如何描述任职资格

如何描述任职资格

Stating Your Qualifications（说明任职资格）

University major in computer science, three years of part-time work in a computer software company.

在学大主修计算机科学，在计算机软件公司兼职三年。

Educational background in business administration with major in secretarial science and two summers of full-time ork

experience.Working knowledge of all common office machines.

有工商管理的学历，主修秘书学，两年暑假的全职工作经验。对办公室所有常用机器有运用知识。

Four years of experience in marketing,in addition to a bachelor's degree in management with major in marketing.Like to be challenged with a responsible job.

除了主修市场学的管理学学士学位，还有四年的市场营销经验。喜欢迎战责任重大的工作。

Abillty to organize marketing campaigns and to supervise employees. Effective communication abillities and public relations skills.文章转载自:https://www.docsj.com/doc/423722438.html, 英文求职信频道原文地址:如何描述任职资格

具有组织市场活动和督导员工的能力，并具有效的交际能力和公关技巧。

Three years of successful job experience ranging from sales responsibilities to management of marketing department.

Adaptable,versatile,industrious.

三年的成功工作经验，范围从销售职责到市场部门的管理，适应性强、善变通、勤奋。

Special training in accounting at Guangdong College of Commerce and three years of practical experience in accounting

environment.Enjoy working with people. Responsible and reliable.

在广东商学院接受会计方面的专门培训，并有三年在会计部门的实际经验。喜欢和别人一同工作。负责可靠。

Work experience in personnel affairs in a foreign capital enterprise coupled with educdtional background specialized in personnel management.Maintain good human relations.

外资企业人事事务的工作经验，加上人事管理的专门学历背景。保持良好的人际关系。

Five years'working experience in teaching English at a middle school coupled with educational background specialized in English Instruction at Guangzhou Teachers'College. Ability to listen and sensitivity to the needs of students.

有五年在中学进行英文教学的工作经验，加上??毕业生意见、对毕业生的需求敏感。

Good university education with English as my major combined with practical experience in translating business documents.Worked as an interpreter in Australia for a Chinese investigation group for three months.

良好的学大教育，主修英文，加上翻译商务文件的实际经验。为中国考察团在日本当过三个月的译员。

管理岗位任职资格标准

干部（管理类）任职资格标准 （第一版） XX集团股份有限公司 二零一二年

目录第一部分概述 第二部分级别描述 第三部分基本标准 第四部分核心标准模型 第五部分行为标准 一、三级管理者行为标准 二、四级管理者行为标准 三、五级管理者行为标准 第六部分参考标准 一、素质标准 二、品德标准 第七部分附则

干部（管理类）任职资格标准 第一部分概述 一、标准名称 中文名称：管理者或职业经理英文名称：Professional Manager 简称PM 二、标准定义 干部任职资格行为标准是从管理者（有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以工作结果和行为表现为判断依据的技能标准。它是指完成管理工作的成功行为，反映了对职业经理的技能要求。 公司对职业经理的定义是： 遵从同业的职业道德 具有实际的工作绩效及不断进取的创业精神 具有扎实的管理专业知识和专业素质 具有从事管理工作的实际经验及熟练解决问题的技能 具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力 三、标准适用范围 本标准适用于管理类岗位员工 四、标准级别： 本标准共设三个级别，分别为：三级标准、四级标准、五级标准 五、标准的结构： 本标准包括级别概述、基本标准、知识标准、技能/能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。） 第二部分级别概述 级别概述即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。 级别级别描述 三级 1、管理三级标准适用于率领一组人员从事某项具体的专业或技术工作的员工，既是监督者，又是执行者之一。该监督者必须达到某专业或技术资格标准二级资格标准以上。 2、在个人职业发展道路上，达到管理三级标准并担任相应职位是开始管理工作生涯的第一步。 四级 1、管理四级标准适用于公司的中层管理者，对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含三级监督者及普通员工数人。四级管理者必须达到管理三级水平以上。 2、在个人职业发展道路上，达到管理四级标准并担任相应职位后可以继续向公司级领导努力。 五级 1、管理五级标准适用于公司的高层领导者，对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。 2、在个人职业发展道路上，达到管理五级标准并担任相应职位是管理工作生涯的一个里程碑。再向前应该从事新的专业或技术领域的管理工作，以积累更多的综合管理经验，使个人能力得到更广范围的拓展。

技术等级任职资格标准手册

技术等级任职资格标准手册 级别代码：E01 级别名称：一级工程师 级别定义：有一定的开发、测试设计实践体会，独立操作、测试或设计实验等。承担公司某一产品开发全过程中某一环节的开发、改进等工作，是初级产品功能的直截了当实现者和操作者。在二级及以上工程师的指导下按打算要求完成任务并保证其质量。 ①按流程、规范完成所承担任务的设计、实现和测试工作； ②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议； ③完成所承担工作的文档； ④完成直截了当主管分配的其他工作。 ?差不多技能： ——依照项目目标，承担产品开发全过程中某一环节的开发和优化； ——明白得并遵循项目组的开发任务安排和要求、规范、流程，对所承担的开发工作负责；——具有电池开发、设计、测试等专业技能和通用工具运用技能，有一定的专业实践体会；——具有产品开发全过程中某一环节实践经历； ——对所承担的开发工作有正确认识并能准确操作； ——较快继承公司已有的产品技术成果并在主管或二级以上工程师的指导下不断改进； ——遇到问题时及时向相关主管或高级别人员求助； ?解决问题 ——独立攻关：在二级及以上工程师的指导下，及时解决业务范畴内的常见差不多问题；独立处理和解决例行的问题和操作问题； ——集体攻关：具有本职工作要求的制造力，在主管的安排或二级以上工程师的关心下，实施解决所从事产品中存在的问题；在一样攻关任务中承担一定的作用； ——预见与幸免错误：幸免重复犯同样的错误； ?技术指导/合作/和谐 ——下属培养：可向新职员传授工作体会和心得； ——技术合作：在部门间或部门内工作接口时，认真进行技术合作；收集业务领域内相关信息；参与项目组内或跨项目组间的产品知识、产品技术、研发技能的交流；遵守公司技术答复行为规范和统一宣传口径，遵循技术职业道德，具有公司技术保密意识并严格遵守技术保密规定； ——技术和谐：在对周边部门的工作中注意应用协作技巧；对所承担的工作进行详细介绍；可对用户进行产品概要知识简介； ?奉献与组织 ——明白得并支持、配合项目组/部门的工作任务和进展方向；

