第一部分应该是一个公司人员离职情况的统计表，相应栏目有姓名，职位类别，部门，岗位，辞职具体原因，原因归类，学历，司龄，考核等级等，可以根据需要进行调整，这个表格是下面各种分析的基础，也可以让公司管理人员对于本季度或者月度的离职情况一目了然。 分析报告的第二部分是本期内流失率的总数据展示。除了告诉公司管理者公司总体的流失数据外，还要和上期比较，和去年同期比较，如果有大的变化，还应该分析原因。例如，今年因为人才市场行情看好，很多公司的流失率都上升了，这点就要在报告中体现，如果不讲，其他部门的管理者不知道这个客观原因，还可能是以为公司最近出现了什么问题呢？ 分析报告的第三部分，也是最重要的部分，就是要对流失的各种原因进行分析，对各种具体原因进行归类统计分析比较。不归类，要分析很难，归类以后，原因就会变得简单和清晰。一般公司员工离职的主要原因就是几个，个人发展需求没有满足，薪酬较低，和上级沟通不顺畅，招聘选人时没有选对，家庭原因（搬家，生孩子等）。原因找到了，就能有针对性的提出解决方案。

员工离职率调查分析及措施

员工离职率调查分析及措施-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

青岛爱尔多工艺品有限公司员工离职原因分析及措施 根据公司发展需要，现将公司2014年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。 2014年公司离职员工合计2人,其中管理人员及文职技术类人员无，生产类岗位2人，平均离职率为10%。 表1 各系列各月份人员离职统计表 表2 离职原因调查表 一、主要离职原因调查说明： 1.家庭原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，成为主要的离职因素。 2.薪酬/福利待遇：随着员工对周边各企业的相关情况了解较多，对于公司提供的待遇常与外部公司比较，我们公司在不提供食宿的前提下补助较少等成为员工离职的原因之一。 3.个人原因：部分职工年龄较小，对自己的发展前景及发展方向不够明确，不能踏实的将身心投入到工作中，从而导致员工离职。

二、采取措施 1.合理安排员工加班时间，不强迫加班，给员工流出足够的自由支配时间去照顾家人和处理私人事情；法定节假日期间尽量实行调整休息以延长假期时间，方便外地打工人员回乡探望父母及亲朋。 2.根据企业经营发展情况改善薪酬福利待遇:公司在原定基本工资、其他福利不变的情况下，将食宿补助由原来的前三个月每月250元，三个月后每月350元增加至前一个月350元，一个月后每月550元。 3.对尚未定性的年轻员工进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只要脚踏实地的工作就能收获一份美好的生活，纠正职业心态，减少离职。 三、如何降低离职率的进一步探究和调整改善 1.企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。 2.为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。 3.为员工做好生涯规划。问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、

公司离职人员分析报告

2005年某软件公司离职人员分析报告 一、公司员工现状 公司现有员工67人，专业研发人员占全员的53.73%、市场人员占7.46%、监理人员占16.42%、项目管理人员占8.96%，管理人员占全员的13.43%。 公司员工整体素质较高，具有本科以上学历的年轻员工在公司中占据主导地位已达到82%的比例。 目前，公司员工无论从学历、年龄结构都渐呈现了较好的态势（普遍学历较高、25——30岁年龄段人数较多），为公司可持续发展奠定了良好的基础。 二、离职员工分析 从公司2005年的情况看，公司员工的整体流动率偏高：05年全年入职员工为32人，离职员工为20人，其中当年入司当年离职人员为5人。 为了更好的控制公司员工主动流失率，我们就员工流动状况进行分析。截止2005年12月31日，公司共有20人离职。根据人力资源人员流失率的计算方法：年度主动流失率=本年度主动流失人员/（本年初人数+本年末人数）/2，经计算主动流失率为18%，主动人员流失率占全年流失比率的55%（主动人员流失率/全年流失率），主动离职人员11名（吴某、陈某、王某、韩某、曹某、方某、周某、刘某、陈某a、茹某、陈某b）、其中被动离职人员5名（韩某、张某、张某、高某、岳某）其他情况离职人员3名（李某、陈某c、胡某）（注：公司有劝离意向且本人提出离职申请）、特殊情况离职人员1名（副总陆某调回劳动部）。 公司员工离职总数虽然为20名，但主动提出离职人员仅11名占全年流失率的18%。与IT同行业相比，趋于正常范围内（大多数观点认为正常范围是20%）。员工离职呈现多样化趋向，通过对离职员工的访谈和调查，汇总离职原因如下： 一、主动离职员工 1、因公司提供的条件不能达到个人的期望，主要是对薪资不满，其次对福利等方面颇有微辞。例如方某、陈某b、周某。 2、考虑到自身职业生涯的发展，主要是个人职业的提升空间无法满足，希望通过换公司对求新的发展，从而离开公司。例如刘某、茹某。 3、因希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生、博士生或继续攻读其他专业学位，但公司不能提供此类条件或是没有充分的时间提供给员工，因而导致离职。如韩某、王某。 4、觉得公司对自己的工作不被重视，很难得到公司的认可。如陈某a。 二、被动离职原因或其他情况离职（双方均有意向解除合同的） 1、被动离职的5名员工主要是因为工作质量欠佳，不适合继续聘用。 2、工作拖沓，任务无法完成。如韩某、岳某。 3、不能独立完成工作，工作表现较差。如张某、高某、张某。 4、违反公司规章制度，在公司内部造成不良影响或对外接触客户时致使公司名誉受损。如韩某、张某、张某。 5、违反公司考勤制度，与管理人员发生分歧，从而离职。如胡某。 6、因无法找准在公司的定位而离职。如李某。 主动离职和被动离职的原因大都有共性，而其他原因离职的则各不相同。 影响员工流失主要有三个方面：员工自身因素、企业因素、社会环境因素。 员工自身因素剖析：一般来说，从企业中主动离开的员工，往往是企业希望留住的员工。

