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公立医院病根何在(胡苏云)

医疗改革功过评价的分歧依然存在,但是坚持公益主导下的市场化改革不动摇的抉择已经做出;医疗领域的问题也基本达成共识,但是如何对症下药仍然是百家争鸣、众说纷纭。如何把方向性决策变成操作性方案更是一筹莫展:理想的方案可能无法采用、或者是屡试不爽(如卫生资源区域规划等);有争议的方法虽然取得一定成效(如宿迁卫生院出售),但潜在的学习、效仿者犹豫徘徊,总觉得“背离”了公益的方向,太“市场化”了。

目前最大的问题是对公立医院的补偿表面看来都来源于医院自行创收,因此医院当然是自行其事,忽视公益的目标。

第一,试图让医院实现公益目标,相应就应该是公益主导的政府有足够的补偿,成为医院的出资人,但是目前政府对医院直接的财政补偿不到医院收入的10%;而政府让医院实现公益目标的另一大块优惠-免税政策,又由于90%的医院都享受而无法突显其优惠,隐埋于医院的低成本或利润中。

第二,由于医疗保险的发展滞后于医院的存在,社会医疗保险机构处于弱势,无法有效行使其他国家保险机构类似的服务购买者的功能。而且社会医疗保险的定点一开始就似乎理所当然地“宠幸”于公立医院,这一方面是由于公立医院占绝大多数,保险机构无法挑选;更重要的是我们观念上根深蒂固地认为医疗筹资和服务提供是不可分割的,资金由政府统一筹集,当然服务提供也应该由政府的公利医院提供,两者是一个货币的两面。但是事实并非如此,两者是可以分离的,英国就一直在尝试。

也正由于医保生来的弱势,虽然为医院带来了巨大的客户-医保病人,以及为医院提供了大量的补偿基金-医保病人的费用补偿,但医院始终不领情,以“舍我其谁”的姿态共同或明或暗地抗拒着医保的各种规制和限制,想方设法把最终的后果让病人来承受,并把病人由此产生的不满全都推给医保,激化着看病难和看病贵的矛盾。因此,目前制度中医保和医院的目标差异和畸形,进一步阻碍着公立医院姓“公”。

第三,医院目前补偿并非来自于与公益目标相一致的真正医疗服务,而是来自刺激诱导需求的非医疗服务的提供,如药品价格补偿、日益严重的医疗器械购买和使用创收、耗财收入、项目投资招标收入,以及合作和合资收入(包括特需服务的合作)。医院还通过从病人自付中获得补偿,其一是从特殊病人的服务中获利益,如包括干部、外籍人士、外地病人和高收入补充医保等特需病人在内的人;其二是对医保病人从非医保项目的获利,如医保范围之外的药品、材料;更有甚者,由于治疗导向的医疗保险偿付所导致的对体检覆盖的遗漏,吸引医院纷纷将医保人群在内者的体检作为创收项目之一。

第四,政府试图以医疗服务费用、诊疗价格和床位价格的控制规定着医院的公益行为,但是这种控制却导致医生服务价格被低估,医院真正的价值得不到体现,催发和加剧非医疗服务产品的补偿作用上升。

公立医院医生的工资没有政府补贴,来源于医院创收,直接与各种创收行为挂钩,成为诱导需求的隐患。直接从事医疗服务及管理者的级别档次、医务人员和辅助人员收入差距都没有达到公认的合理而基本统一的水平。人力资本投资时间长、投入高的、具有一定职业风险的医生的收入与其他专业人士比没有多少优势,尤其是低于公务员收入,医生价值无法有效体现。以上因素的共同作用导致医疗技术水平和服务

水平无法充分估价并得到认可而日趋下降,医生价值观变化,破坏原来的有效秩序和等级认同;医生的职业声望也因此受到影响,这种混乱还造成年轻人对医生职业取向的选择。

第五,在公益为名、创收为实的双轨制下,医院成为行政单位和创收主体的混合:医院与外界联系已经商品化,内部管理还是行政化为主体;资金和商品已经市场化,人力资源还是行政化为主。导致医院重行政权和临床、研究,轻管理和效率;讲权利和利益,轻义务和责任;重治疗,轻预防。医院成为资金拉动型的粗放式经营的典型:讲经营但不重管理;重创收,但忽略成本效益;讲经济效益和利润,但忽视社会效益和责任。

第六,政府对医院监管能力有限。目前最大的问题是医院运行没有明确的导向主体和目标,被多头管理和领导,没有引导医院节约医疗费用的机制,没有将直接和间接引导相结合。政府对医院众多创收收入投资没有任何监管,医院大量资金在体制外自行运转,不计成本和结果;医院作为公益性机构,没有严格的成本核算及财务审计。我们的公立医院虽然是重要的服务单位,掌控着越来越多的固定资产和流动资金,但资产效率和资金效率的意识和考核却缺乏;日常经营更多地是凭经验。因此任何组织健康运行所必备的投资决策,日常运营的人事制度、会计制度和工资制度,在公立医院中都没有做到使之有效化、合理化、组织化、科学化。也正因为管理能力有限,政府部门更担心其他所有制医院的发展,特别是民营医院的发展会造成局面更加混乱,因此始终采取“因噎废食”的态度加以限制。