任职资格标准[详]

技术任职资格标准 （试用稿）

级别代码：E01 级别名称：一级工程师 级别定义：有一定的子模块开发、测试设计实践经验，独立编程、测试或设计电路等。承担公司某一产品领域或特定产品技术领域中一般子模块的开发、改进和维护等工作，是子模块功能的直接实现者和操作者。在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。 ①按流程、规完成所承担任务的设计、实现和测试工作； ②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议； ③完成所承担工作的文档； ④完成直接主管分配的其他工作。 *基本技能： ——根据项目目标，承担子模块的开发和优化； ----理解并遵循项目组的开发任务安排和要求、规、流程，对子模块的开 发工作负责； ——具有子模块编程、电路设计、测试等专业技能和通用工具运用技能，有一 定的专业实践经验； ——具有产品开发全过程中某一环节实践经历； ——对产品数据工作有正确认识并能准确操作； ——较快继承公司已有的产品技术成果并在主管或二级以上工程师的指导下 不断改进； ——遇到问题时及时向相关主管或高级别人员求助；

*解决问题 独立攻关 ——在二级及以上工程师的指导下，及时解决业务围的子模块问题； ——独立处理和解决网上例行的问题和操作问题； 集体攻关 ----具有本职工作要求的创造力，在主管的安排或二级以上工程师的帮助下，实 施解决所从事产品中存在的子模块问题； ----在一般攻关任务中承担一定的作用； 预见与避免错误 ——避免重复犯同样的错误； *技术指导/合作/协调 下属培养 ——可向新员工传授工作经验和心得； 技术合作 ----在部门间或部门工作接口时，认真进行技术合作； ——收集业务领域相关信息； ——参与项目组或跨项目组间的产品知识、产品技术、研发技能的交流； ——遵守公司技术答复行为规和统一宣传口径，遵循技术职业道德，具有公司 技术意识并严格遵守技术规定； 技术协调 ——在对周边部门的工作中注意应用协作技巧； ----对所从事的子模块进行详细介绍； ----可对用户进行产品概要知识简介；

任职资格标准

任职资格标准 Prepared on 22 November 2020

技术任职资格标准 （试用稿） 级别代码：E01 级别名称：一级工程师 级别定义：有一定的子模块开发、测试设计实践经验，独立编程、测试或设计电路等。承担公司某一产品领域或特定产品技术领域中一般子模块的开发、改进和维护等工作，是子模块功能的直接实现者和操作者。在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。 ①按流程、规范完成所承担任务的设计、实现和测试工作； ②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议； ③完成所承担工作的文档； ④完成直接主管分配的其他工作。 *基本技能： ——根据项目目标，承担子模块的开发和优化； ----理解并遵循项目组的开发任务安排和要求、规范、流程，对子模块的开发工作负责； ——具有子模块编程、电路设计、测试等专业技能和通用工具运用技能，有一 定的专业实践经验； ——具有产品开发全过程中某一环节实践经历； ——对产品数据工作有正确认识并能准确操作； ——较快继承公司已有的产品技术成果并在主管或二级以上工程师的指导下不断改进；

——遇到问题时及时向相关主管或高级别人员求助； *解决问题 独立攻关 ——在二级及以上工程师的指导下，及时解决业务范围内的子模块问题； ——独立处理和解决网上例行的问题和操作问题； 集体攻关 ----具有本职工作要求的创造力，在主管的安排或二级以上工程师的帮助下，实 施解决所从事产品中存在的子模块问题； ----在一般攻关任务中承担一定的作用； 预见与避免错误 ——避免重复犯同样的错误； *技术指导/合作/协调 下属培养 ——可向新员工传授工作经验和心得； 技术合作 ----在部门间或部门内工作接口时，认真进行技术合作； ——收集业务领域内相关信息； ——参与项目组内或跨项目组间的产品知识、产品技术、研发技能的交流； ——遵守公司技术答复行为规范和统一宣传口径，遵循技术职业道德，具有公司 技术保密意识并严格遵守技术保密规定； 技术协调 ——在对周边部门的工作中注意应用协作技巧； ----对所从事的子模块进行详细介绍； ----可对用户进行产品概要知识简介；

任职资格标准模板.doc

附件1-1 任职资格标准模板 XX类（XX族）任职资格标准 （第XX版） 华为技术有限公司 二零零X年XX月XX日

目录 第一部分概述 第二部分级别角色定位和基本条件 第三部分标准核心内容模型 第四部分标准核心内容描述 一、必备知识 二、行为标准 三、技能标准 四、素质标准 第五部分附则

XX类（XX族）任职资格标准 第一部分概述 一、标准名称 XX类任职资格标准 二、标准定义 （对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。） 三、标准适用范围 （职位类别，如：人力资源类） 四、标准级别： （如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。） 五、标准的结构： （本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准、素质标准。） 第二部分级别角色定位和基本条件 一、级别角色定位 级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件 基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。 例：（以下表格中描述作为参考。） 第三部分标准核心模型 XX类任职资格标准模型 第四部分标准核心部分描述 一、必备知识

