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人力资源奖励申请表

人力资源奖励申请表集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#

表1：

长沙市企业职工职业资格晋级奖励申请表填表时间: 年月日

表2：

长沙市企业职工职业资格晋级奖励花名册

人力资源公司招聘外包服务项目方案

人力资源公司招聘外包服务项目方案招聘外包项目是根据社会发展和单位实际用人需要，充分发挥自身招聘会、网站、人才库三大平台优势和专业的招聘团队，采用更加专业的招聘流程，接受单位全部或部分招聘、甄选工作的委托，为单位完成招聘工作的一项人力资源外包服务项目。招聘外包的意义： 1、随着企业间国际化竞争的愈演愈烈，很多大中型企业发现单靠企业人力资源部门去完成企业所需要的批量招聘已经力不从心，而采用招聘外包的方式既可以满足企业的正常人才需求，又可让企业的人力资源部门从传统的事务性招聘工作转换出来，从而更加专注于更重要的人力资源长远战略和履行人力资源核心管理职能。 2、一些小企业规模不大，人员不多，专门设置招聘人员成本较高，不划算，招聘外包给专业人才公司既可以高效满足人员需求，提供合适人才，费用也较适中。 3、企业人员为了招聘人才经常参加招聘会或网上发布招聘或在做报纸招聘，人力、财力投入不少，效果却不很明显，也不能及时满足企业人才需求。招聘外包可在很大程度上依托专业人才公司的庞大人力资源和专业团队及时招聘到所需人才且费用也不高。招聘外包服务类别： 1、代理招聘：企业招聘需求量大，招聘人员不足，以及新组建企业的人员招聘，可将部分中低端职位由卓尔人才公司代理招聘，省去企业招聘广告、发布信息、面试等成本和时间，同时时间和效率得到有效保证。该服务适用于技术类职位和人事行政财务类职位，以及部分主管级职位，但招聘难度很大的职位属于猎头职位范畴。 2、长期招聘职能外包：招聘职能外包即用人单位将全部或大部分招聘、甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成企业招聘工作的一种方式。卓尔人才公司与客户签订一年期或多年期的招聘外包协议，成为客户指定的唯一招聘外包服务商，为客户提供一对一的快速响应服务。较适合规模不大的中小型企业和想集中专注于人力资源长远战略和核心职能的中大型企业。 3、项目团队招聘外包：针对企业经常会遇到临时性的项目，需要在短时间内招聘大量人才，而人力资源部门往往因为人手少，渠道有限、储备不足而不能按时完成招聘任务。卓尔人才公司提供的项目团队招聘服务利用海量的人才储备、庞大的招聘渠道、优秀的寻访能力、专业的甄选方法和经验，能在客户紧急需求的时间内完成 80% 以上的招聘任务，为客户解决限时招聘难题。 4、应届生校园招聘外包：大型企业进行应届生的校园招聘工作，时间紧，准备工作烦琐，可将前期准备工作如信息发布、招聘信息宣传推广、校园宣讲、简历接收和筛选、第一轮面试和笔试以及食宿和行程安排等工作外包给卓尔人才公司，企业人力资源部门可专注于少量候选学生的专业和素质考察以及最终面试录用，缓解了人力资源部的时间压力，提高了招聘的效率。

人力资源有限公司管理制度汇编

苏州市重行人力资源服务有限公司管理制度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日

目录第一章总则第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利第四章临时用工管理第五章考勤管理第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序

第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格第十一章人事申诉第十二章劳动争议与劳动诉讼

第十三章附则附录相关表格

人力资源服务协议书

人力资源服务协议书甲方：乙方：甲、乙双方经友好协商，按照有关法律法规的规定，就乙方委托甲方提供人力资源服务的有关事项达成如下协议：一、声明甲方和乙方是代理与委托的关系，不具有行政隶属关系，乙方员工（委托甲方提供人力资源服务的人员）与甲方不具有劳动关系。二、委托服务项目