来源:东方网

深圳市人民政府办公厅关于印发市属公立医院实用型临床医学人才引

深圳市人民政府办公厅关于印发市属公立医院实用型临床医 学人才引进计划的通知 【法规类别】人才流动 【发文字号】深府办函[2014]3号 【发布部门】深圳市政府 【发布日期】2013.12.30 【实施日期】2013.12.30 【时效性】现行有效 【效力级别】XP10 深圳市人民政府办公厅关于印发市属公立医院实用型临床医学人才引进计划的通知 (深府办函〔2014〕3号) 市政府直属各有关单位: 《市属公立医院实用型临床医学人才引进计划》已经市政府同意,现予印发,请遵照执行。 深圳市人民政府办公厅 2013年12月30日 市属公立医院实用型临床医学人才引进计划

为进一步优化我市市属公立医院医疗人才队伍结构,加大实用型临床医学人才的引进力度,提升公立医院整体医疗服务水平,根据中共深圳市委深圳市人民政府《关于加强高层次专业人才队伍建设的意见》(深发〔2008〕10号)和《深圳市中长期人才发展规划纲要(2011-2020年)》(深发〔2011〕18号)的精神,结合我市市属公立医院实际,制定本计划。 一、总体要求 (一)范围。 本计划所指实用型临床医学人才是经评选引进的具有丰富临床工作经验、能熟练解决复杂疑难技术问题、医疗技术和临床实践效果获同行专家认可的临床医学人才,共分为Ⅰ类和Ⅱ类。 (二)总体目标。 2013至2018年,市属公立医院争取通过评选,引进I类实用型临床医学人才80名、II类实用型临床医学人才300名。 (三)工作原则。 1.创新机制。实施开放式人才引进策略,按照《深圳市中长期人才发展规划纲要(2011-2020年)》(深发〔2011〕18号)要求,创新实用型临床医学人才引进工作机制,吸引各类临床医学人才来深创业。 2.切合实际。紧密结合深圳医疗事业发展需求,以服务临床、注重实践为导向,重点引进临床水平高、实践经验丰富的临床医学人才,积极引导医学人才提升临床技术水平。 3.政策配套。充分保证引进人才在住房、配偶就业、岗位聘用和人才培养等方面的配套保障。

深圳三甲医院名单

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起底公立医院工资:有医生工作17年月薪3000元公立医院医疗改革

起底公立医院工资:有医生工作17年月薪3000元公立医院 医疗改革 公立医院薪酬改革试点方案酝酿中,人的激励成改革关键 马晓华 “我们是拿着生命去工作,每天都是超负荷的,面对生命不能有丝毫差错,即使这样,还要遭受社会的各种猜测,甚至遭到人身威胁。”一位三甲医院的医生表示,“社会上说的 灰色收入并不属于多数医生,但他们依然在一线苦干。” 培养周期长、职业风险高、工作强度大、工资待遇低……这是我国医生普遍面临的执业现状。2014年《中国劳动统 计年鉴》中,在全国20个行业分类中,卫生社会保障福利 业的人员工资位居全国第11位。说他们收入低,便会有人 质疑,收红包、拿回扣,收入低谁相信?说他们收入高,几乎每个医护人员都满是委屈。 在舆论的漩涡和医改的大潮之中,医护群体成为主力军,如何让他们感受到改革的红利将是关键,而这个红利惠及的不仅仅是医护人员,更是公众的健康。 国务院5月发布的《关于印发深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务的通知》(下称《通知》)中,明确要求人社部、财政部牵头,在今年9月底前研

究拟订《公立医院薪酬制度改革试点方案》。 “改革医务人员薪酬制度,总体提升薪酬水平,规范岗级薪酬差距,已经是当务之急。有一些人担忧医疗行业提高薪酬,可能导致其他公共事业单位(如教育)的平衡问题。我认为,建立与医疗行业特征相符合的薪酬制度,必然是经过科学严密论证后的决策,一些担忧没有必要,甚至可能影响公立医院改革进程。”国家卫计委卫生发展研究中心卫生财政与绩效研究室主任应亚珍对《第一财经日报》表示,能不能通过制度创新,让医生得到体面的阳光收入,走出被诟病的“灰色收入”阴影,回归“看病救人”的职业本性,考验着医改政策的执行力。 起底公立医院工资 在国家统计局发布的2014年度数据中显示,我国770万医护人员,工资总额4397.8亿元,年平均工资收入59200元。但59200元的工资收入,仍然让大多数医护人员感到拖了平均数的后腿。 “在基层医疗机构一级医院里,临床医生每月3000元,护理2700元左右,其他人员2200元左右。”一位已经从医学院校毕业17年、一直奋斗在乡镇卫生院的医生向《第一财经日报》记者晒出工资单,“我的月工资826元,奖金2300元,共3126元,这个奖金也不是固定不变的,要看工作量,其他没有任何收入,谁还给乡镇卫生院的医生送红包?”