各级必备知识内容如下表： 二、行为标准 XX类任职资格行为标准包括S级行为标准。 s级行为标准： 三、技能标准 XX类任职资格标准共包含M项技能：XX、XX、XX。 通用技能等级定义：技能水平分为0—5级，各级别的定义如下。

任职资格管理制度

目录 第一章总则 (3) 第二章员工职业发展通道 (4) 第三章任职资格标准 (5) 第四章任职资格标准的应用 (6) 第五章任职资格等级认证 (7) 第六章任职资格标准的维护 (7) 第七章任职资格管理的组织 (7) 第八章附则 (8)

第一章总则 第一条目的 为加强员工队伍建设，规划员工职业发展通道，规范任职资格标准结构、应用，明确任职资格管理组织及职责，特制定本办法。 第二条适用范围 本办法适用（以下简称“公司”）全体员工。 第三条术语解释 （一）任职资格标准：是以职位的任职者胜任该职位所要求的工作职责，并取得良好的绩效条件下，对任职者的经验、知识、技能及素质等的具体要求。 （二）任职资格管理：围绕公司目标，在公司内部构建科学合理的员工职业发展通道，明确任职资格标准，牵引员工成长，优化公司整体人力资源配置、利用的全过程管理。 第四条任职资格管理原则 （一）职位管理为基础：任职资格标准以支撑公司业务发展为根本出发点，其任职资格标准设计、任职资格等级认证（以下简称“认证”）均以职位需要为依据。 （二）任职能力为核心：任职资格管理关注的核心是员工任职能力的提升。 （三）关注核心员工和绩优员工：核心职位是任职资格标准建立的重点，任职资格管理体系为绩优员工提供更多的发展机会。 第五条任职资格管理体系推行价值 （一）公司层面：可将员工的任职能力与公司的战略目标相结合，便于公司掌握员工的能力状况及发展方向。 （二）业务部门层面：有助于强化人才队伍建设并最大限度地提高部门整体绩效，并有助于在团队中识别和培养人才。 （三）HR 层面：是人力资源管理体系的基础，有助于提高整体人力资源管理水平。 （四）员工层面：明确员工职业发展方向，通过学习—认证—学习，不断提

技术岗位任职资格管理办法

设计有限公司 号 技术岗位任职资格管理办法 根据《工程建设设计企业质量管理规范》GB/T50380-2006、公司质量作业文件《技术岗位任职资格规定》（BVAD-C2-2012）及2014年公司管理机构、机制改革的有关规定，针对公司各设计所技术岗位任职资格管理颁布以下实施细则： 一、公司管理机制改革决定自2014年起实施各专业人员的12等级职级管理制度。各专业职级的申报、审批基本要求及与国家正式技术职称的对应关系等，见公司人力资源部门相关文件。 二、各职级专业技术人员的配置应满足各设计所承担的工程设计的需要，因此各设计所应积极支持与组织本所人员参加专业继续教育与技术培训，参加技术职称升级评定和注册建筑师、工程师执业考试。 三、每年三月份各设计所技术人员申请职级晋升的技术人员填写职级晋升申报表（见附表1）在网上进行申报，经评审、批准（评审、批准方法见公司人力资源部相关文件）后方能根据本办法四款规定任职相应技术岗位。新调入人员由人力资源部和各专业总工讨论确定其试用期暂定职级，进行项目设计工作；待其试用期结束后，在系统上填写试用期转正单，经过正式审批后确定正式职级。五级以下由人力资源部审批，五级以上（含五级）经过技术委员会审批。 四、工程项目设计各专业、各阶段、各技术岗位任职的最低职级要求见下表（工程等级见附表2）： 绿建、BIM、景观、室内专业咨询及设计岗位最低职级要求表

五、为统一公司设计质量把关标准、提升设计质量把关能力，各专业技术委员会对本专业审定人员的审定资格和审定能力进行了核实，并确定了本专业的审定人员。各专业审定人员由人力资源部录入公司信息管理系统供项目组人员策划选用。各专业审定人名单如下：建筑专业： 结构专业： 设备专业： 电气专业：

任职资格标准

--公司 运维管理任职资格标准 （第版） --有限公司 二〇一六年五月

目录 第一部分概述 第二部分级别角色定位和基本条件 第三部分标准核心内容描述 一、必备知识 二、行为标准 三、技能标准 第四部分附则 运维管理任职资格标准 第一部分概述

一、标准名称 运维管理任职资格标准 二、标准定义 运维管理是指帮助企业建立快速响应并适应企业业务环境及业务发展的IT运维模式，实现基于ITIL的流程框架、运维自动化。 三、标准适用范围 本标准适用于运维管理任职资格标准。 四、标准级别 本标准共设三个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准,对应的职位分别为：助理工程师（运维管理）、工程师（运维管理）、高级工程师（运维管理）、专家（运维管理）、高级专家（运维管理）。 五、标准的结构 本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准。 第二部分级别角色定位和基本条件 一、级别角色定位 级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件 基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。例：（以下表格中描述作为参考） 第三部分标准核心部分描述 一、必备知识 各级必备知识内容如下表：

三、技能标准 通用技能等级定义：技能水平分为1—5级，技能标准要项权重表： 技能标准各等级要求如下： 各项技能定义及分级描述 技能项1：信息收集与分析能力

任职资格等级制度(资格标准)