三、甲方的责任 1.严格执行国家有关法律、法规及相关政策，按照本协议约定的服务项目，向乙方提供规范化的人力资源服务。 2.按国家有关规定，收集、保管、整理、转递存档人员的人事档案，并做好档案的安全、保密、保护工作。 3.按国家有关规定，向存档人员出具以人事档案为依据的各种证明。 4.甲方在收到乙方按人力资源和社会保障局及住房公积金管理中心规定，填报准确齐全的材料及应付的款项后，在三十天内为乙方向人力资源和社会保障局及住房公积金管理中心申办各项社会保险和住房公积金。 5.为乙方提供委托服务项目中选择的相关服务。四、乙方的责任 1.向甲方提供有效的营业执照副本复印件、组织机构代码证复印件、法人身份证复印件，办理立户手续，并一次性向甲方支付立户管理费零元。如上述立户材料项目有变更（含法定延期），乙方应主动向甲方提供变更（延期）材料更新备案。

2.积极配合甲方工作，根据委托代理服务项目的内容和要求，出具公函以及提供相关的证明材料，并保证其真实性，不得弄虚作假。 3.为保证调入档案的连续性，存档时间以工资行政关系转入甲方之月起算。 4.提供存档人员如实填写的“存档人员登记表”，并加盖乙方及原存档地的公章，随本人档案一并转入。 5.按京人社养发【2011】49号文件规定，个人存档人员应在户口所在地存档机构办理个人委托存档手续并缴纳社会保险，不得跨区县存档也不得跨区县办理退休核准手续。乙方与存档员工解除劳动关系，应于当月15日前以书面形式通知甲方，并通知存档员工持户口所在地区县存档机构开具的调档函将档案调出。 6.存档员工到甲方办理各项事宜，均需乙方出具相关委托函件，乙方应配合及时出具相关委托函件。 7.乙方与存档员工解除劳动关系，乙方应及时向甲方及离职存档员工出具相关委托函件，便于离职存档员工至甲方办理调转档案等相关事宜。如乙方拒不出具相关委托函件，不配合离职存档员工办理调转档案等相关事宜，由此造成的一切法律责任由乙方承担。乙方因此而使甲方涉及诉讼，还应赔偿甲方相应的损失。甲方将按照合法有效的判决、裁决为离职存档员工办理调转档案等相关事宜。 8.如乙方委托甲方代办社会保险，应按照国家有关规定办理社会保险单独开户，以书面形式向甲方提供乙方员工的社会保险缴纳基数，并按照《劳动合同法》、《社会保险法》及相关规定，缴纳各项社会保险费用、住房公积金及其他福利费用（包括用人单位应缴部分和劳动者应缴部分）。 9.乙方应于每月15日前将人员增减变化情况以书面形式通知甲方，并将缴纳保险的具体材料交至甲方。五、人力资源服务费用的结算

人力资源有限公司管理制度

人力资源咨询服务有限公司管理制度人力资源咨询服务有限公司 2013年月日

目录第一章总则第二章招聘 2.1. .............................. 招聘目的与范围2.2. .............................. 招聘原则和标准2. 3. ................................ 招聘申请程序2. 4. ................................ 招聘组织程序2. 5. ................................ 招聘费用管理2. 6. .............................. 招聘文件或表格第三章试用期员工管理 3.1 ................................. 目的与适用范3.2 ............................... 试用期管理程序3.3 ............................... 试用期薪酬福利第四章临时用工管理第五章考勤管理第六章任职资格评审 6.1. .................................. 目的与原则6.2. .............................. 评定者与组织者6.3. ........................ 岗位任职资格评审标准6.4. ........................ 任职资格定期评定程序6.5. ...................... 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整 7.1 ................................... 目的与范围