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公立医院改革工作方案

一医院公立医院改革工作方案 [日期:2012-09-07] 来源:作者:广医字【2012】23号[字体: ] 根据《广水市人民政府办公室关于县级公立医院综合改革试点的工作方案》及市卫生局《广水市公立医院综合改革试点工作方案》,结合我院实际,制定本工作方案。 一、工作目标 取消药品加成,破除“以药补医”机制。完善医院管理机制,以推行全员聘用制和岗位管理制度为重点,深化人事制度改革,完善收入分配激励制度,充分调动全院干部职工的工作积极性。加强医院内部管理,推动医院数字化建设,进一步扩大临床路径病种管理和单病种收费模式等试点工作,提高服务能力,规范诊疗行为。减少病人负担。积极推进便民惠民措施,全面实行优质护理示范工程,建立和谐医患关系,积极稳妥推进各项改革。 二、实施步骤 (一)准备阶段 1、调查摸底。8月31日前组织专班配合市财政、医保、合管办、编办等部门做好基线调查工作,包括人员、床位、经济运行、人事分配、人才培训等内容。 2、制定方案。在基线调查的基础上,结合医院发展情况及现状,制定实施方案。9月5日前报省卫生厅和省医改办备案。 3、宣传发动。9月9日前召开全院动员大会,做好公立医院综合改革试点有关工作的宣传动员和安排部署。 (二)实施阶段 2012年9月10日零点起医院取消药品加成政策,药品实行零差率销售。 (三)总结评估阶段 1、2013年3月中旬以前开展改革试点工作自评总结,2013年3月31日前将试点工作总结和评估报告报省卫生厅和省医改办。 2、2013年4月底前,做好迎接省卫生厅联合省相关部门对医改工作进行的总结评估检查。 三、主要任务

(一)改革补偿机制 1、取消药品加成政策。2012年9月10日起,医院取消药品加成政策。中药饮片的加成在国家未出台有关政策前,仍按目前的政策执行。 2、调整医疗服务价格。分两步走:第一步,2012年9月10日起,医院提高诊查费。即在原收费标准的基础上,门诊诊查费提高11元、住院诊查费提高33元。价格上调的部分全部由基本医疗保险基金进行支付。第二步,在国家统一调整医疗服务项目价格和标准时,合理提高体现医务人员技术劳动价值的诊疗、手术、护理等项目价格,降低大型医用设备检查、治疗价格。 3、改革支付方式。2012年8月31日以前,医院配合相关部门完成基本医疗保险服务情况基线调查,掌握基本医疗保险基金和补偿费用等基础数据,为制定支付制度改革提供科学依据。9月5日前,与医保经管机构签订协议,确定服务范围、支付方式、支付标准和服务质量要求,9月10日起协助医保机构正式启动支付方式改革。 开展按病种付费试点,试点病种初选60个,于9月30日前完成病种筛选录入、公示等工作,并上报省卫生厅备案。逐步实行卫生部规定的临床路径病种,积极摸索各种付费方式,力争住院患者例均费用较上年同期增幅控制在7%以内。 4、规范药品采购、配送和使用。按照药品(含高值医用耗材)量价挂钩、招采合一的原则,落实省政府集中招标采购制度,医院药物采购品种从《湖北省基本药物中标目录》和《湖北省二级以上医疗机构中标药品目录》中产生,通过“湖北省医疗机构网上药品集中采购平台”进行集中采购,由卫生局或自主确定集中配送企业。同时,积极探索其他能够保障药品供应及时、质量可靠、价格合理的采购供应办法,降低药品价格。要优先配备使用基本药物,其药物品种数不得低于国家基本药物目录药品和省增补药品(484种)的40%。 严格执行《湖北省医疗机构抗菌药物临床应用分级管理办法(试行)》有关规定,抗菌药物采购品种数量不超过35种。强化对药品采购、供应及使用环节的全程监管,及时处理异常预警,明确安全责任,确保群众用药安全。 (二)改革人事分配制度

“公立医院医生年薪30万欲跳槽”的背后

“公立医院医生年薪30万欲跳槽”的背后 医生,如果您身处著名公立医院,且年薪能达到30万,您会想要跳槽吗?但在上海一所著名公立产科医院的医生却正在考虑跳槽,这是为何?在如今的医疗领域,都有哪些医生成为跳槽的主力军?医生跳槽的背后值得我们深思什么? 年薪30万的公立医院产科医生想跳槽 如今,内地公立医院的产科医生迎来了如同当年香港公立医院产科医生一样的发展机会,越来越多的私立医院向他们抛出了绣球。随着私立医院在国内的大举扩张,公立医院的产科医生也成了香饽饽。许多年轻医生受薪资待遇的吸引纷纷跳槽。 刘医生(化名)曾在沪上著名的公立产科医院就职十年,如今已是中级职称妇产科大夫的她正在考虑跳槽。但薪资待遇却并不是她跳槽的主要原因。

“我在上海的一家公立医院上班,其实上班环境还可以,工资待遇也不低,作为中级职称的医生我每年的工资加奖金可以到30万,事实上,私立医院给我开出的薪酬也与这差不多。”刘医生表示。既非不满足于薪资待遇,也并非抱怨工作环境,刘医生为何要跳槽? “我们可以感受到,新的资本流正在进入妇产科这个领域,私立医院愿意给医生人才提供资本,来让你做你想做的事情这是我心动的主要原因。”刘医生表示,根据医生加入私立医院或者“医生集团”的身份不同,往往会有不同的激励待遇,特别被认可的医生,可以得到股权激励。 “在公立医院,每天你需要看上百个病人,根本没有精力去做你想做的学术上、工作上的研究和突破,但是私立医院不一样,虽然你每天看病的病人减少,但是往往一个病人会从头至尾跟随你,从医学经验上来说这样的积累更有价值。”刘医生表示,“在我所有跳槽到私立医院的朋友里,现在还没有后悔的。” 多点执医破冰难行,与传统公立医院的外科医生不同,妇产科、眼科这样的专科医生曾经被公立医院“边缘”,而他们如今成为了跳出体制的第一批人。 医生跳槽的背后 专科医院、智汇医疗、医疗信息化、第三方检测、新型诊断技术等等,由于巨大的供需缺口,一切与医疗有关的领域都展现出了广阔的商业

