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人才测评中个人判断更重要

在人的认识世界中有许多未被认识的东西，其中之一就是对人本身的认识，这不仅表现在对人的生命秘密的不了解，也表现在对各种能力、水平、性格、工作倾向等等的难以了解。我们中国的语言中有不少关于人心难测的成语，比如“路遥知马力，日久见人心”等等。在激烈的人才争夺中，用人单位不可能用“日久”的方法来识别急需或重用的人才。我们中国人也是世界上最想预测人的命运民族，从算命卜卦到看面相手相，这些不但有着悠久的历史，而且直到科学技术高度发达的今天，仍有着众多信徒对它顶礼膜拜。中国也有“三岁看到老”的说法，但它毕竟主观意识太强，而不可能被现代用人单位所采纳。我们中国还有“伯乐相马”的故事，但那只是谈“马经”而非“相人”。人力资源的配置从计划分配到市场的双向选择，这一个“选”字，有着极其深奥学问。用人单位的选人从最初的靠主观判断的面试、笔试到请来“人才测评”这位现代“伯乐”，其科学性、准确性、公正性都有了较大的提高。人才测评并非是新玩意其实人才测评并不是新的玩意，它已经有一百年的历史。人才测评只是心理测评的一种。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试人的个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。美国心理学家卡特尔最先提出心理测评这个词。1904年，法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表，接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称为IQ.计算IQ的公式是：IQ=（心理年龄／实际年龄）×100.二次大战后，许多企业家看到了心理量表在招聘人员中的积极作用，由此，心理测评技术得到了很大发展。我国的心理测评主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘中进行心理测评始于80年代的中后期。随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展，心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。电脑的发展和普及，只是让人才测评配上了更科学的手段而已。通过心理测评，可以了解一个人是否符合某一岗位的需要，将他安置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。1988年，我国第一家人才测评机构———上海市任职资格评价中心成立。随后，深圳市企业高级经理人才评荐中心、北京市人才素质测评考试中心相继成立，许多省级人才服务中心也纷纷开设了人才测评业务。从最近几年的实际情况来看，人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。在上海，近年来市任职资格评价中心已先后接受了数百家大中型企业、三资企业的委托，运用人才测评手段来选拔中高级管理人才，同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行等单位提供了人才测评服务。在北京，市委组织部、人事局已连续两年在面向社会招考局级干部中采用了人才测评工作；在深圳，华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人才测评工作。人才测评引起不同的评论对于人才测评的评价，有些像对测慌的评价。测慌也是利用心理学的原理，也是心理测试的一种。在一段不短的时间里，对测慌的真实效果也有两种不同的评价，以至在它诞生了几十年后才被人们所接受。人才测评也是心理测评的一种，无论是在它诞生之初还是在引进中国后，也有不同的评价。有人认为，人是这个世界上最复杂也是最难以评价的对象，不同时代、不同社会环境和不同的历史文化背景，对人的影响是不一样的。比如东西方人在心理特征、行为道德规范、智力素质和职业选择等方面差异更大。要想取得较理想的测评结果，选择好的测评软件很重要。据了解，目前全国有数十种人才测评软件，但真正在全国有影响的还不足10种，这与拥有15000种之多的美国等发达国家相比，无论在数量还是在质量上均还有很大差距。目前，国内有一些人才测评软件只不过是将国外的测评软件经过简单的汉化处理就面向市场了，并没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和评价体系。所以造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但在测评结果的解释上却是采用西方的评价方法，没有依据东方人特有的生活背景来解释，其结果的准确性自然就差了。所以，任何一个人才测评软件要在中国推

广和应用。就必顺建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”。一些测评机构不断开发新软件，这种“软件导向”不太正常。不少专家认为，测评“软件化”后，编制的量表不可能声东击西，量表公开后，其效度、信度将大为下降。这就像常用药一样，普遍缺乏针对性。卡特尔30岁开始研究“16PF量表”，直到60岁才公布，就是因为一旦公布就可能大大降低测评效果。再者，很多软件都是“拿来主义”，没有彻底本土化，有些软件是针对国外20多岁大学生的，拿到国内对学生尚可，对工作三、四年的人却又不一样。测评不是简单对物体进行测量，不仅要进行客观、全面的测试，还需出具测评报告，这就要求测评者有丰富的理论基础及实践经验。现在许多测评者虽然是心理学出身，但对被测群体不太熟悉，管理经验也较缺乏。有关专家认为，测评机构及从业人员应经过有关部门和专家鉴定评估，取得从业资格，并定期进行资格审定，健全相关法律进行监督。人才测评和测慌一样，如果经过一定的训练，你可以骗过电脑。比如有几个人同时竞争某一职位，在参加测评时，有的人就会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠，其结果是没有真实地反映自己的心理特征。这时的测评结果其准确性当然就差了。如果你对某人才测评的系统了解比较详细，或对参加同一系统几次测评，了解了它的“秉性”，那么你就可能骗过它，以而得到“以假作真假也真”的结果。没有职业评估，何谈人才测评日本人有这样一个习惯，他们每到年末便主动去参加一次测评考试，根据测试结果来判断自己来年的工作去向。一般来讲，经过一年的努力工作，每个人都取得了很大进步，通过测评，他们可以对自己及所能胜任的工作有一个更清楚的了解。这种每年一度的人才测评对他们的就业颇具指导意义。因此，在一些国家人才素质测评的证书就是一种上岗证。经过近一个世纪的发展，测评在很多国家已经具有了一定的科学性和权威性，政府部门、企业、学校在招聘、安置人员时，往往要求申请者参加某方面的素质测评。在中国，人才测评能帮助你择业吗？很难。因为人才测评仅仅说明了你具备什么样的能力，可是连经验丰富的猎头公司的猎手都很难说清楚从事某种职业到底需要什么样的能力。就是说，中国目前缺少职业评估的标准定位，这使得人才测评的结果没有了用武之地。加拿大政府早在1986年就曾斥资4000万美元编著了《职业的国家标准划分》一书，对不同职业的不同工作内容给予了详细的界定。但是目前中国恰恰缺少这样一种对职业作出评估的标准。包括报纸上形形色色的招聘广告，对不同职业所具备的基础素质的要求也大同小异，而各用人单位选才任贤的唯一法宝就是学历+“有工作经验”，因为这样的人本身了解这一工作的主要内容而无须老总们费力去解释。近几年来，有关行政部门虽然对我国的职业进行了分类，但它只停留在对职业的分类描述，而不是真正意义上的职业的评估。职业的分类与职业的评估是不一样的，前者只是对各种职业归纳分类，而后者则对各种职业进行描述。加拿大政府编著的《职业的国家标准划分》一书，对不同职业的不同工作内容给予了详细的界定。比如一个市场推销员的工作是这样的：a、通过上门或打电话的方式向客户提供商品或服务的详细资料，并使其明了公司销售方面的有关条款；b、说明商品的主要特性并演示其如何工作；c、记录客户要求并向公司转达；d、散发宣传品或留下样品；e、必要时实行分期付款；f、完成相关工作；g、监督其他工作人员。而我们的“职业分类大全”却没有这些详细科学的描述。由于没有详细科学的职业评估，测评机构只能根据用户的简单要求“套”，“套”出来的结果连测评者本人也没有什么大的把握。测评只能是辅助手段全国人才流动中心有关负责人曾告诉笔者，有一些急功近利的人，不是考虑如何将国外的技术消化吸收进行再创造，而是只讲经济效益，盲目照搬照抄，根本不考虑什么测评的效度和信度。更有甚者，打着测评的旗号，搞的却是计算机算命的迷信活动，只为从中牟利。这些情况说明，我国的人才测评业还没有扎扎实实地在技术上下功夫，有些赶潮流，搞纸上谈兵的味道。IBM公司人事部经理徐振芳说：“测评结果只能作为参考，我们主要依靠自己有丰富经验的人事部。”一家大型猎头公司的高级猎手刘某说得更干脆：“除了学历、经历、职称等硬件外，对人的评估，在很大程度上取决于猎手的个人的判断。大学生中