人力资源公司有哪些服务项目

人力资源服务管理咨询项目： ◆人员管理 ?组织设计咨询 ?组织优化咨询 ?管理流程建立、规范咨询 ?部门设计咨询 ?部门职责建立咨询 ?岗位设计咨询 ?岗位工作分析咨询 ?岗位评价咨询 ?定岗定编咨询 ◆岗位管理 ?人力资源规划咨询 ?培训诊断咨询 ?培训设计咨询 ?人才测评咨询 ?知识管理咨询 ?职业生涯管理咨询 ?人力资本管理咨询 ?劳动关系管理咨询人事外包一、什么是人事代理服务？人事代理是人力资源服务机构面向企、事业单位和个人开展的以工资、档案管理和社会保险为核心内容的各项代理服务。二、人事代理服务的优势及意义 1、企业可以从烦杂的人事管理业务中解脱出来。全身心的投入到企业经营和市场开发中去。 2、企业与代理公司签订人事委托代理协议，从而避免企业因劳动政策不熟悉而产生的劳动争议与劳动纠纷。 3、有极强工作能力和丰富工作经验的专业工作人员提供专业服务，使企业能更好的进入良性运作当中去。 4、与政府职能部门良好的沟通与协调，为劳动者、企业、政府机关架起沟通桥梁。 5、推行人事代理制可以克服“小而全”、“大而全”重复建设造成人力资源浪费的弊端。提高人事管理工作的法治化，社会化和专业化程度。 6、人事代理制度也促进了人才使用权与所有权的分离，使专业技术人员、管理人员割断了以人事档案为核心对单位的依附管理，畅通了企事业单位人员能进能出的渠道。在这种用人机制下员工增加了工作的危机感和责任感，促进他们刻苦学习、努力工作，为单位创造更大的效益。

三、客户委托人事代理服务项目及内容薪酬福利外包服务介绍：一、薪酬外包的定义薪酬外包是指：利用天成人力的专业化技术优势，为客户提供薪资的计算、发放，个税计算、缴纳，以及社会保险的计算、缴纳等服务的过程。根据不同客户的需求，薪酬服务在具体的实施过程中所包含的服务内容可能有所不同。包括： 1、薪资福利计算及发放 ★根据客户业务需求，灵活设定薪资计算规则。 ★根据员工基本工资的设定，结合请假，加班，调休，绩效考核，其他福利等多种因素，自动准确的计算员工定期的薪资福利。 ★标准快捷的发放途径，及时把薪资发放到员工。 2、个税计算、申报及缴纳根据国家政策为员工进行个税的计算，申报及缴纳。 3、社保计算、申报及缴纳结合国家政策及本地社保政策，进行员工的社保计算、申报及缴纳。 4、其他与客户约定的项目例如考勤，第三方支付等。 5、相关报表的提供个性化薪资单，薪资总体报告，薪资结构分析等。二、天成人力薪酬外包的优势 1、专业的服务体系天成人力的软硬件系统非常完善、通过在线服务及传统服务相结合的模式，为客户提供全方位、多层次、高效率的服务，涵盖从薪资规划，薪资设定，薪资计算，薪资发放的整个传统薪资管理流程。 2、政策优势在线系统及社保政策中心，掌握最新最全的社保政策及应对方式，为客户提供专业的政策咨询服务，并协助客户完善政策执行情况。 3、成本优势

人力资源行业现状与前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考

人力外包服务的详细内容

人力外包服务的详细内容人力资源外包指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。一、人力外包服务项目有哪些 1、人事代理：人事代理是一种人力资源外包，是企业根据需求将一项或多项人力资源管理工作或职能外包出去，由专业的第三方代理，以降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率。 2、劳务派遣：劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。 3、委托招聘：委托招聘是人才服务机构利用人才资源，为企业提供筛选好所需的符合企业招聘需求的人才。二、人力外包服务的具体收费标准 1、人事代理：人力资源外包中的社保代理服务，这个服务的收费可分为个人社保代理与企业社保代理两种，收费也是不一样的，大概是600元每人每年。 2、劳务派遣：人才派遣服务，是根据不同的岗位、招聘难度不同收费是有区别的，企业可以与劳务公司双方协商确定，劳务派遣公司劳务费收费标准：300-600元/人/月。 3、委托招聘：由于委托招聘服务受到岗位职责、任职要求、工作形式与强度等条件的影响，我们通过进行招聘难易程度评估后，沟通招聘方案和具体报价，一般公司委托招聘费用收费如下：500-2000元每人不等。三、人力外包服务流程明细 1、劳务派遣公司与企业签订人才外包协议。