公立医院现状及发展趋势分析

年公立医院现状及发展趋势分析

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2016-2020年中国公立医院市场现状研究分析与发展前景预测报告 报告编号:1900636 中国产业调研网 https://www.docsj.com/doc/3e8687043.html,

行业市场研究属于企业战略研究范畴,作为当前应用最为广泛的咨询服务,其研究成果以报告形式呈现,通常包含以下内容: 一份专业的行业研究报告,注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况,旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。 一份有价值的行业研究报告,可以完成对行业系统、完整的调研分析工作,使决策者在阅读完行业研究报告后,能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势,确保了决策方向的正确性和科学性。 中国产业调研网https://www.docsj.com/doc/3e8687043.html, 基于多年来对客户需求的深入了解,全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景,注重信息的时效性,从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。 投资机会 市场规模 市场供需 产业竞争 行业发展 发展前景 行业宏观 重点企业 行业政策 行业研究

一、基本信息 报告名称:2016-2020年中国公立医院市场现状研究分析与发展前景预测报告 报告编号:1900636←咨询时,请说明此编号。 优惠价:¥7380 元可开具增值税专用发票 Email:kf@https://www.docsj.com/doc/3e8687043.html, 网上阅读:https://www.docsj.com/doc/3e8687043.html,/R_YiYaoBaoJian/36/GongLiYiYuanShiChangJingZhengYuF aZhanQuShi.html 温馨提示:如需英文、日文等其他语言版本,请与我们联系。 二、内容介绍 随着国公立医院是指政府举办的纳入财政预算管理的医院,也就是国营医院、国家出钱办的医院。也可以理解成国立,医院分3个等级,一级是社区医院,二级是县级的医院,三级是市级的医院。作为卫生事业单位中最为重要的一个资源,公立医院的发展历来是我国卫生改革的重点,我国的卫生改革也一直是以医院改革为中心。自80年代的扩大规模以解决“看病难、住院难和手术难”三难现象,到90年代初开始并持续至今的内部运行机制改革,再到本世纪初开始的医疗机构分类管理,以及近年来在各地逐步开展的多元化办医。虽然国家已经出台了大量有关公立医院改革的相关政策,但目前公立医院的改革仍举步维艰,其主要原因是公立医院在市场经济下运作,但却受到了计划经济的制约 据中国产业调研网发布的2016-2020年中国公立医院市场现状研究分析与发展前景预测报告显示,截止到2013年10月底,我国医院共有24317家,同比增加1655家,其中公立医院13440家,占比为55.3%,民营医院10877家,占比为44.7%。我国公立医院数量呈现逐年减少的趋势,已经从2007年的14900家,减少到目前的13440家,预计到2017年我国公立医院数量为12208家。而民营医院则逐年增加,从2007年的4 952家,增加到目前的10877家,预计到2017年我国民营医院数量将超过公立医院数量,达到14689家。在我国公立医院数量中,综合医院市场占有率近70%,中医医院占有率15%以上,专科医院占有率近13%。 公立医院在市场竞争过程中,市场份额的大小直接决定着公立医院能否生存下去。 医院的评级、资源配置等都将以市场份额作为重要的指标。具体来说,政府或者第三方

浅析我国公立医院“看病难”问题

浅析我国公立医院“看病难”问题 2013级1班——刘力铭 摘要:目前我国城乡军民仍存在看病难的问题,这一问题主要体现于“病人看病难”和“医生看病难”两方面。产生“看病难”问题的经济学原因主要有:医疗资源总量供给不足,而且资源配置极不合理;医疗需求和供给缺乏弹性;医患之间信息不对称等。 关键词:看病难;现状;经济学分析 随着我国国民经济的快速增长,人民群众对医疗服务需求日益增加,“看病难”的问题也随之出现,本文在对其现状进行阐述的基础上从经济学角度分析其成因。 一、“看病难”的现状 当前我国医疗体系普遍存在“看病难”的问题:任晓晖[1]等发现成都市居民看病难综合指数为43.17,44.5%的居民认为挂专家号难,59.6%的居民任务看病手续繁琐,60.3%的居民认为候诊时间长;夏挺松[2]等的研究发现医疗机构能级越高,“看病难”的比例越高(CMH检验,=75.23,P<0.001;=63.27,P<0.001),86.4%的居民认为在市级医院看病难,81.6%的居民认为在区级医院看病难。 目前“看病难”现象主要集中于以下几个方面: (一)、病人看病难 1、“三长一短”现象。目前,多数医院的门急诊流程依然沿袭自