有高分低能的现象，在电脑测评中也会发生高分低能的现象。”国际性的大公司和猎头公司在中国都还在凭经验选拔人才，这足以说明我国的人才测评业还没有树立起自己应有的信誉。人才测评并不是万能，每一种测评方法都有其局限性，只有多种方法综合运用，才能保证客观性、准确性。东方集成有限公司人力资源部经理马正阳说，我们招聘时很少请测评机构或使用测评软件。马经理是学心理学出身的，他认为测评不太科学，有些测评问卷一成不变，应聘者若有一定测试经验，掌握答题技巧，测试的结果就很难反映客观实际。他在招聘时，更多地是采用情景模拟、结构化面试、案例评价、小组讨论等方式。“人是一个变量，测评结果仅供参考。许多猎头公司在猎取人才时也采用了测评，但人才的经验、能力却较难把握。”另一家跨国公司的人力资源总监胡先生对许多测评机构强调在企业招聘过程中使用测评技术持保留态度，他认为测评是一门有待完善的技术，需要多种手段和各方面考核的结合

万能自我介绍个人简介

自我介绍个人简介历自我介绍为人朴实正直，有积极进取的心态，努力拼搏。性格沉稳内敛，做事细心踏实，个性坚韧，能吃苦耐劳，对工作有很强的责任感！有很强进取心和团队协作精神，学习能力、适应能力、承受压力能力较强，善于挑战自我。能够胜任今后的工作，并在实践中不断学习进步!我不认为我比其他人都强，但我有自信做到比其他人强。简历自我介绍一：本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚；工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，用于承受压力，勇于创新；有很强的组织能力和团队协作精神，具有较强的适应能力；纪律性强，工作积极配合；意志坚强，具有较强的无私奉献精神。对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神；活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行；上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与企业同步发展。简历自我介绍二：本人是XX专业毕业生，熟练手绘，熟练cad,3dmax,vray,photoshop等设计软件，熟练办公软件。懂画施工图，懂一定的对装饰材料和施工方法。本人乐观开朗, 积极好学,健谈,有自信,具有设计的创新思想;对待工作认真负责,细心,能够吃苦耐劳,敢于挑战,并且能够很快融于集体。

我虽刚刚毕业，但我年轻，有朝气，有能力完成任何工作。尽管我还缺乏一定的经验，但我会用时间和汗水去弥补。请领导放心，我一定会保质保量完成各项工作任务。思想上积极要求上进，团结同学，尊敬师长，乐于助人，能吃苦耐劳，为人诚恳老实，性格开朗善于与人交际，工作上有较强的组织管理和动手能力，集体观念强，具有团队协作精神，创新意识。通过两年的社会生活，我成长了很多。，我对自己这两年来的收获和感受作一个小结，并以此为我今后行动的指南。思想方面，我追求上进，思想觉悟有了很大的提高。在我从事办公室文员工作过程中，感觉到了办公室文员这一职位在企业运转过程起着衔接与协调重要作用。作为一名办公室文员，要热爱本职工作，兢兢业业，要有不怕苦不怕累的精神，也要有甘当无名英雄的气概。办事要公道，忠于职守并在工作中努力掌握各项技能。三年的军校生活，使我懂得了纪律得重要性，锻炼了我的意志；乐观向上，大方开朗，热情务实；善与人交流，人际关系良好，待人诚恳；工作认真负责，具有吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神；遇事沉着冷静，理智稳重，适应能力强，具备良好的组织协调能力，注重团队精神、爱好阅读,上网,打羽毛球,旅游. 简历自我介绍三：本人热爱生活，性格开朗活泼，乐观向上，乐于助人，乐于进取，积极勤奋，有团队精神，拥有充实的专业知识，也有独立的思维能力，工作态度认真，乐于与人交往，对艺术有着浓厚的兴趣，从小热爱绘画，热爱设计，在校期间曾参加过班级和校园的绘画展览，手绘能力强，熟练cad, 3d max, photoshop,coreldraw等设