员工离职原因分析报告

员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；） 面谈时间：2013年8月11日15：00 面谈地点：人力资源部5F 会议室 面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表） 本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析： 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。

二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出：在离职员工工龄Array方面：工龄为1个月8人，占本次面谈总人 数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人， 各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一 人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离 职员工当中大部分都是刚入职不久的新员 工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员 工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原 因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好， 无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换

关于制造业一线员工离职原因的调查报告

关于制造业一线员工离职原因的调查报告 一、制造型企业一线员工离职现状和特点 据相关报道，自2004年第一次出现劳工荒到2011年的农民工返乡潮，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现招工难现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。 以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以90后为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。 90后群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当90后一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的80后一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。 在文化认同方面，很多90后虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的90后一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。90后消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。 在个性特征方面，90后表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现，90后都有强烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。 二、制造型企业一线员工离职原因分析

公司离职情况分析报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除公司离职情况分析报告 篇一：员工离职原因分析报告 员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；）面谈时间：20XX年8月11日15：00面谈地点：人力资源部5F会议室 面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表） 本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析： 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成

方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。 二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1 个月8人，占本次面谈总人数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分 都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员 工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换 行业等个人原因。在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多

公司离职率分析报告以和解决方案

公司离职率分析报告以及解决方案 截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为6.6%。 总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。 员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。 一、公司离职率分析 12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。 1.1 离职率分析

生产 1 6 7 0.8% 行管 2 2 0.9% 科研 1 1 0.6% 营销 1 1 9 168 179 10.3% 合计 1 2 9 177 189 6.6% 1.2 离职员工职级构成 图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成 二、离职员工信息分析 从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。 1.3 学历分析 系统硕士及以上本科大专中专及以下合计 生产 2 1 4 7 行管 2 2

从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。 1.4 司龄分析 三、营销离职员工劳效分析 从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。 1.5 营销离职员工劳效分析（6个月）

员工离职率分析报告

*******有限公司 2016年度员工离职率分析报告 一、离职率统计及范围 （一）适用范围 公司所有职能部门。 （二）分析目的 1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。 2、计算方法 年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100% 二、离职数据分析

为更全面地反映2016年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 2016年度总体离职率= 年度离职人数68 人/（86 人+68人）*100%=44% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，2016年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 公司2016年全年离职员工总数为154人，平均每月离职人。1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中2016年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在2016年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。其中12月至2016年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为： 1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。 2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。 3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。 4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。其影 响因素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。受此因素的影响，2016年公司上半年离职率明显偏高。 （二）各岗位所占年度离职率

关于离职人员情况分析报告

关于离职人员情况分析报告 本报告从离职员工的专业、部门、岗位、学历、司龄、年龄、基本工资等属性将员工分类进行统计，截止2017年9月13日，离职人数106人，离职率22.17%，这次分析只对离职人员进行初步的分析，谨供领导和有关同事参考。 一、离职人员情况汇总： 1、平均司龄：2.54年，最低司龄7天，最高司龄11年。 2、平均年龄：30.61岁，最低年龄21年，最高年龄51年。 3、平均工龄：9.02年，最低工龄0.6年（8个月），最高工龄29年。 4、平均工资：7249.51元，最低工资3000元，最高工资25000元。 二、离职人员专业技术情况 离职人数学历专业：（人数、占比） 离职人员部门（人数与2016年离职人数比较）： 离职人员部门（人数与2016年离职占比比较）： 离职人员学历：（人数、占比） 离职人员岗位：（人数、占比） 以上图表反映出，我公司属于建筑业，建筑业多为工程类专业，故相对而言工程

类专业员工的流失会比较大，符合目前建筑业人员流动性较大的情况，属于正常现象。 离职人员部门反映出，离职人员多为负责工程管理的部门，如工程管理部、恒大事业部、质量安全部、幕墙公司。根据离职人员岗位统计，工程技术岗位占比62.26%，以上部门占比离职人数50%，因此结合工程技术岗位占比以及离职人员部门占比，以上部门离职人数占比高属于正常现象。 数据显示工程类专业基本上都是大专以上学历，离职人员学历人数情况反映本科以上学历的人员流失占比达到50.94%，占比是最大，其次是大专学历41.51%，以上数据清晰的体现出我公司员工学历阶层基本上都是大专以上学历，故此离职员工基本上都是大专以上学历。 根据离职人员部门人数与2016年离职人员部门人数对比，结合今年统计的时间，法律事务部、大客户部、成本控制部、投标预算部、工程管理部、质量安全部、总工办离职人数比去年离职人数翻倍。 法律事务部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，该部门离职员工平均司龄3.27年，平均工资8166.67元，其中周晓娜司龄为7年，跟曾晓亮曾总去广安消防工作，付凯和彭小茂都因个人原因离职，据了解部门新领导后对两位员工工作不满意。 大客户部离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄1.2年，平均工资10775元，其中张海念成立第十六经营部，剩下人员因公司政策修改，他们的个人职业规划与公司新政策冲突，故离职。 成本控制部离职人数4人，离职人数是2016年的4倍，该部门离职员工平均司龄1.72年，平均工资9050元，其中一名为成本控制部副部长，剩下三人平均工资为5400元，工资原因为离职的主要原因。 投标预算部离职人数3人，离职人数是2016年的3倍，平均司龄4.02年，平均工资5933.33元，两人是工资原因导致离职，1人是需要回家照顾小孩。