2、明确双方的目标，规范双方在托管期间的权利和义务。 3、企业向人力资源外包机构提供必要的相关资料。 4、双方配合进行资料收集，建立资料系统。 5、双方配合进行相关的项目调查等。

公司人力资源管理制度文件

人力资源治理制度一、总则第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。二、聘用第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用：（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟

悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。三、试用及报到第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。（一）填写个人履历表；

（二）交登记照片五张；（三）交身份证复印件一份；（四）交（验）学历证。四、保证第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23

人力资源与服务意识等内容的案例分析

2、人力资源部案例分析案例1：措手不及的调岗（１）发生过程: 一天小杨去上早班，她还是和往常一样和同事们边说边笑的走进了员工的衣帽间工作服。早到的几个女孩子也像往常一样爱开玩笑,而这次，他们一看到小杨就立即住口不往下讲了，大家看了一眼小杨便走开了。敏感的小杨立即察觉到这里一定有问题.一个老员工悄悄的告诉她:主管已经决定将她调去做传菜员了，可能是由于饭店大量吸收了实习生，内部人员需要做相应的岗位调整.这个消息对于小杨来说犹如晴天霹雳，本来她喜欢穿梭于餐厅间直接为客人服务.看到客人满意的表情是他最大的满足,况且她正在等着升为领班。而现在不管消息真假，她已经没有心情工作了。她好不容易熬到下午,也许主管看到一天都没有精神,便把她传到办公室。小杨说出了心中的想法,但主管跟她说，没有调岗这回事。得到主管的确认后，小杨深深地松了一口气，很愉快的回去了. 然而第二天,还是在主管的办公室，小杨却被郑重的告知，她已经被调到传菜员的岗位。此时小杨的心情糟糕透了,她不知道主管为什么要捉弄她。但主管确敷衍她说是工作的需要,希望她尽快适应新岗位。主管好像完全不记得昨天的事了。小杨很生气却别无选择，从此以后就很难再看到小杨的笑容，以前的工作激情和干劲慢慢不见了,她仿佛一下子衰老了很多。（２）案例分析 1、饭店管理人员对这件事的态度和做法不正确。主管不重视员工的个人感受，和员工缺乏必要的沟通。他应该和小杨说清楚调岗的原因,并因其前后的矛盾向小杨道歉。 2、饭店管理人员不应该随便想员工承诺。作为主管,你的言行举止都影响员工的情绪,俗话说，凡是要有“一诺千金”。 3、饭店管理人员对情绪低落的员工没有进行必要的安抚。主管应该对小杨正面说服，或寻求更有效的激励方法，使其尽快的进入工作状态。 (3)案例启示１、管理者要重视每一个员工 2、管理者要尊重每一个员工,绝不可以“出尔反尔”、“言行一致” 3、管理者应该在自己的管理工作中加入点人情味。记得有位饭店大师说：“只有当管理者能把员工的个人的情，当做“饭店的事”来关心

人力资源公司管理制度流程

宝鸡****人力资源咨询服务有限公司管理制度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日

7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格第十一章人事申诉第十二章劳动争议与劳动诉讼

第十三章附则附录相关表格

第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准：

人力资源服务外包合同

服务外包合同委托人（甲方）：受托人（乙方）：委托人（甲方）：受托人（乙方）：鉴于： 1.为适应甲方业务开展的需要，甲方急需团队进行配合，乙方同意承接上述业务； 2.乙方为甲方的长期合作伙伴，为保持人力资源服务团队的服务水平和质量，双方均有意愿进行合作。根据《中华人民共和国合同法》等其他相关法律、法规的规定，双方经协商一致，订立本合同。第1条服务外包事项 1.1 服务外包的主要内容： 1.2 乙方根据甲方的要求和工作目标任务制定服务外包方案，方案内容至少包括：团队服务人员的组成、内部考核管理办法等。该方案在本合同签订前乙方应交由甲方审批。方案在运行过程中，未经甲方书面同意，乙方不得修改工作方案。 1.3 服务外包的服务期限自年月日至年月日。 1.4 工作地点为：第2条甲方的权利和义务 2.1 乙方在甲方生产经营场所工作生产，甲方应当提供与乙方工作生产