个人简历自我介绍四篇

个人简历自我介绍四篇简历自我介绍范文一：本人吃苦耐劳、具有良好的团队合作精神，在众多的求职者中，我或许不是最优秀的，但好学上进、双手勤快、踏踏实实的我定是最努力的，我不是高IQ(智商)的，但我是高EQ(情绪控制)的，愿我的成功之路有您的鞭策与鼓励，同时我也自信能给贵企业带来一名好的员工。时下非名牌非研究生的本科毕业生已经多如牛毛，但作为这些牛毛中的一根的我，始终执着的相信，没有高学历和名牌大学的光环照耀的我，拥有的是在学校和社会中磨练出来的良好的自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、沟通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、发现问题解决问题的能力。愿意帮助真正需要帮助的人，能够做到热血为人，冷血处事。希望自己能做一个正直、坚强、敢于梦想的有钱人!在年轻的季节我甘愿吃苦受累，作为初学者，我具备出色的学习能力并且乐于学习、敢于创新，不断追求卓越;作为参与者，我具备诚实可信的品格、富有团队合作精神;作为领导者，我具备做事干练、果断的风格，良好的沟通和人际协调能力。受过系统的教育及设计相关专业知识训练，有在多家单位和学校的实习和兼职经历;有很强的忍耐力、意志力和吃苦耐劳的品质，对工作认真负责，积极进取，个性乐观执着，敢于面对困难与挑战。最后如果我幸被贵单位录用，我将至少保证为贵单位连续工作五年! 简历自我介绍范文二：本人经过三年多扎实的工作实践，现已能

够独立操作整个外贸流程.工作踏实、细致、认真。具有较好的文字组织能力，有一定的英语听说读写能力，能都熟练操作windows 平台上的个类应用软件(如photoshop、word2000、excel2000)，动手能力较强。本人具有较强的责任心和工作主动性，较好的组织协调能力和应变能力，可以和各个部门的同事相处融洽，配合顺利地完成工作任务。为人诚实并得到领导的认可! 曾去广州、上海等地参加国际性展会，有翻译和外贸经验及出国参展经验! 本人性格开朗，善于沟通，谦虚，自信。虽然新的工作和环境与以往的有所不同，但我相信通过自己的努力和已有的工作基础可以很快胜任，对此我很有信心! 简历自我介绍范文三：在大学期间，我始终以提高自身的综合素质为目标，以自我的全面发展为努力方向，树立正确的人生观、价值观和世界观。为适应社会发展的需求，我认真学习各种专业知识，发挥自己的特长;挖掘自身的潜力，结合每年的暑期社会实践机会，从而逐步提高了自己的学习能力和分析处理问题的能力以及一定的协调组织和管理能力。“学而知不足”是我大学期间学习和工作的动力，除了必修课之外，我还坚持自学了Office、Flash、FrontPage、Photoshop 等多种专业软件。学习之余，我还不忘坚持参加各种体育活动与社交活动。在思想行为方面，我作风优良、待人诚恳，能较好处理人际关际，处事冷静稳健，能合理地统筹安排生活中的事务。作为一名2020年通信工程专业的大学应届毕业生，我所拥有的是年轻和知识。年轻也许意味着欠缺经

人力资源管理模拟实验心得体会

人力资源管理模拟实验心得体会为期一个半月的人力资源管理实训课程即将结束，在这一个半月里我完成了世格模拟实验、奥派模拟实验、人力资源信息化管理实验这三个实验项目。下面就这三个实验项目总结下这一个半月来的实验心得。一、世格实验心得世格实验围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例，提供了共19个模拟实验供我们练习。在实验里，我可以看到典型的案例，给了我很大的启发；通过对实验的操作，让我有机会实际了演练分析、决策、操作的全过程，帮助我了解人力资源管理在企业中的实际运作，极大地发挥我的主观能动性。通过这种模拟实践的方式，有效提高了我的学习兴趣。下面就具体的模块进行总结。 1、编写招聘广告通过撰写招聘广告，我了解到了招聘广告的目的及作用，撰写招聘广告应该注意的事项，需要参考哪些公司资料，知道了要怎样撰写招聘广告才能把符合职位要求的应征者吸引到组织空缺的职位上来。 2、找出招聘广告中的问题在现实中，我浏览招聘广时，一般只看专业岗位要求，工资等情况，从不会去找广告中的可能出现的问题。但在这一模块里，我了解到了在平时的招聘广告中有大量的错误出现，这些错误一不小心就会成为陷阱，给港在线呕出校园的大学生造成不必要的损失。但站在企业方，应聘广告职工要是出现错误的话，很有可能会给企业带起来巨额损失。通过这一模块的练习，我了解招聘广告中常见的问题，及应该避免错误。 3、选择招聘渠道。我通过本模块了解到了，招聘不同岗位的员工，应该用选择不同的招聘渠道，以及常见的招聘渠道所适用的招聘范围。不同的渠道对招聘效果有着直接的影响，且也和招聘成本有着密切的联系。 4、简历筛选在本模块，我了解到通常的招聘活动中，会收到大量的简历，但如何从这些简历中筛选出合适的人员，往往是被课本忽视的问题。通过实验，我了解到了快速筛选简历的的方。 5、人才测评人才测评是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。本模块我和“经理”讨论如何进行人才测评和测评中应注意的问题，并让我体验多种测评方式。 6、面试在本模块，我了解到了面试前应该做的准备，面试过程中如何提问、如何观察，直至最后结束面试等，在这一系列过程中，我体验面试的过程，了解了其中技巧的运用，对我以后的工作将带来事半功倍的效果。 7、背景调查在现实中，假文凭、假证件严重干扰了企业对人才的正确评价，对企业的用人也存在很大危害。在本模块，我明白了如何在录用的过程中调查应聘者的背景，通过体验实验提供的若干调查方法，我了解了常用的调查方法和技巧。 8、人事资料管理在人力资源管理工作中，填写员工履历表是一定要做的工作，且工作量很大。随着人力资源管理软件的普及，填写履历表的工作由纸面转变成软件实现。在本模块中，我了解到了怎样才能更加快速的把员工信息录入档案中。 9、新员工报到