然流程模式,即病人到门诊→排队→购卡→候诊→就诊→候检→检查→等结果→再就诊→取药(或治疗)→离院。这种模式存在诸多弊端,因为每个环节都需排队,而且如果在检查或取药时发现金额不足,还得回过头去排队交钱,然后再重新排队等候,形成逆反就诊程序。这样一个流程平均需要病人在门诊停留数小时,而医生的就诊时间可能仅有短短的十几分钟,于是候诊大厅人满为患的现象也就不可避免。 2、检查过程繁琐。病人就诊后,医师根据患者情况开具检查,而有些检查需要预约,有些则需要在检查前做空腹或积尿等特殊准备。同时由于各种检查在不同科室进行,因此病人需要到不同楼层和检验科室去询问和预约,这将导致逆反的就诊程序。 3、导医服务不到位。多数病人在拿到检查单后对于检查地点常存在疑问,这说明“现有门诊”与病人就诊知识之间存在很大差距,路标指引或导医服务不够清楚易懂,直接导致大量病人盲目、无效移动,增加了医院中病人的流动量。 (二)、医生看病难 1、医疗服务形式的改变。60年代医生是技术人员,90年代医生是技术服务人员,21世纪医生是服务行业人员,医疗室服务,是消费,消费者协会也开始管理医疗行业。 2、医患关系紧张。患者到达医院后,因为有诸多时间浪费在无效的等待上,使本就身体不适的患者在精神上更加烦躁。病人情绪问题加之个别医生的态度问题,使医患矛盾一触即发。其次,现阶段广大患者法律意识大大增强,但相关医学知识贮备不够,造成“治不好病

[医院院长致辞:回首xxx,展望xxx-]xxx年公立医院院长和书记

[医院院长致辞:回首xxx,展望xxx-]xxx年 公立医院院长和书记 在这辞旧迎新的时刻,我谨代表二院的领导班子向全院职工、老领导和离退休的同志们致以节日的问候,祝全院职工新年好! xxx年,我院在卫生部倡导的“以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动中,全院职工团结一心、共同努力,在医疗、科研、管理中都做出了显著的成绩。 xxx年主要医疗指标,在连续多年保持稳定增长的基础上进一步增加:全年综合门诊量约万人次,较去年增长;住院病人数和手术量分别增长和;平均床位使用 率。 xxx年,是硕果丰盈的一年!“二级乙等医院”;“三级连创”先进工会组织;“区级青年文明号”的输液室;成功晋升“区级绿色医院”……院党总支书记俞洪来被中共萧山区委评为“2005年萧山区优秀党务工作者”,这也是咱们书记连续12年获此殊荣;区卫生系统迎“三八”体育趣味活动中,我院金莉莉、沈菲菲、王琴等人表现出色;在区卫生局组织举办的突发事件应急救治演习比赛中,我院获“区突发事件

医疗救治演练”三等奖;在区第三届十佳护士评选中,潘丽萍同志再次荣摘“桂冠”;在区为生系统“学习华益慰先进事迹征文报告会和演讲赛” 中马丽亚两次夺亚……xxx年,我院加大了对医疗设备和医资队伍建设的投入,投资100余万元购置ICU中心监护系统、电子阴道镜、LEEP刀、宫腔镜等医疗设备;组织()位医生去上级医院进修学习。为加强文化建设,“内强素质、外树形象”,我院院报创刊问世,成为医院向社会宣传和展示新变化、新气象、新风貌、新形象的一个窗口。我们的网站也正在筹建之中,在信息建设上迈出了关键性的一步。xxx年医院转变经营管理模式,经济状况运行良好、健康发展,顺利完成了全年的收入和支出计划,医院总收入增长(),业务收入增长(),药品收入占业务收入比重为(),职工平均收入有了进一步增加。在医院建设、退休人员保健、体检工程和新门诊楼设计、兴建工作中取得了突破性进展,在建立治理商业贿赂长效机制上做出了一定成绩。这些成绩的取得,是全体二院人辛勤劳动的结果,在此,向全院职工表示由衷的感谢! xxx年是全面深化卫生体制改革的一年,更是我们医院发展的重要一年。区第十三次党代会将群众的医疗健康问题列入今后五年要重点解决的十大民生问题之一,这为卫生事业的发展提供了难得的机遇。我们要在十六届六中全会提出的构建

深圳市医院建设标准规定

深圳市医院建设标准指引 深圳市发展和改革委员会 深圳市卫生和计划生育委员会 深圳市公立医院管理中心 2016年12月

前言 为适应深圳市社会经济发展水平和医疗卫生事业发展需要,深圳市发展改革委、深圳市卫生计生委、深圳市医管中心联合组织编制了《深圳市医院建设标准指引》(2016年版)。 原《深圳市医院建设标准指引》于2007年颁布。颁布施行以来,对深圳市公立医院的规划建设和前期工作起到了重要的规范和指导作用。随着城市社会经济的快速发展和医疗服务需求的不断提高,对我市医院建设标准提出了新的要求。为此,深圳市发展改革委会同深圳市卫生计生委、深圳市医管中心,委托深圳市政府投资项目评审中心和北京睿勤永尚建设顾问有限公司组成编制组,对原标准指引进行修订。 编制组对本市及其他城市各类样本医院进行了大量深入的调查研究,广泛听取了深圳市、区两级卫生系统及医院建设相关部门对医院建设需求的意见和建议,经深入研究、充分论证、反复修订和完善,完成《深圳市医院建设标准指引》(2016年版)。 本标准指引共分七章,包括总则、床位规模、建设内容与建筑面积、规划布局与建设用地、建筑标准、信息化系统、医用设备。标准后附条文说明。 本标准指引由深圳市发展改革委、深圳市卫生计生委、深圳市医管中心负责解释与修订。 编制组 2016年12月