任职资格等级制度 第一章总则 第一条宗旨 为提高君灵奔腾人力资源管理的科学化水平，强化内部的人才竞争机制，促进人力资源的合理开发与利用，在公司组织内部构建科学、合理的人力资源管理框架，理顺职位上等级秩序，提供员工发展的跑道，特制定本制度。 第二条性质 《任职资格等级制度》是人力资源管理制度系统的基础性文件，为人力资源规划与开发、人事考核、晋升、工资报酬等其他制度的构架提供了依据。 第三条任职资格 任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力。只有通过本制度认定，承担者具有更高一级的任职资格，才能赋予其相应更高一级的职务（岗位）。 第四条构成要素 任职资格的主要构成要素包括： 1·职业道德； 标准相关~ 1

2·基本素质（基本知识、基本技能与体能）； 3·专业技能（专业知识、专业技能、经验与熟练程度）； 4·职务执行能力（操作与推进能力）。 第五条员工职业发展通道设计 员工职业发展的基本理念 标准相关~ 2

第二章任职资格层级划分 第七条职层 标准相关~ 3

1、中层管理任职资格 具有良好的组织与计划能力，良好的理解与表达能力与较高的专业知识；具有较强的指导与调控能力，良好的责任意识与合作精神；具有良好的执行能力，善于约束与激励下属的管理者。能够强有力的组织某一方面发展战略的实施，能主持制定相关工作标准和管理规范。 2、基层管理任职资格 能够理解公司或某一事业领域发展战略，并能将战略创造性的贯彻到自己的本职工作中去，并不断提高工作业绩的人才。 3、基础层任职资格 能够自如地承担工作，有较强的工作责任感和职业意识；有一定的基础知识、工作经验与技能；具有工作上的主动性，能够自觉地配合他人的工作，知道如何不断地改进和优化工作，能够按照要求较好地独立完成工作。 君灵奔腾职位分类表（讨论稿） 职类职种定义对应岗位 1经营确定公司的大政方针，主要是决策，总裁、总经理 标准相关~ 4

任职资格评定管理制度

任职资格评定管理制度 1.目的 为提高公司人力资源管范的运作平台，特制订本制度。 2.原则 2.1坚持以能力和工作业绩为导向，多要素评价原则； 2.2坚持实行能上能下原则； 2.3坚持评审的公开、公平、公正原则； 3.适用范围 本制度适用于公司的全体员工。 4.申报条件 员工符合上一职级的申报条件时方可申报上一任职资格等级。 4.1申报条件 4.1.1共性最低标准：

4.2学历与工龄的换算 任职资格申报条件中，学历可与一定工作年限抵用(部长及以上岗位不得抵用)。以本科学历为基准，换算标准为： 5.评定组织 评定职种的任职资格评价小组。 5.1人员组成 来源与组成：评定职种业务部门的负责人、分管领导、资深专家及人力资源代表。 5.2任职资格评价小组职责 5.2.1准确理解任职资格标准及任职资格评价程序； 5.2.2客观公正地进行所属职种任职资格集体评定和审议； 5.2.3向被评价人提出中肯的改进建议； 5.3评定程序

5.3.1员工根据申报材料自检并提供资料进行申报； 5.3.2用人部门对申报员工业绩条件进行审核； 5.3.3人力资源部对申报员工资历进行审核，转交相关职种任职资格评价小组； 5.3.4任职资格评价小组负责知识与技能考核； 5.3.5由任职资格评价小组形成定级评价结果并报总经理批准； 5.3.6人力资源部公布定级评价结果 6. 任职资格评价内容与方法 6.1评价内容 任职资格评价分为两部分考核内容：必备知识考核、专业成果与技能鉴定。 6.1.1 必备知识考核——应知部分 由部门主管及对应职种的资深专家根据各职位职等的必备知识要求出题，成绩不合格则取消该等级申报资格。试卷需提交人力资源部备案。 6.1.2专业成果与技能鉴定——应会部分 员工通过任职资格等级申报材料提供本人专业成果与技能方面真实有效的证据，由任职资格评价专家小组在评价会上集体鉴定。 6.2评价方法 任职资格定级评价分为初认定和评审两种方式。 6.2.1初认定：公司在引进新员工时根据需求岗位的任职资格标准进行招聘，由部门负责人会同人力资源部门直接认定相应等级。

HR通道任职资格等级标准(样例)

HR通道任职资格等级标准（参考样例）一、HR职业发展通道模型图 1、HR通道模型图 2、通道等级划分补充说明：1）HR专业模块指HR的6个专业，包括：组织设计与工作分析、任职资格管理（能力管理）、绩效管理、薪酬管理、招聘调配、培训管理。2）适用于中等规模企业。 1 二、HR通道经验要求经验要求（年）通道层级关键能力特征硕士本科专科? 洞悉公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系；五级（HR5）? 能够根据公司的战略规划，制订HR的发展规划（含10 12 （资深HR专家）HR的体系架构）；? 能够对公司核心业务领域的战略制定或重大经营活动提供决策支持和咨询服务。? 把握公司文化、战略与商业模式，深刻理解公司业务流程与运作管理体系；四级（HR4）? 能够构建HR多个相关专业的管理运作体系，指导6 8 （HR专家）他人开展专业性工作；? 能够对公司核心业务领域的经营运作提供专业化支持。? 理解公司文化、战略与商业模式，熟悉公司业务流三级（HR3）程与运作管理体系； 4 5 （高级HR师）? 能够设计、优化HR某个专业模块的管理制度体系；? 能够在某个领域内对公司业务提供专业化服务。? 熟悉公司业务流程与运作管理体系；二级（HR2）? 独立承担某个专业模块的日常工作； 2 2 （HR师）? 能够独立解答本专业模块的相关原则和制度等一般专业问题，并提供信息/建