胜任力素质模型在人力资源管理中的运用

胜任力素质模型在人力资源管理中的运用2012-2-22 15:57:11 来源：《现代企业文化·理论版》2011年第10期刘颖在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决几个问题：一、什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任力模型；二、用什么样的手段与方法才能识别能力素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；三、具有什么样绩效的人才算优秀，这是绩效考核问题；四、如何知道管理人员缺乏什么能力与素质，从而进行针对性的缺口培训，这是培训体系问题。在这四个问题中，胜任力模型是构建整个人力资源管理系统的基础与起点，为企业人力资源管理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。胜任特征（Competency）是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括6层面的构成要素：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。在人力资源管理体系中，胜任力模型可以运用在五大方面：员工胜任力模型在招聘甄选中的应用基于胜任力模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。基于胜任力模型的招聘甄选优势还表现在：扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的招聘重点，使得人才的核心特质和动机成为招聘选拔的重点；基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析

职位推荐报告模板

候选人现用中文名（推荐职位：职位名称）推荐时间：yyyy/mm/dd 评价：工作经验及主要业绩： N年工作经验；其中xxx N年，xxx N年，熟悉xxx。候选人管理经历，带人经验。概括罗列候选人若干突出项，包括专业知识，市场理解，产品认识，突出业绩等。概括罗列候选人计算机方面软件和其他相关工具的使用能力。个性评价：人才性格特点。针对所申请职位所具有的优势及弱势：优势：候选人背景和相关优势相对于本职位的切合度。劣势：候选人背景和相关优势相对于本职位的不足之处。语言水平：基本/良好/优秀的英文听、说、读、写能力。语言相关考试或认证。个人职业规划：人才的职业规划。离职交接期：最短交接日，如一个月，或人才期望的上班时间。薪酬信息：基本薪资：人民币税前/后（约）55,000*12=660,000 固定奖金/福利：人民币税前/后（约）xxx 最近一年年奖金：人民币税前/后（约）xxx 期望薪资：期望值/面议工作经验： yyyy年mm月-至今公司中文全称 yyyy年mm月-yyyy年mm月下属公司名称任职部门名称，任职职位名称 ?人才工作中负责的主要职责范围和主要业绩。 yyyy年mm月-yyyy年mm月任职部门名称，任职职位名称 ?人才工作中负责的主要职责范围和主要业绩。离职原因：从动机上到业务上询问人才离职原因，切忌敷衍了事，做到与人才交心。yyyy年mm月-yyyy年mm月公司中文全称任职部门名称，任职职位名称 ?人才工作中负责的主要职责范围和主要业绩。

?二级内容格式。离职原因：从动机上到业务上询问人才离职原因，切忌敷衍了事，做到与人才交心。教育背景： yyyy年mm月-yyyy年mm月毕业院校中文名称专业名称学位种类yyyy年mm月-yyyy年mm月毕业院校中文名称专业名称学位种类资格证书： ?罗列人才与职位相关或与行业相关资格认证与证书。个人信息：性别：男/女出生日期：yyyy年mm月婚姻：已婚/未婚/单身子女年龄：N岁户口所在地：户籍地点工作地点：现工作地点能否外派：能/不能/可谈

个人简历自我介绍范文十篇

个人简历自我介绍1 我热爱运动，喜欢旅游，性格开朗乐观，热情友好，能吃苦耐劳，学习能力强。三年的校园学习生活经历使我积累了较强的组织、协调沟通能力和团队合作精神，具有较强的责任心。面对校外的实习机会我会努力认真的工作，积累更多的相关工作经验，能够在实习期间在处理问题时能够取得重大的提升，使自己更成熟。对事物有敏锐的.洞察力，多次的社会实践经历及在学生会工作期间锻炼了我与人沟通合作的能力以及独立能力，做事认真负责。个人简历自我介绍2 本人热情随和，活波开朗，具有进取精神和团队精神，有较强的动手能力。良好协调沟通能力，适应力强，反应快、积极、细心、灵活，具有一定的社会交往能力。所以我需要找一份与自身知识结构相关的工作来展示自己的能力，在学习中，我注重理论与实践的结合，己具备了相当的实践操作能力。很强的事业心和责任感使我能够面对任何困难和挑战。个人简历自我介绍3 本人性格开朗，为人诚实大方，积极向上，勤奋好学，能够吃苦耐劳。作为初学者，我有较强的学习能力，能虚心请教。作为参与者，我诚实可信，富有团队合作精神，有良好的协作能力。我做事认真负责，有抗压能力和强烈的责任和上进心，最大优点是耐心及细心。个人简历自我介绍4 本人有扎实的应用电子专业知识基础，对专业知识有较深入的了解;有较强的学习能力、上进心强，处事态度细心谨慎、认真负责;富有团队合作精神，善于与他人沟通交流，尤其是技术方面的知识，虚心请教他人，共同学习，共同进步;有良好的生活习惯，与他人相处融洽，善于与人交际。个人简历自我介绍5 性格有点内向、乐观上进、有爱心并善于施教并行;对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;上进心强、勤于学习能不断进步自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地进步自己的工作能力，与公司同步发展。个人简历自我介绍6