目录 第一章总则 (1) 第二章床位规模 (2) 第三章建设内容与建筑面积 (2) 第四章规划布局与建设用地 (5) 第五章建筑标准 (6) 第六章信息化系统 (6) 第七章医用设备 (7) 附件条文说明 (9)

第一章总则 第一条为适应深圳市卫生事业的发展需要,公平、合理地配置医疗卫生资源,充分发挥政府投资效益,实现医院建设的可持续发展,特制定《深圳市医院建设标准指引》(以下简称“本标准指引”)。 第二条本标准指引是在参照国家相关标准的基础上,根据深圳市社会经济发展的实际情况,科学、合理地确定本市医院建设项目的功能定位、床位规模、建设内容、建筑面积、建设用地、建筑标准以及医院信息化系统、医用设备配置要求的地方指导性标准。 第三条本标准指引是编制、评审和审批本市医院建设项目的项目建议书、可行性研究报告,确定建设规模、建设内容、投资规模,以及对项目建设全过程进行监督检查的重要依据。 第四条本标准指引是政府投资的新建医院项目规划、设计的依据,改、扩建医院及非政府投资建设的医院项目可参照执行。 第五条各类医院的建设,除遵照本标准指引的规定外,还应遵守国家有关法律、法规,符合国家有关医院建设的标准、规范与相关政策。 第六条各类医院的建设,应根据建设国际化、现代化、创新型城市以及国民经济和社会事业中长期发展规划的要求,对全市医疗机构的网点布局、建设规模进行全面规划、统筹安排,实现规划科学、布局合理、规模适宜、可持续发展的目标。 第七条各类医院的建设,应合理确定服务半径,使患者就医方便可及。应根据城市总体规划和区域卫生规划、医疗机构设置规划的要求,选择适宜的建设地点,科学合理地确定建设用地面积,使医院有良好的院区环境,并与周边环境相协调。 第八条各类医院的建设,应坚持以人为本的理念。从前期策划、方案设计到建设施工,在满足各项功能需要的同时,切实改善患者、陪诊家属的就医、陪护条件以及医务人员的工作条件。

深圳三甲医院名单(完整资料).doc

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中国中国医院建设发展现状及趋势

2016年中国中国医院建设发展现状及趋势医改精神是未来医院建设发展的趋势 2015年5月6日国办发[2015]38号《关于城市公立医院综合改革的指导意见》“(十九)优化城市公立医院规划布局。按照《国务院办公厅关于印发全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015-2020年)的通知》(国办发[2015]14号)要求。从严控制公立医院床位规模、建设标准和大型医用设备配备,对超出规模标准的公立医院,要采取综合措施,逐步压缩床位。公立医院优先配置国产医用设备。严禁公立医院举债建设和超标准装修。”这是国家2015年第二次“叫停”公立医院规模盲目扩张的强力措施。 一、医院建设发展现状 十多年来,医院建设发展取得了可喜成绩,医院基本设施和服务环境得到根本改善,医院就诊条件的满意度不断提高。但是,公立医院盲目扩张规模,从补偿性扩张发展为冲动性扩张、从大医院蔓延到市县级医院,公立医院扩张难以自制,必须由政府来踩刹车。 建设发展中存在问题 (1)部分地区公立医院无序扩张:规模越建越大3000床、4000床、5000床、7000床、10000床? (2)医院建设项目急于开工:随意变更设计、扩大规模、追求豪华装饰、大面积玻璃幕墙,项目管理粗放型,存在“三超”现象(超规模、超标准、超投资) (3)医院建设项目节能设计薄弱:节能设计不到位,新技术、新设备、新材料应用少,个别医院项目竣工后就面临节能改造。 (4)医院自筹资金贷款搞建设:借债负债运行,医院背上沉重负担,

医院资产负债率举高不下,影响公立医院坚持公益性原则。 (5)绿色医院建筑评价(国家标准)迟迟未发布,影响推进实施。 (6)缺乏刚性的区域卫生规划构、医疗机构设置规划,政府审批、监管薄弱。 原因分析 (1)政府监管缺失,缺乏刚性的区域卫生规划和医疗机构设置规划。公立医院新增床位必须由政府卫生行政部门审批。 (2)政府对公立医院投入不足。 (3)缺乏有效的医改政策引导:看病难、老龄化,社会医疗需求快速增长。 (4)医院之间盲目攀比:追求床位规模、竟相购置大型医疗设备等粗放式扩张发展。 (5)公立医院存在逐利机制问题。 (6)医院建设管理模式落后:缺乏有效制度和监管机制,没有按批准的规模和概算限额设计,随意变更设计,缺乏有效造价控制。 (7)绿色医院建筑评价标准(国家标准)尚未发布:缺乏相关配套的支持政策,影响医院推进实施。 二、医院建设发展背景 医院未来建设和发展,必须根据国家医改精神,以及本地区贯彻国家医改精神和医改试点方案的要求,结合国办发【2015】14号《全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015-2020)》的要求来谋划和实施。