议。? 在他人的指导下，承担某个专业模块的日常工作；一级（HR1）? 能够独立承担某个专业模块的简单事务性工作；0.5 1 （助理HR师）? 了解相关业务流程和组织运作体系。 三、HR核心素质I. 在沟通过程中抓不住重点，不能清晰、简洁掌握多种沟通方式与的表达自己的观点；技巧，准确把握交流的II. 能够准确的将握交流的重点，并能通过口头重点，并能通过口头或或书面的形式表达自己主要的观点；书面的形式表达自己III. 能够理解对方尚未明确表达的内心真实的意主要的观点。针对不同图（隐性需求），及时以恰当的方式表达观的沟通对象，采用恰当 1 沟通表达点或做出回应，并主动反馈；的沟通方式 IV. 主动与他人建立例行化的/定期信息沟通方式； V. 能通过与他人建立非正式的融洽的伙伴关系，促进工作目标的有效达成。想去理解他人的愿望，I. 对他人现有情感或明显内容都不能完全理 2 人际理解力对非表达出或部分表解； 2 II. 对他人现有情感或明显内容有所理解，但却达出的想法、感觉、关不是两者都能理解；切点的准确认识与理III. 理解他人真正意图，能够抓住他人尚未表达解。在无言无声的情况的思想和情感，或者能够采取他人希望但没下，知道其他人在想什有表达出来的行为；么、感觉如何 IV. 深刻理解他人的个性特征，预测他人可能的反应，并做好回应的准备； V. 能够理解导致他人态度、行为与处事方式的深层次环境原因，并做

各层级护士任职资格和岗位职责

各层级护士任职资格和岗位职责 （一）专科护士任职资格与岗位职责 1、任职资格 1）具备完成本岗位职责的能力。 2）具备副主任护师以上专业技术职称，护理专业本科以上学历，在相应专科从事护理工作5年以上的注册护士。 3）接受省级卫生行政主管部门组织或委托的专科护士培训，考核合格，并具有省级卫生行政部门认可的专科护士资格证书。 4）熟练掌握专科理论、知识、技能，将知识融会贯通于实践中。 5）有丰富的临床护理工作经验，能循证解决本科复杂疑难护理问题，有指导专业护士有效开展基础护理、专科护理的能力。 6）有组织、指导临床、教学、科研的能力，是本专科学术带头人。 7）熟练运用一门外国语获取科学信息和进行学术交流。 8）及时跟踪并掌握国内外本科新理论、新技术、每年接受相应专业领域的继续教育。 2、岗位职责 1）有权行使组长或高级责任护士的职责。 2）专科护师与临床科室护士长密切配合，有各自的职责分工。护士长主持科室人力和物质资源的管理，以确保护理单元高效率运作。专科护士主持并指导本专科领域的全面业务技术工作，通过直接分管换走，开展高级护理实践；通过查房、会诊、专科护理门诊等方式拓展实践领域和专业工作范畴；通过制定护理工作指引、护嘱等指导其他护士工作。3）参加护理部领导的专科护理管理委员会，主管全院相应专科护理工作小组的工作，履行其职责。 4）领导专科护理团队，并在日常工作中贯彻团队的核心价值观组织制订本专科护理工作指引，制订并审核所在专科各项护理工作标准、护理质量评价标准等。 5）参加医疗查房，参与危重症病例、疑难病例讨论，分析患者的护理问题，针对护理问题制订护理计划；组织院内护理会诊，实施循证护理，解决护理疑难问题，指导临床护士工作，确保本专科护理质量。 6）制订或修订本专科护理工作指引、护理质量标准及紧急应变计划。与不同医疗专科合作，发掘本专科护理质量改进项目，推行质量持续改善策略并实施评价，确保本专科护理质量。 7）掌握本护理学科发展的前沿动态，积极组织本专科的学术活动，根据本专科发展的需要，确定本专科工作和研究方向；有计划、有目的、高质量地推广和应用专科护理新成果、新技术、新理论和新方法。 8）培养专业护士协助制订医院专业护士人才培养计划。主持或协助完成护理研究生的临床带教工作。 9）在长期及慢性病的专科，开设专科护理门诊，指导并为患者。家属、员工和公众提供咨询。 （二）护理组长任职资格与岗位职责 1、任职资格

任职资格标准内容.doc

任职资格管理体系 任职资格管理体系——职业发展通道、任职资格等级标准、任职资格等级认证——任职资格体系的导入 华为的五星级通道： 管理通道专业通道 5级：领导者资深专家 4级：管理者专家 3级：监督者骨干 2级：有经验者 1级：初做者 任职资格标准内容： 资格标准——专业知识、经验与成果、工作业绩、素质与技能（技能要求1－技能标准、技能要求2－技能标准、……）、职业化行为。 任职资格等级认证： 任职者获得上岗资格后，将参加例行化的资格认证 审核－测试/考试－评议－评审 个人申请、主管推荐——申请审核——行为认证＋技能测试/知识考试——评审——结果反馈颁证 任职资格在企业中的应用 ◆直接应用：通过资格认证来找出差距和能力提升的目标和方向——企业内部职业发 展规划或员工队伍的职业化（标准和差距牵引）。 ◆基本应用：培训体系设计（培训推动），根据工作需要和认证中发现的问题，设计培 训课程体系。 ◆职业发展是牵引，培训是推动，推拉并举的方式促进员工能力提升。 ◆扩展应用： 1、能力发展与薪酬体系对接——能力薪酬体系设计（利益驱动：能力提升与经济利益直接挂钩）； 2、岗位调整和晋升的依据——梯队建设、竞聘上岗（利益和发展驱动：能力提升与经济利益和组织权利直接挂钩）。 我们的任职资格思路 1、以员工的学历、经验、销售规模等作为硬性条件； 2、以晋级考试、培训学分、绩效指标作为累计条件，每类指标设定分值； 3、员工达到硬性条件的基础上，累计条件达到目标分值方可晋级。 一、目的： 建立专业发展与通才发展的多重职业发展通道；