基于胜任力模型的人力资源管理

胜任力模型本身是岗位对于人的要求，在HR中的应用上主要几个方面：一个是招聘的时候，根据胜任力模型进行选择；二是在进行职业生涯规划的时候，根据员工不同的特质进行规划三是在某些时候进行薪酬体系重新构建的时候，会利用胜任力模型来进行首次套档四是可能用咋绩效管理上，有些企业会讲胜任力中涉及的一些内容在绩效考核中作为指标来运用在员工个人成长方面，进行相对应的指导和培训。 "二十一世纪什么最贵？人才！"葛优在电影《天下无贼》中的这句台词成了2005年职场上自我安慰的名言。在人们大谈职位难求、工资太低、高能低就等"人才贱价论"的同时，已经有很多公司为求良将，引入价值百万的人才测评体系--胜任力模型。 "现在招人太容易了，在招聘会现场一个职位就能收到几千份简历，通过人才网站每天都能收到几百封求职信。仅凭一份简历和几次面谈的选人方法成功率太低，花钱招人，人是招来了，可是没有几个合适的。公司频繁的人员流动，老板也会质疑人力资源部门的工作能力。"在3月北京的一次招聘会现场，记者见到了已在某私企干了3年招聘的王胜纲，此时他看着面前一大堆简历更加郁闷了。王胜纲的困惑是所有公司人力资源管理面临的最大难题，现在的企业如果想要找到最合适的员工，就好像王子寻找灰姑娘一样拿着水晶鞋挨家挨户去试，可是很多企业连这双"水晶鞋"都没有找到，试问拿什么去寻找自己企业"最爱的人"呢？随着全球500强企业定居中国，随着海归飘扬过海回到祖国，随着心理学科领域研究的国际交流。一个叫胜任力模型的人力资源管理方法在中国的企业管理中开始浮出水面，据称只要使用了这套模型就能够帮助企业找到最合适的人才。

胜任力模型咨询顾问告诉记者，胜任力模型不仅能帮助企业找到合适的员工，同时也能使员工更能适合自己的职位，可以应用贯通于整个人力资源管理中。以医疗器械销售经理的职位为例，第一步：选人。咨询顾问根据公司的规模、特色，设计出对职位能力的要求，包括必须具备知识(医疗)背景、活动能力、管理能力、销售能力等。在招聘时，企业通过一系列的测试题对人才进行打分，对照胜任力模型给出的标准，找出得分最高者就是最合适的。第二步：用人、育人。员工进入公司后，经过一段时间的磨合，然后测试打分，判断其能否适应公司的企业文化、工作环境和工作能力等方面。如果发现其不能与他人共处的严重问题，就该考虑其去留问题。第三步：留人。除了提供培训的机会让员工得到发展以留住员工，留人还体现在合理的绩效考评机制和薪酬上。以胜任力模型为基础能够统一绩效考评的标准，将评估的重点放在企业最希望得到的表现上。胜任力模型的到来，让很多公司好像看到了商机。一时间，北京、上海、广州等大城市冒出了各种胜任力模型宣讲班，胜任力模型成为人力资源业内最受宠的管理概念。好景不长作为概念推出的胜任力模型因为价高使用难度大，又好像被打入"冷宫"。此时看胜任力模型是疑云重重，《中国科技财富》请来业内专家和企业的人力资源经理一起探寻其真面目。胜任力模型在中国可能水土不服 --北京师范大学人力资源开发与管理心理研究所所长金盛华教授对于胜任力模型，中国的企业还没有做好准备来接受，这是中国企业的发展情况所决定的。中国企业爆发性的成长让他们忽视了企业内部的管理，同时也没有意识到人力资源管理的战略意义。

个人简历的自我介绍模板

个人简历的自我介绍模板在制作简历时，重点突出个人在幼教方面的经验，以及在校相关的实践能力，如下是小编给大家整理的个人简历自我介绍模板，希望对大家有所作用。个人简历自我介绍模板篇【一】姓名性别女出生年月民族汉济南市平阴县政治面貌团员毕业院校济南大学学历大专专业学前教育联系电话健康状况

电子邮件邮编 250402 地址山东省济南市平阴县孝直镇孝直村所学课程大学语文，高等数学，幼儿文学，英语，幼儿卫生学，幼儿教育学，幼儿心理学，综合教法，幼儿园管理，学前教育史，书法，计算机，键盘，幼儿歌曲自配伴奏，舞蹈，幼儿舞蹈，体操，体育，声乐，乐理，美术，手工制作。曾任职务生活委员，卫生委员，键盘课代表，团支部书记，学习委员。所获荣誉 XX年，希望之星歌咏比赛优秀奖；歌剧舞剧院美声唱法八级证书； XX年，获教育局优秀志愿者； XX年，见实习获得优秀实习生； XXXX年，多次获得优秀班干部优秀团员优秀团干部三好学生及三等奖学金。实践与

XX年，济南甸柳中心幼儿园见习； XX年，省政府幼儿园实习； XX年，济南铁路南郊幼儿园见实习； XX年，济南铁路二七幼儿园见实习； XXXX年，在客运中心，居委会及校保卫科进行长期实践。介绍五年的学习，我已经很好的掌握了学前教育的理论知识，并能很好的运用到实际当中，通过学校的各种活动，磨炼了意志，提高了自身涵养，我的爱好及特长是声乐和钢琴，并且声乐已通过美声唱法八级，生活中喜欢看些陶冶情操的书籍，喜欢亲近自然。自我评价正如我的名字，我很真诚。另外，稳重，活泼中带內敛，待人热情，大方，喜爱孩子，有爱心，耐心，责任心，重要的是我有一颗童心。因为担任班委，所以具有很好的组织能力、协调能力与沟通能力。个人简历自我介绍模板篇【二】基本资料姓名：xx 性别：女籍贯：xx 出生年月：民族：汉学历：大专政治面貌：团员专业：幼儿师范健康状况：良好电话：13xxxxxxxxx 通讯地址：xx 省xx 市爱好：舞蹈、音乐、画画、弹琴、唱歌、书法........