相适应的基础设施、劳动条件和劳动保护。 2.2 甲方可对乙方服务外包的工作任务及工作标准作出调整，但不得影响乙方的工作效益。 2.3 甲方应当对乙方团队服务的工作生产标准进行监管，做好违规操作的纠正以及配合乙方对过错员工的处罚。 2.4 甲方应当对乙方在其生产经营场所工作生产中的消防、安全生产、产品服务质量、工作场所秩序等公共方面做好管理工作。第3条乙方的权利和义务 3.1乙方应当具备有承接甲方业务的工作能力，其服务团队人员须具备从事该项外包的经验和必要的资质证书。 3.2乙方服务团队在甲方生产经营场所工作生产，应当保持与甲方工作时间一致。 3.3 乙方对甲方紧急安排的生产任务和外包衍生任务的安排，应当配合甲方。 3.4 乙方服务团队应当遵守甲方生产经营场所的各项规章制度，不得在生产工作过程中谋取不正当利益或做出有损甲方形象的情形。 3.5 乙方服务团队应当服从甲方基于消防、安全生产、工作场所秩序等公共方面的管理要求，并予以落实。 3.6 乙方应当根据甲方提出的生产作业计划、作业时间等，按时完成甲方安排的生产任务。 3.7 乙方服务团队应当严格遵守甲方的具体工作要求、工作流程和产品服务质量的要求，建立科学和完善的管理体系，切实保证产品质量。

人力资源管理要为企业增值服务资料讲解

人力资源管理要为企业增值服务近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（Personnel Management）与“人力资源管理”（Human Resources Management）有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？ “人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利

用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业，在保险领域享有较高的知名度。在业务方面，它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是，在快速成长过程中，像许多高科技企业一样，尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训，公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户

人力资源管理制度模板模板

人力资源管理制度模板《人事制度管理》大纲体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程

资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行

资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。十一章工资待十五章离职与解聘十六章福利、附表 : 部门需求计划表人员增补申请表应聘人员登记表应聘人员工资经历、社会关系情况表、担保书、服务自愿书职员转正考核表、工资通知表职员调动、晋升申报表十章员工的考勤、休假请假制度第第第第第第第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章人员调动与晋升

9、解聘职员申请表 10 、工作移交清单二附文 1、职员试聘协议 2、职员聘用合同 3、职员招聘程序 4、职员辞退程序三、人事考核的具体实施办法第一章 : 试用期员工的考核办法第二章日常人事考核办法附表 1: 职员考核表 ( 非部门经理职员 ) 附表 2: 职员考核表( 部门经理 ) 附表 3: 职员考核调查表附表 4 、职员考核总结表第三章奖金考核办法事考核制公司实行考核目人事考核的种类内容、方法

人力资源服务行业市场分析报告

陕西省人力资源服务行业市场研究报告在我省经济发展即将步入新常态的背景下，跨国、外省企业不断进军我省市场、我省政府企业及央企加速改制重组、本土及民营企业加速发展等进一步强化了市场对人力资源服务的需求，在政府政策引领下我省人力资源服务业发展步入新台阶，人力资源服务业的发展受到前所未有的重视。为深刻理解目前我省人力资源服务业的发展环境、市场规模与增速、细分子行业的发展现状、发展方向及我公司未来发展趋势等，特发起此次调研。2017年我省人力资源服务业各细分行业。中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、人力资源综合咨询、人力资源软件系统、在线招聘等都取得了较大的发展，市场规模也不断扩大，且有望在未来三年继续高速增长。自20世纪90年代末，我省初步打破计划经济的人力资源配置模式，人力资源服务市场萌芽出现，并随着人力资源配置方式由计划分配向市场配置改革进度的不断深入，人力资源服务行业逐渐形成并日益壮大，服务内容也从最初的职业介绍、职业培训、人事档案管理逐渐覆盖人才测评、在线招聘、中高端人才访寻、人力资源咨询等更加专业的领域。外资企业陆续进入我省。在带来资金、技术的同时，为我省带来了先进的人力资源管理理念和方法，也推动了我省人力资源服务产业的快速发展。伴随外资企业在我省的布局，我省本地的人力资源服务机构也随之发展，逐渐扩大服务覆盖区域，并涌现一大批规模化发展的国有 / 民营人力资源服务机构，如世纪外服、陕西易通、