发挥员工特长，为员工提供发展与成长的机会。 二、职位分类 目的：区分职位晋升通道及职位重要性 内销员工按工作性质分为四类：管理人员M类、专业人员P类、行政人员A类、操作人员O类。 管理人员M类 主要的时间用来审阅他人的工作 ‐主要职责是培养、发展、激励他人，而不是监督 ‐通过他人来达成目标，业绩通过团队的业绩来衡量 ‐负责管理项目，业绩通过项目的结果衡量 ‐管理(协调、指导等)某个职能工作，不一定和他人有直接汇报关系，但存在虚线汇报关系 ‐举例：总经理市场部总监分公司经理策划中心经理 专业人员P类 ?主要的时间用于完成专业性的任务，对本人的工作负责 ‐任职者通常是有经验的专业人员 ‐需要独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题 ‐30%及以上时间是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴 ‐任职者独立工作，基本上不需要监督 ‐举例：分公司推广分公司业务市场研调主管招聘主管计划主 管 行政人员A类 ?主要的时间用于在办公室工作，协助他人完成工作或者独立完成操作性的任务‐独立从事相对简单的、重复性高的工作，较少遇到非常规化的问题 ‐协助他人完成工作复杂性高、需要创造性的工作，需要较多的监督和指导 ‐举例：行政助理秘书费用结算费用支付

11-华为-秘书任职资格等级管理办法

华为文职人员任职资格标准 文员队伍是公司人员组成中负有特殊使命的团体，文职人员工作在公司的运作中起着不可或缺的作用，作为专业队伍中的一支独立小分队，有其独特性，并且在公司任职资格工作中承担了开路先锋的作用，为了使文员工作有章可循，提高工作绩效，并不断向新的目标努力，特制定本标准。 文员任职资格分类 文员任职资格标准根据文员的工作职责分为基础和助理两大类标准。 按达标程度分级： 文员资格认证申请条件： 基础类： 从事文员工作； 或有志从事文员工作，且通过文员应知应会考试的其它人员。 助理类： 获得基础类文员高级文员资格； 在助理类文员岗位工作。 文员资格获得条件： 基础类： 满足相应的行为标准认证要求，并且满足其它基本条件 助理类：

满足相应类别的行为标准达标要求，满足其它基本条件，并且获得高级文员资格 文员任职资格标准结构： 基础类文员任职资格标准： 一、基本条件 1、职责 ?部门文档管理 ?部门员工的人事信息管理、考勤管理、信息传递及处理。 ?部门内外流程上下接口的协调工作。 ?根据要求制作文件。 ?部门会议（学习、培训）的会务工作。 ?部门办公物品（日常办公用品，固定资产）的例行管理。

?各项规章制度在部门的执行、协助部门领导进行部门计划的制定与跟踪 ?部门文体活动组织及部门宣传工作、部门6S例行管理。 ?主管交办的其它事务。 2、素质 敬业精神：在期限内准确保质完成工作。 服务精神：满足内外客户的工作需求。 细心：对自己的工作有警觉，发现并避免错误。 团队精神：支持团队决定，与团队成员分享相关信息，在必要时提供帮助。 沟通：正确表达并获得理解和支持。 逻辑思维：发现问题基本关系，根据重要性分出任务轻重缓急。 保密：严格遵守保密制度并督促他人遵守保密制度。 3、经验 学历：大学专科以上，专业不限。 工作经验：对应文员的级别，除任职资格需达相应的标准，还需有工作经验的要求。 4、绩效 5、其它包括奖惩情况、培训记录及成绩 在华为工作期间受到的奖惩、参加的培训及培训成绩均会对资格达标有一定影响。

绩效岗位任职资格等级标准

绩效岗位任职资格等级标准 目录 一、关于任职资格标准 (5) 二、绩效专业级别划分及资格条件 (6) 1. 绩效级别划分 (6) 2. 各级资格条件 (6) 2.1. 学历及岗位经验要求 (6) 2.2. 绩效项目经验要求 (6) 三、行为标准 (7) 一级（绩效助理） (7) 1 收集整理工作计划 (7) 1.1. 解释考核流程/工作计划 (7) 1.2. 收集整理工作计划 (7) 知识技能要求： (7) 2 执行考核流程 (7) 2.1. 收集工作总结 (7) 2.2. 考核计划制定/协助实施 (7) 知识技能要求： (8) 3 实施绩效面谈计划 (8) 3.1. 制定面谈计划 (8) 3.2. 协助面谈实施 (8) 知识技能要求： (8) 4 统计整理数据 (8) 4.1. 数据统计/审核 (8) 4.2. 数据整理/文档管理 (8) 知识技能要求 (9) 二级（绩效专员） (9) 1 设计考核方案 (9) 1.1. 设计考核计划/表单 (9) 1.2. 设计业务部门考核方案 (9) 1.3. 组织考核实施培训 (9)