人力资源沙盘模拟实验

起止日期: 2018、7、2-2018、7、13 提交报告日期: 2018 年 7 月 13 日学期:20 17 — 18 第 2 学期报告退发: (订正、重做) 人力资源沙盘模拟实验报告西安工业大学北方信息工程学院商学院课程设计报告

一、第一周期 (一)、企业的基本情况 1、企业的规模:就是50人以下的小型企业的经营,目前已有资金80万。 2、企业的产品:只有P1产品 3、市场情况:市场对产品P1求总量为240,劳动力市场供不应求。 4、人员的分工: （1）总经理:制定与实施公司总体战略与年度经营计划;建立与健全公司的管理体系与组织结构;主持公司的日常经营管理工作,实现公司经营管理目标与发展目标。（2）人力资源经理:依据公司的经营目标及经营计划,主导设置企业组织机构,进行全公司各岗位的定岗、定员、定编,进行职位分析与岗位描述,明确各岗位权、责、利及任职资格要求。定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息,为公司重大人事决策提供信息支持。（3）人力资源经理助理:协助制定完成本部门人力资源的年度规划与实施,辅助领导完成人员招募、绩效、薪资等工作。在领导指导下完善公司各项人力资源管理规范或制度,并督促各部门落实。负责员工工作的计划、组织、协调与管理。（4）技术部经理:根据公司技术规划要求,组织制定公司技术革新、产品开发、工艺规范、技术团队建设的中短期规划,并付诸于实施;负责新产品、新工艺、新设备等项目的开发任务,为企业中长期的发展提供技术支撑。负责企业的产品P1的研发与改进。（5）生产部经理:行使对公司产品生产过程工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力,并承担执行公司规程及工作指令的义务;负责组织生产、设备、安全检查、环保、生产统计等管理制度的拟订、修改、检查、监督、控制及实施执行;加强与有关部门的协作配合工作。负责企业各类产品的生产。（6）销售部经理:根据企业总体战略,进行客户开发与管理,以完成企业的整体销售目标。负责公司的销售运作,包括计划、组织、进度控制。协助营销总监制定销售计划、销售政策。负责企业产品的销售,扩宽产品市场。与市场部及其她部门合作,执行销售计划。 5、企业的组织结构:直线职能制,设有技术、营销、生产与人力资源管理四个部门。各组有两个B级类技术,生产,销售人员。在运营过程中可根据情况增减。 (二)市场的基本情况 1、产品市场预测:市场总需求P1产品240个,单价为6万。这次共有6个公司参与,平均下来,每个公司在第一周期可得到的订单为40个。

现代人才素质测评报告

现代人才素质测评报告人才素质测评报告是人员测评的最终产品，所有严谨周密的标准设计、测评工具选择、测评实施、测评质量检验，都是为最后报告的准确性和有效性服务的。做好一份全面与简洁、详细与明确兼备的优秀报告，是人员测评的点睛之笔。第一节现代人才素质测评报告的概述从信息论的观点来看，人员测评实际上是搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程。因此，人员测评报告作为素质测评信息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个重要环节。一、报告形式按形式分，人员测评报告可分为分数报告、等级报告、评语报告、这三种形势并不是完全独立的，他们之间存在递进关系。一般来说分数报告是等级报告的基础，而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。（一）、分数报告所谓分数报告，即以分数的形式反馈测评结果。分数的形式有多钟，依据其形式可划分为四种基本形式：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。目标参照性分数即按照测评指标本身要求而给出的分数；常模参照性分数即根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；原始分数即在测评活动中直接得到的分数；导出分数是通过一定转换后得到的分数。上述分数形式之间存在交叉关系。测评指标的目标分数的确定往往要参照常模的水平。目标参照性分数和常模参照性分数的确定既可以直接根据原始分数，也可以根据导出分数。事实上，目标参照性分数和常模参照性分数的得出本身就是一种分数转换的过程。（二）、等级报告登记报告与分数报告本质上是一样的，都是通过某种明确的形式反映被测评者在团体中的位置。很多时候，等级的划分是直接根据测评的分数结果。然而两者也有明显的区别。分数报告的优点是简洁、可加、可比性强。与分数报告相比，等级报告不便于数学上的统计处理，但它往往具有更加明确的意义，与管理措施直接地联系起来。例如，对一项职业技能指标的结果，已经划分出了标准9分。再将9-8分的划入“优秀”等级，用S表示；7-6分的划入“良好”