西安佳城、山海源、曲江人才等。与此同时，随着我省人力资源服务行业在政策上进一步开放，越来越多全国领先的人力资源服务机构进入中国，角逐商机。外省人力资源服务机构的进驻，使得我省人力资源服务行业竞争日趋激烈，但同时也带来更多的先进技术、资金、管理理念，进而提升我省人力资源服务行业的整体竞争水平，并推动中国企业的人力资源管理进步。过去 20多年，中国人力资源服务行业一直保持良性快速发展。不过长期以来，由于我省特殊的市场环境，作为一个能源、军工企业大省，央企入驻，省属国企组建，随着市场经济的发展，为了不占有人员编制等，所有企业、政府单位均采取劳务派遣形式，让人力资源服务行业得到快速发展的契机，伴随的也是关系的恶性无序竞争，形成了普遍小规模化、碎片化的分散式发展格局。然而，近几年随着能源行业经济萎缩影响，以及新劳动合同法以及劳务派遣暂行规定的出台，大大限制了人力资源服务行业传统模式的发展，加之近几年外资、合资企业的入驻，企业管理理念需求转变。与此同时，中国的“人口红利”正逐步消失，东西部劳动力与人才的“迁徙”，劳动力由重数量向重质量转化，中国经济的转型和产业升级都带给人力资源服务机构带来巨大挑战和商机。在行业深入整合的进程中，伴随跨界与行业整合深化，人力资源服务市场不断衍生出新的产品、服务。云计算、大数据、移动化、社交等技术在改变人力资源管理模式的同时，也使得人力资源服务产业的边界不断被打破，多元化与开放已经成为常态，或向综合服务供应商转型，或聚焦在人力资源更加细分的市场，

人力资源管理与服务

一谈到企业人力资源管理，大家都会不由自主地想到，企业人力资源管理者与其它管理者一样，都是政策制订者和发号施令者，他们所从事的工作都是相应的管理活动，包括计划﹑组织﹑领导﹑控制等，他们根据企业发展的需要及自身管理职能制订相应的人事政策或制度，然后组织实施并对过程与结果进行相应的控制。从我国企业人力资源管理实践来看，企业中的各级员工似乎都很认同这一角色定位，而人力资源管理者也把制订各种人事政策作为其工作职责之一，并乐此不疲。我认为，这种观念已经严重阻碍了企业人力资源管理的发展，并且直接影响了人力资源管理的价值与形象。目前我国企业中人力资源管理的地位不高、价值不大、人力资源管理工作不能取得大多数员工的支持﹑违法乱纪行为时有发生的现实在很大程度上与企业人力资源管理的定位不清有直接的关系。如果要我选择的话，人力资源服务更能表达企业中专业人力资源管理人员的性质-----即他们并不是管理者，而应该是人力资源服务的提供者。管理与服务是有明显差别的事实上，作为管理者与作为服务的提供者，他们有本质上的不同，基于这种不同的职能定位，企业中人力资源专业人员的角色﹑工作出发点﹑工作方式﹑工作结果以及其对环境的要求都各不相同。下表列出了我认为的管理者与服务者之间的差异：项目管理服务角色政策制订者，监督者与指挥者需求预见者与提供者工作的出发点工作任务或职责满足客户需要评价者及标准上级评价，让上级满意客户评价，让客户满意关注的重点任务的完成活动的绩效工作的方式命令，控制，线性，一视同仁授权，参与，非线性，个性化对员工的看法下级，标准服从者客户，标准制定者沟通单向，双向，说服，命令多向，互动的，影响，模范组织架构机械式，层级的，规范的有机的，网络化，模糊的企业文化理性的，势力保护，命令与控制人性的，目标分享，合作与授权人力资源专业人员的职能定位不同，决定了企业管理中，人力资源管理的价值及结果。在人力资源管理实践中，我们经常可以发现这样的悖论总存在于我们的周围：大家都承认企业中人是最重要的，可是，企业中的关键人才却留不住；大家都认为人力