2 目标设计/分解 (10) 2.1. 目标制订 (10) 2.2. 目标分解 (10) 2.3. 工作计划制定辅导/审核 (10) 知识技能要求： (10) 3 KPI 指标提取 (10) 3.1. KPI 指标提取 (10) 3.2. KPI 值设计 (10) 知识技能要求： (11) 4 策划组织考核 (11) 4.1. 策划考核 (11) 4.2. 实施考核 (11) 4.3. 考核结果统计/核查 (11) 知识技能要求： (11) 5 组织落实绩效面谈/改进 (12) 5.1. 制订面谈计划 (12) 5.2. 参与面谈/绩效改进 (12) 知识技能要求： (12) 6 数据分析 (12) 6.1. 考核数据分析 (12) 6.2. 核心要素分析 (12) 知识技能要求： (13) 三级（绩效主管） (13) 1 设计优化考核标准/方法 (13) 1.1. 设计优化考核标准 (13) 1.2. 设计优化考核方法 (13) 知知识技能要求： (13) 2 考核机制建设 (13) 2.1. 考核制度优化 (13) 2.2. 考核方案设计 (13) 知识技能要求： (14) 3 目标与KPI 指标优化 (14) 3.1. 目标优化 (14)

金科员工任职资格管理办法

重庆市金科实业（集团）有限公司文件 渝金科发〔2009〕9号签发人：黄红云 关于印发《员工任职资格管理 办法》的通知 集团各部门、所属各公司： 为建立以任职资格标准为导向的任职资格管理体系，形成动态的员工职业发展机制，促进人力资源的合理开发与利用，在企业内部构建科学、规范的用人标准体系，提升企业核心竞争力，集团特制定并下发《员工任职资格管理办法》。 该办法自下发之日起实施，请集团各部门，所属各公司遵照执行。 附：《员工任职资格管理办法》 二〇〇九年二月二十四日 主题词：任职资格管理通知 重庆市金科实业（集团）有限公司人事行政部2009年2月24日印发 员工任职资格管理办法

第一章总则 第一条通过建立以任职资格标准为导向的任职资格管理体系，形成动态的员工职业发展机制，促进人力资源的合理开发与利用，在企业内部构建科学、规范的用人标准体系，提升企业核心竞争力，特制定本办法。 第二条管理机构 （一）集团管理委员会是金科集团员工任职资格管理的最高决策机构，主要职责有： 1.负责集团任职资格管理制度的审定； 2.负责员工任职资格评价及职位晋升的审批； 3.指导所辖公司开展任职资格评定工作； 4.负责任职资格评价申诉的最终决策； 5.负责对任职资格管理过程中特殊问题的决策。 （二）集团人事行政部是任职资格管理的日常办事机构，负责集团任职资格制度的拟定，开展任职资格管理的事务性工作。 第三条所属公司管理委员会负责本公司员工任职资格管理，所在公司人事行政部具体负责员工任职资格工作的开展。 所属地产公司总监及以上、非地产公司副总经理及以上人员的任职资格管理由集团管理委员会负责。 第四条本办法适用于集团总部及所属地产公司。所属非地产公司根据公司实际情况和管理需要，参照本办法制定相关规定，并报集团管理委员会审核。 第二章任职资格管理 第五条集团对不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工专精所长和一专多能。

职位发展通道与任职资格管理制度

生活电器事业部文件 日电集生字[2007]022号签发人:黄健 职位发展通道管理办法、任职资格管理制度 修订说明 一、《职位发展通道管理办法》与《任职资格管理制度》合并； 二、第三条为使职位发展通道中的职位等级与集团职位等级 称号一致，等级划分改为M1-M6，P1-P5，A1-A4，O1-O5； 三、第六条表格中“事业部任职资格委员会职责”中的“中层 以上员工的资格审核”，“管理骨干升M类中层的资格认 证”，“M类中层晋升高层,高层干部的资格认证”等内容改 为：“M类中层以上职位（含）的资格认证”

职位发展通道与任职资格管理制度 第一条目的 1、通过建立职位通道与任职资格制度，规范人才的培养和选拔。 2、结合职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，以职 业化的员工队伍参与国际化的竞争。 3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终 生学习、不断改进，保持公司的持续发展。 第二条职位分类 （一）事业部所有职位根据工作性质的不同划分为M、P、A、O四类 1、管理类（Management，简称M类） 管理类人员的主要的时间用来审阅他人的工作。典型的管理类职位如：总经理、高级经理、人力资源总监、车间主任、财务总监等。 2、专业类（Professional，简称P类） 专业类人员主要的时间用于在办公室工作，完成专业性的任务，对本人的工作负责，典型的专业类职位如：首席研究员、工程师、人力资源专员、高级销售代表等。 3、行政类（Administration，简称A类） 行政类人员主要的时间用于在办公室工作，协助他人完成工作或者独立完成操作性的任务；典型的行政类职位如：行政助理、综合管理、销售支持、秘书等。 4、操作类（Operational，简称O类）

261 华为技术支援任职资格等级标准(工程技术类)

技术支援 任职资格等级标准 (工程技术类) 试用稿 技术支援干部处 一九九九年八月

目录 概述 (2) 级别定义 3 标准定义 (5)

概述 技术支援任职资格等级标准是技术支援任职资格管理体系的重要组成部分，也是公司技术任职资格管理体系的一部分。 技术支援任职资格等级标准是针对各级技术支援人员建立的资格等级标准，旨在推动华为公司技术支援工作的规范化和职业化，提高技术支援人员服务水平和服务效能，提高技术支援绩效，将技术支援人员职业生涯规划与公司发展紧密联系。 技术支援任职资格标准分为工程技术类、工程管理类、以及工程设计类。本标准为工程技术类，适用于从事工程技术类工作的技术支援部门员工。