个人简历自我介绍50则正式版

《个人简历自我介绍》个人简历自我介绍（一）： 1、我不断地完善自己，提高自身素质。我在学好专业课与公共课的基础上，还阅读了超多的课外书籍，不断地增加新知识，陶冶情操开拓视野。不仅仅仅如此，我还用心参加社会实践活动，和各种文体活动，培养了我务必的组织与社交潜力。本人热爱篮球羽毛球跑步下棋唱歌。 2、我是一个认真工作，认真钻研，勇于创新的人。能熟练运用电脑，掌握务必的 office办公软件，与老师与同学持续着紧密的关系，乐于帮忙同学解决学习与生活上的麻烦，善于总结归纳，善于沟通，有良好的敬业作风和团队合作精神。已熟悉与掌握本专业的相关知识，在大学年间学会刻苦耐劳，努力钻研，学以致用，这就是我们所追寻的宝藏。 3、我是一个性格开朗，外向的小伙子学习刻苦认真，成绩优秀，为人诚实守信，有很强的职责感，有团队意识和合作精神，吃苦耐劳，此刻我拥有年轻和知识，我能够用热情和活力，自信和学识来克服毕业后生活和工作的各种困难，用自己的学习潜力和分析处理问题的协调，管理潜力去完成今后美丽的人生 4、曾从事过房地产销售一年半，有务必销售经验，有亲和力，沟通潜力强，有职责心，对人真诚，对工作认真负责，虽然专业不对口，但是我有信心能够做好。因为我对销售的热爱。 5、有一颗热爱工作热爱生活的心，只要有勇闯的冲劲，没有克服不了的困难! 6、用心主动独立性强具有高度的职责感和敬业精神，待人真诚诚实守信团结协作意识强，能够吃苦耐劳，勇于挑战新事物，具有务必的开拓创新潜力，踏实做事，诚实做人是我为人处世的原则。 7、对待工作认真负责，善于沟通协调有较强的组织潜力与团队精神;活泼开朗乐观上进有爱心并善于施教并行;上进心强勤于学习能不断提高自身的潜力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作潜力，与公司同步发展。 8、本人性格热情开朗，待人友好，为人诚实谦虚。工作勤奋，认真负责，能吃苦耐劳，尽职尽责，有耐心。具有亲和力，平易近人，善于与人沟通，也许今日的我没什么值得推荐的荣誉，但是我有一颗简单的心，做好了应对困难的准备，期望您的机会和慧眼，相信我下次在做自我介绍时，会给您一个惊喜。个人简历自我介绍（二）： 1、本人性格开朗为人诚恳乐观向上兴趣广泛拥有较强的组织潜力和适应潜力并具有较强的管理策划与组织管理协调潜力。 2、活泼开朗乐观向上兴趣广泛适应力强上手快勤奋好学脚踏实地认真负责坚毅不拔吃苦耐劳勇于迎接新挑战。 3、本人性格热情开朗，待人友好，为人诚实谦虚。工作勤奋，认真负责，能吃苦耐劳，尽职尽责，有耐心。具有亲和力，平易近人，善于与人沟通。

人才测评师告诉你—建立岗位胜任力模型的好处

人才测评师告诉你——建立岗位胜任力模型的好处通过建立岗位胜任力模型，可以帮助企业从大量的简历中，更有针对性、更准确地选择出符合岗位需求的人员简历。一、岗位胜任力模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。绩效考核是企业管理人力资源的重要工具之一，然而现在许多公司的绩效考核系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升，导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。建立以胜任素质为基础的模型与绩效考核系统相结合能够解决许多相应的问题。胜任力模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确公司对他们的期望。二、岗位胜任力模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立。企业能够基于能力素质模型对员工的能力进行评估，以充足懂得员工的能力状况与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配，从而可以打破传统的岗位等级的特点，肯定员工的执行薪酬等级或薪点数。薪酬设计要素应该更多地关注与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。基于胜任力模型的薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能和能力，进而提升企业人力资源的综合素质，帮助员工提升核心专长和技能。企业还可以根据不同的能力结构的员工设计不同的薪酬结构，来支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。三、岗位胜任力模型能够为员工职业发展生涯规划提供方向。

指导员工进行职业发展生涯规划是现代人力资源开发的一个基本理念。通过开发胜任力模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解自身特质与行为特点及发展需要，为员工职业发展生涯规划提供方向来指引员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素，更强调隐性的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及挖掘职业潜能，也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为。总的来说，能力素质模型能够有效推进企业核心能力的构建和组织的变革、建立高绩效文化，有利于企业进行人力资源盘点，认识到能力储备与未来要求之间的差距，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工，可以更加有效地组合人才，便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展以实现企业的经营目标，建立了能力发展阶梯，便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。岗位胜任力模型对企业非常重要。企业苦苦寻求人才，却找不到真正的人才。人才在寻求良好的平台，却找不到真正适合的平台，如果建立好了模型，那人才岂不是手到擒来，公司业绩也会不断上升。

人力资源管理模拟实训心得.pdf

佛山科学技术学院2012—2013学年第一学期《人力资源管理模拟》课程论文人力资源管理模拟实训心得一、引言我国经管类学科建设在最近这几年得到了蓬勃发展，并且从国家教委到每一所大中专院校都越来越重视相关模拟实验室，特别是其中的应用软件平台的建设和完善。譬如金融、会计、外贸、电子商务等专业模拟实验室的建立，帮助经管类专业的学生可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成抽象的理论知识的理解、增强实务感性认识、应用及提高实际动手能力、分析能力和创造能力。但是作为经管类学科重要组成部分的人力资源管理专业，其计算机模拟实验资源相对匮乏，有待加强。世格SimHRM人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。二、实训的目的通过这次实训，我们可以深刻理解到人力资源管理中包含的基本内容，体会到战略人力资源管理、人才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理、合同管理等人力资源管理各方面的理论知识，弄清楚人力资源管理与管理学、战略管理的关系连接。同时通过参与不同模块的实验，既可以让我们体现到人力资源管理方法与技巧方面的培训，又能提供我们掌握、分析和解决人力资源管理中的基本问题的能力的机会，使人力资源管理的理论得到验证。三、实训的内容通过这次人力资源管理模拟实训，让我们进一步了解了人力资源管理主要内容。人力资源管理主要包括企业人力资源的规划的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。简单来说，就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、保持和利用人等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业发展目标的一种管理。人力资源管理工作的过程简而言之就是招聘、培训、薪酬这三个过程。其工作本质就是吸引、激励新