(完整版)人力资源管理制度

XXXX集团股份有限公司《人力资源管理制度（试行）》第一章总则第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。第二章“五定”工作第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各

2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。第三章员工的招聘与录用第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公

人力资源服务机构设立申请表

人力资源服务机构设立申请表单位名称人才中介： □人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务 □人才信息网络服务 □人才推荐 □人才招聘 □人才测评 □法律法规规章规定的其他有关业务职业中介： □为劳动者介绍用人单位 □为用人单位和居民家庭推荐劳动者 □开展职业指导、人力资源管理咨询服务 □收集和发布职业供求信息 □根据国家有关规定从事互联网职业信息服务 □组织职业招聘洽谈会 □经人力资源和社会保障行政部门核准的其他服务项目机构基本情况申请时间申请业务

填表说明： 1、本表一式三份，申请单位（人）执一份，发证机关执二份。 2、个人开办人力资源服务机构，“单位意见”一栏由户口所在社区填写或提供居民身份证复印件。 3、本表中“单位名称”是指由工商行政管理部门核准的名称。 4、登记单位（个人）领取《人力资源服务许可证》后30日内，须持有关资料到发证机关进行备案。 5、表格必需正反打印，涂改无效。凡以数字标明的地方，一律使用阿拉伯数字。

编号: 人力资源服务机构设立申请书申请单位（人）：_________________ 淮南市人力资源和社会保障局制

申报材料 1. 主办单位或拟任负责人签署的书面申请报告。报告内容包括：机构名称、地址、业务范围、服务方式、主要负责人基本情况及申请开办时间等。 2. 拟任负责人和专职工作人员的身份证、毕业证、职业资格证原件及复印件，拟任负责人和专职工作人员的个人简历，单位开办的还应出具单位的《营业执照》或成立批文原件及复印件，个人开办的须提供居住地派出所的居住证明。 3. 机构章程和管理制度。机构章程应载明下列事项：机构名称、性质、服务宗旨、业务范围、出资方式和数额及其他有关事项。 4. 工作场所及办公设施的使用证明（租用的须附租赁协议）。 5. 注册资本（金）验资报告。 6. 工商部门出具的《企业名称预先核准通知书》。 7. 《开办人力资源服务机构申请表》一式三份。

人力资源公司应该收费吗他们怎么赚钱

人力资源公司应该收费吗?他们怎么赚钱？可以这样说，人力资源公司，通常就是人力资源中介，不过，人力资源公司除中介外，也开展其他有关人力资源的业务，如除负责帮助求职人员介绍工作岗位、帮助企业招募推荐人员外，同时还为企业提供人事外包、劳务派遣服务等。有付出，就应该有收入，人力资源公司付出劳动和成本，依法获得收入就是合理的，通常人力资源公司的赚钱方式有：一、普通中介收入： 1、一般来说都是传统的那种人才市场，介绍用工，收取一定费用。 2、形成猎头公司。如果企业有招聘需求的话，就给猎头公司服务费用，猎头公司按照用人需求给予寻找人才。二、人事外包。人力资源外包的赚钱可以说是规模化、合同化和正规化。人力资源外包分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。人力资源外包（Human Resources Outsourcing，简称HRO）也可以是一种人力资源服务产品，是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作流程或管理职能外包出去，由第三方专业的人力资源外

包服务机构或公司进行管理，以其降低经营成本，实现企业效益的最大化。外包内容包括：人力资源外包，人力资源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪资外包，福利外包，薪酬福利外包，工资外包，社保外包，社保代缴，个税代缴，人事外包，人才外包等。人力资源外包，即HRO，作为一种提高企业人才管理效率的形式逐渐流行，而且很受企业管理层和人力资源主管欢迎。目前国际的大公司基本上都已经把HRO作为企业发展的一个战略来考虑，中国的很多大中企业也已经接受了HRO对企业的战略意义。据市场调研显示，人力资源外包服务一直在提高。三、劳务派遣。劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。劳务派遣也是通过合同的形式，以完成合同达到赚钱的目标。劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，中国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行，一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身