任职资格(工程技术类)级别定义 级别代码：ET01 级别名称：一级工程师 级别定义：具备基本产品技术水平，能够按照规范，独立实施办事处二级工程，并保证质量。能够独立解决简单设备问题；在有限指导下，能够及时解决一般设备问题。能够按照流程规范的要求与用户维护人员进行一般交流并对其进行设备维护操作培训。 1)按照流程规范，独立完成办事处二级工程； 2)有限协助下，解决一般设备问题； 3)完成所承担的文档工作； 4)贯彻公司有偿服务原则，对用户进行正确引导； 5)完成主管分配的其他工作。 级别代码：ET02 级别名称：二级工程师 级别定义：具备一定的产品技术水平和工程及设备维护工作经验，能够独立实施办事处一级工程，及时解决一般设备问题和简单的网络问题；在高级别工程师的指导下，解决有一定复杂程度的设备问题。同时，能够按流程规范的要求在服务各环节与用户维护人员准确地进行沟通与交流，并主动对其进行设备维护操作方面的培训。 1)按照流程规范，独立完成办事处一级工程； 2)解决一般设备问题； 3)完成所承担的文档工作； 4)贯彻公司有偿服务原则，对用户进行正确引导； 5)完成直接主管分配的其他工作。

华为公司文职人员任职资格等级标准

文员队伍是公司人员组成中负有特殊使命的团体，文职人员工作在公司的运作中起着不可或缺的作用，作为专业队伍中的一支独立小分队，有其独特性，并且在公司任职资格工作中承担了开路先锋的作用，为了使文员工作有章可循，提高工作绩效，并不断向新的目标努力，特制定本标准。 文员任职资格分类 文员任职资格标准根据文员的工作职责分为基础和助理两大类标准。 按达标程度分级： 文员资格认证申请条件： 基础类： 从事文员工作； 或有志从事文员工作，且通过文员应知应会考试的其它人员。 助理类： 获得基础类文员高级文员资格； 在助理类文员岗位工作。 文员资格获得条件： 基础类：

满足相应的行为标准认证要求，并且满足其它基本条件 助理类： 满足相应类别的行为标准达标要求，满足其它基本条件，并且获得高级文员资 格 文员任职资格标准结构： 基础类文员任职资格标准： 一、基本条件 1、职责 部门文档管理 部门员工的人事信息管理、考勤管理、信息传递及处理。 部门内外流程上下接口的协调工作。 行为标准细则必备知识 要素要素 ……单元单元 ……单元行为标准 素质经验职责基本条件标准组成 绩效其它

根据要求制作文件。 部门会议（学习、培训）的会务工作。 部门办公物品（日常办公用品，固定资产）的例行管理。 各项规章制度在部门的执行、协助部门领导进行部门计划的制定与跟踪 部门文体活动组织及部门宣传工作、部门6S例行管理。 主管交办的其它事务。 2、素质 敬业精神：在期限内准确保质完成工作。 服务精神：满足内外客户的工作需求。 细心：对自己的工作有警觉，发现并避免错误。 团队精神：支持团队决定，与团队成员分享相关信息，在必要时提供帮助。 沟通：正确表达并获得理解和支持。 逻辑思维：发现问题基本关系，根据重要性分出任务轻重缓急。 保密：严格遵守保密制度并督促他人遵守保密制度。 3、经验 学历：大学专科以上，专业不限。 工作经验：对应文员的级别，除任职资格需达相应的标准，还需有工作经验 的要求。 资格行为标准达标程度工作经验 高级文员基础类三级华为文员经验18个月以上 中级文员基础类二级华为文员经验12个月以上 初级文员基础类一级华为文员经验3个月以上 4、绩效 资格绩效表现要求

技术等级任职资格精编WORD版

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技术等级任职资格管理规定【目的】 一、为规范公司的技术等级任职资格管理，对处于公司关键领域的职位建立技术晋升通 道，特制定本规定。 【原则】 二、分类管理原则：公司按外部专业职称和内部技术等级任职资格分类实施管理。 三、专业对口原则：本公司现在所处待业及未来的发展方向，按公司的相关职位的任职要 求，聘用具有对口职称的人员担任职位。 四、逐级晋升原则：在正常情况下，根据评定认证的结果，由低至高晋升。 【范围】 五、本规定对技术等级任职资格的条款仅适用于公司的研发技术人员，关于外部专业职称 的条款同时适用于其他专业员工。 【类别】 六、释义。 6.1外部专业职称：指国家、地方政府对担任某项专业工作设立有相关专业技术职称或任 职资格，并有严格的实施办法和具体规定的。

6.2技术等级任职资格：是指公司根据实际情况，为某类特定职位或人员设立的内部专业 技术职称，是非管理的晋升通道，是在原职位基准等级上根据既定的标准建立的等级系列。 【外部职称管理】 七、外部专业职称，根据国家具体任职要求可分为两类。 7.1一类是担任某种职位所必须具备的条件，如会计证、安全主任证书等任职资格，担当 该类职位，如不具备证书，则会承担违背相关法律、法规的风险。 7.2一类是对于个人具备能力的确认，如经济类职称、会计类职称、工程技术类职称等， 但不是担任某种职位的必须条件。 八、职称的获得：公司的员工可根据国家、当地政府对该类职称的具体规定，通过申报评 审或参加资格考试的方式获得相应的专业技术职称或任职资格。 九、公司人力资源部根据规定，予以协助办理申报评审或参加考试的相关手续。 十、聘用：公司按专业对口原则，根据该职位任职资格的要求，聘用具有相应专业职称或 任职资格的人员担任该职位，并按政府部门规定，发给聘书。 十一、专业不对口的人员，原则上不予聘用担任该专业职位。 11.1即使聘用的，与该员工原有的专业职称无关，也不应发给聘书。 11.2特殊情况，因申报晋升职称需要的，人力资源部根据实际情况，经总经理批准后给 予必要的协助。 【技术等级分类任职资格管理】