胜任力模型设计的基本原则和和流程

胜任力模型设计的基本原则和和流程主办：上海普瑞思管理咨询有限公司时间：2011年4月22-23日深圳；6月3-4日上海费用：3800元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等）课程背景胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。课程对象企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；课程收益 →掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程 →掌握胜任力词条的编写技术 →掌握胜任力模型构建的战略分析法 →掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术） →学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建 →掌握胜任力测评的各种基本方法和手段 →学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评 →掌握评价中心的构建流程与方法课程大纲第一部分胜任力模型构建的技术实务一胜任力的概述 ◇胜任力的缘起、发展与应用 ◇胜任力作为管理工具的内在价值（经营绩效） ◇胜任力如何改善企业管理系统 ◇基于胜任力的“双面绩效” ☆视频案例：GE的人才经营战略 ☆视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新二胜任力词条编写技术 ◇胜任力词条的基本结构 ◇胜任力词条选择与定义 ◇胜任力维度、构面的组合（实证方向、心理学方向） ◇行为的定义与描述（操作性定义）

大学生个人简历自我介绍

大学生个人简历自我介绍大学生个人简历自我介绍大学生个人简历自我介绍1 大学的生活似弹指一挥间，从刚跨入中专时的失落和迷茫，到现在即将走上工作岗位的从容、坦然。我知道，这又是我们人生中的一大挑战，角色的转换。这除了有较强的适应力和乐观的生活态度外，更重要的是得益于大学三年的学习积累和技能的培养。学习方面，我觉得大学生的首要任务还是学好知识，所以在学习上我踏踏实实，一点也不放松，并取得了优异的成绩，获学校XX-XX 学年二等奖学金。在工作方面，在大学三年里我始终担任班里的团支部书记。在职期间我认真地传达上级团组织的决议和指示，结合班级具体情况认真地开展工作。在生活中我觉得大学校园就像是一个大家庭。在这个大家庭中，我们扮演着被培养对象的角色。老师是我们的长辈，所以我对他们尊敬有加。经过自己的努力，自然取得不错的效果，但仍然存在不足，在以后的工学习，作中一定不断学习，不断加强，争取有更优秀的表现。大学生个人简历自我介绍2 本人在校热爱祖国，尊敬师长，团结同学，乐于助人，是老师的好帮手，同学的好朋友。本人品德兼优、性格开朗、热爱生活，有较

强的实践能力和组织能力。我学习勤奋，积极向上，喜欢和同学讨论并解决问题，经常积极参加班级及学校组织的各种活动。大学四年我学到了很多书本上学不到的知识，思想比以前有了很大的提高，希望以后能做一个有理想，有抱负，有文化的人，为建设社会主义中国做出自己的努力。当然我也深刻认识到自己的不足，字写的不是很好，有时候做事情会只有三分钟热情，我相信只要克服这些问题，我就能做的更好。积极参加各项活动，关心热爱集体，乐于帮助别人，劳动积极肯干，自觉锻炼身体，经常参加并组织班级学校组织的各种课内外活动。本人品德兼优、性格开朗、热爱生活，有较强的实践能力和组织能力学习之余，走出校门，本人珍惜每次锻炼的机会，与不同的人相处，让自己近距离地接触社会，感受人生，品味生活的酸甜苦辣。大学生个人简历自我介绍3 本人性格开朗、思维活跃，勇于尝试，积极创新，务实肯干，易于沟通，具有较好团队的意识。本人熟练掌握多种电脑制作软件，能够高效率地完成工作。在学校与班集体中，团结同学，积极参加集体的各项活动，有团队合作精神，并曾多次与同学合作完成各种设计与实习作业等，也有组队参加各种校内外竞赛等，在丰富的合作经验中学到如何协调和分配工作。对于本专业有浓厚的兴趣，从基础知识到专业上的具体知识都掌握得很好，并热衷于了解与专业相关的资讯。

世格人力资源模拟实验

福建工稈学院实验报告课程名称:人力资源模拟实验学院（直属系）: 管理学院 __________ 年级/专业/班: 工商0901 ________ 学生姓名: XXX _______________ 学号: _________________________ 实验成绩: _____________________________ 任课教师 :XXX

、实验目的与任务本课题是在学生学习了管理课程和一定的专业模块课程之后进行的，其目的是让学生在学习了一定的理论知识后，能将这些理论运用到实际工作中去。二、实验的基本要求通过系统研究管理的基本理论和对管理人员工作现场实习的方式，使学生掌握工商管理工作，人力资源管理工作方法。三、实验工具世格SIMHRM人力资源模拟系统四、实验步骤与结果登入系统世格SimHRM人力资源模拟系统软件 jflA jttA ；」毎砒紳：沖并数:73 未完虑的任霉列表-已就的任务列表逵料挥 ?人史金豫Ulis ?信测營科 -囱试希-灵后一豆 We Icome to 哥口廷￡：詹占孕当11幻分：E*7 皓昙龙网；誉 I須豳議:roshrm 占前刊可：ZJll-lJ-Lj： 11S4

1）面试方面

职位:销售代表分数 ?忧秀 O 优良 0艮好 O —般 O 差沏技巧 ?忧秀 O 优良 0艮妒 O —般 O 差畅力、影峋力 ◎忧夷 O 忧良 O 辭 O —農 5 q 帯能力 ?忧秀 O 忧良 Oa? O-fiQ O 差禾黃压力的能力 ?如5 O 优艮 O 艮好 O —般 O 差工作态度 ?忧秀 O 优良 0良好 O —瑕 O 差梅雨桐的曲试评价表 SmHRM^人力资涼檳税教学平台棉品诡职位：梢售弋表分数 O 优秀 O 忧良 0良好 O —般 C 差沟H 邸 O 优秀 ?忧良 0良好 O —般 C 差说服力.影响力 0忧秀 ?忧罠 OBt? O —那 5 祸售能力 O 忱秀 ?忧罠 O 最好 OtK C 差 *妥压力的昶力 O 优务 G ＞忧良 O 良好 O —放 C 差工作态度 ?优劳 O 优良 O 良好 O —般 C 差潘军的面试评价表 SimHRM^ 人力资泳權报教学平台物品篮申诸人：潘军申诸人:馆雨桐

人才测评师告诉你—建立岗位胜任力模型的好处完整版

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