做了十年医生后,我从医院辞职了

做了十年医生后,我从医院辞职了 【1】看看你的前世是什么【4】从脸上看出贫富贵贱【6】你的微信头像说明了你的人品【7】太准了,连什么时候死都能算出来从医院辞职,就像在中国脱离任何一份体制内的工作一样。一张手续单上盖着来自人事处、财务处、保卫处、病案科、供应科、工会等共计21个部门的红色印章。医生王森才终于脱下白大褂,离开手术台。在辞职之前,王森身心俱疲。他粗略统计,这些年由他担任主刀的手术一共2000多台,有他参与的手术不计其数。 工作量太大了。很多时候,他都是上了手术台才初次见到患者。那些患者已经被麻醉,身盖无菌布,只露出紧闭的双眼,静静地等待着王森。王森拿起手术刀,剖开他们的腹部,工作数个小时或者更漫长的时间。待手术结束后,当王森再次与那些患者在医院相遇,他却根本不记得他们的样子。 “以我现在的年资来说,已经熬过了最苦的阶段。但重要的是,最初想学医的心态是不是和现在的心态相符合。” 出生于1982年的王森,做了整整十年医生。他毕业于中国一所著名大学的医学院,获得临床医学硕士学位,在北京一家三甲医院的王牌科室就职。从实习医生、住院医师开始,他一年一年地熬过了年轻医生最艰难的时段,晋升为主治医生,成为科室中同年资最优秀的外科主刀大夫之一,今后本

应是平步青云,一帆风顺。 可是他却放弃了。中国医疗环境的凶险和未知让他感到悲观,他声称自己看到了很多“黑暗的、隐性的东西”。辞职后,王 森到世界各地旅行,然后移居上海,学习艺术课程,与过往的环境告别。 “大家都觉得,为什么看个病这么难,挂个号这么难,为什么医生这么冷漠,这么多矛盾……”王森坐在上海的一家咖啡馆告诉端传媒记者,是因为“每一个环节都出了差错。” 下面是前医生王森对端传媒所做的自述。 “在有限的时间内,住进来的病人越多越好。” 在中国做医生,不仅要精进医术,还要应对各种行政命令。因为公立医院作为“事业单位”,是由政府利用国有资产设立 的社会服务组织,医生亦是国家体制内的成员,必须接受政府的管理。 在中国大陆深化医疗改革的进程中,为减轻管理上的压力,政府不再扩大公立医院的规模,于是医院开始强调“周转率”——在有限的时间和空间内,尽可能收治最多的病人。这样不仅可以提高医院的收入,还可以在数字上证明管理效率的提高。 医术本应是“精益求精”,现在却是“多多益善”。对于王森来说,初做医生的新奇与热情,很快便被这些从天而降的行政指令消磨掉。“刚开始工作的时候,我是很有热情的,每天都能学

医院建设发展现状及趋势精选文档

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2016年中国中国医院建设发展现状及趋势医改精神是未来医院建设发展的趋势 2015年5月6日国办发[2015]38号《关于城市公立医院综合改革的指导意见》“(十九)优化城市公立医院规划布局。按照《国务院办公厅关于印发全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015-2020年)的通知》(国办发[2015]14号)要求。从严控制公立医院床位规模、建设标准和大型医用设备配备,对超出规模标准的公立医院,要采取综合措施,逐步压缩床位。公立医院优先配置国产医用设备。严禁公立医院举债建设和超标准装修。”这是国家2015年第二次“叫停”公立医院规模盲目扩张的强力措施。 一、医院建设发展现状 十多年来,医院建设发展取得了可喜成绩,医院基本设施和服务环境得到根本改善,医院就诊条件的满意度不断提高。但是,公立医院盲目扩张规模,从补偿性扩张发展为冲动性扩张、从大医院蔓延到市县级医院,公立医院扩张难以自制,必须由政府来踩刹车。 建设发展中存在问题 (1)部分地区公立医院无序扩张:规模越建越大3000床、4000床、5000床、7000床、10000床? (2)医院建设项目急于开工:随意变更设计、扩大规模、追求豪华装饰、大面积玻璃幕墙,项目管理粗放型,存在“三超”现象(超规模、超标准、超投资) (3)医院建设项目节能设计薄弱:节能设计不到位,新技术、新设备、新材料应用少,个别医院项目竣工后就面临节能改造。

(4)医院自筹资金贷款搞建设:借债负债运行,医院背上沉重负担,医院资产负债率举高不下,影响公立医院坚持公益性原则。 (5)绿色医院建筑评价(国家标准)迟迟未发布,影响推进实施。 (6)缺乏刚性的区域卫生规划构、医疗机构设置规划,政府审批、监管薄弱。 原因分析 (1)政府监管缺失,缺乏刚性的区域卫生规划和医疗机构设置规划。公立医院新增床位必须由政府卫生行政部门审批。 (2)政府对公立医院投入不足。 (3)缺乏有效的医改政策引导:看病难、老龄化,社会医疗需求快速增长。 (4)医院之间盲目攀比:追求床位规模、竟相购置大型医疗设备等粗放式扩张发展。 (5)公立医院存在逐利机制问题。 (6)医院建设管理模式落后:缺乏有效制度和监管机制,没有按批准的规模和概算限额设计,随意变更设计,缺乏有效造价控制。 (7)绿色医院建筑评价标准(国家标准)尚未发布:缺乏相关配套的支持政策,影响医院推进实施。 二、医院建设发展背景 医院未来建设和发展,必须根据国家医改精神,以及本地区贯彻国家医改精神和医改试点方案的要求,结合国办发【2015】14号《全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015-2020)》的要求来谋划和实施。

中国公立医院医生工资待遇制度改革.doc

中国公立医院医生工资待遇制度改革 薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容,关系到广大医生的切身利益和积极性的调动,关系到医改的成败。 一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状 薪酬现状:调查显示,2012~2013年度,中国医生平均年收入为67516元,其中心胸外科医生年收入73851元居榜首,全科医生年收入49284元居末位,分别是2013年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”2013年平均工资为93044元和86059元。《2011中国统计年鉴》也显示,与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比,医生收入偏低;卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。2012年《全国卫生财务年报》数据显示,公立医院医务人员工资总收入中基本工资占22.9%,津补贴占20.5%,绩效工资和奖金占56.6%。 二、国外公立医院医生的薪酬制度

(一)不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式:英国医生年薪根据其服务年限在3.7万~7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍,其中高年资医生约为平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万~20万美元,部分高年资医生的年薪高达80万~100万美元,是普通人收入的3~8倍。 (二)国外公立医院薪酬体系的特点:一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主,收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度,不收益医院业务收入的影响。在全球范围内,医生的收入水平都处在较高水平,而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险,充分考虑医生的职业特点,有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生,常采用工资加奖金,同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。 三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析 1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位,财政投入仅占医院总收入的6%~7%,对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬,待遇和医院的经营状况息息相关,薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排,都鼓励医生追求经济利益化,进

2020年公立医院绩效考核工作实施方案(含公立医院绩效考核指标)

公立医院绩效考核工作实施方案(含公立医院绩效考核指 标) 公立医院绩效考核工作实施方案 为进一步体现公立医院的公益性,准确考核医院的工作绩效,促进全市公立医院持续健康发展,根据省、市有关文件精神,结合我市实际,特制定我市公立医院绩效考核工作实施方案。 一、考核目标和原则 (一)主要目标 按照中省市对公立医院综合改革的有关要求,建立以公益性为核心,以结果性指标为导向,涵盖社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等维度的公立医院综合考核体系。 (二)基本原则 二、考核对象和主体 (一)考核对象。公立医院绩效考核范围包括市人民医院、市中医医院和市妇幼保健院。

(二)考核主体。市卫生计生行政部门和有关单位按照管理权限负责对市级三大医院开展绩效考核。 三、考核内容 绩效考核主要包括社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展、“一票否决”等5个方面。 (一)社会效益。重点考核公众满意度、政府指令性任务完成情况、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理、综合改革等内容。 (二)医疗服务。重点考核医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等内容。 (三)综合管理。重点考核行风建设情况,人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入及支出结构等运行情况。 (四)可持续发展。重点考核人才队伍建设、临床专科发展、科研、信息化建设等内容。

(五)一票否决指标。主要包括违法违纪管控、与医疗事故管控等内容。 四、考核方法与程序 公立医院绩效考核采取年度考核与日常考核相结合、定量和定性考核相结合、卫生计生行政部门考核与第三方评估相结合,通过查阅资料、调查访谈、数据分析、现场查看、公众评议和等方式,对日常运行监测情况进行综合分析研判。 (一)考核准备。绩效考核原则上每年组织一次,年初由市卫计局制定公立医院绩效考核实施方案,明确指标体系、组织分工、考核程序、结果应用等,组建考核组,做好考核准备工作。 (二)医院自评。每年的6月底、11月底,各公立医院按要求开展自查自评,形成自评报告,及时报市卫计局。 (三)考核实施。考核小组或第三方机构根据自评报告,通过现场核对、查阅资料、问卷调查、座谈访问、核实报表数据、听取院长述职等方式进行考核,同时运用信息技术采集相关数据,进行综合分析,形成考核报告。

十三五中国医院建设行业发展现状及趋势前景

十三五中国医院建设行业发展现状及趋势前景医改精神是未来医院建设发展的趋势 2015年5月6日国办发[2015]38号《关于城市公立医院综合改革的指导意见》“(十九)优化城市公立医院规划布局。按照《国务院办公厅关于印发全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015-2020年)的通知》(国办发[2015]14号)要求。从严控制公立医院床位规模、建设标准和大型医用设备配备,对超出规模标准的公立医院,要采取综合措施,逐步压缩床位。公立医院优先配置国产医用设备。严禁公立医院举债建设和超标准装修。”这是国家2015年第二次“叫停”公立医院规模盲目扩张的强力措施。 一、医院建设发展现状 十多年来,医院建设发展取得了可喜成绩,医院基本设施和服务环境得到根本改善,医院就诊条件的满意度不断提高。但是,公立医院盲目扩张规模,从补偿性扩张发展为冲动性扩张、从大医院蔓延到市县级医院,公立医院扩张难以自制,必须由政府来踩刹车。 建设发展中存在问题 (1)部分地区公立医院无序扩张:规模越建越大3000床、4000床、5000床、7000床、10000床? (2)医院建设项目急于开工:随意变更设计、扩大规模、追求豪华装饰、大面积玻璃幕墙,项目管理粗放型,存在“三超”现象(超规模、超标准、超投资) (3)医院建设项目节能设计薄弱:节能设计不到位,新技术、新设备、新材料应用少,个别医院项目竣工后就面临节能改造。 (4)医院自筹资金贷款搞建设:借债负债运行,医院背上沉重负担,医院资产负债率举高不下,影响公立医院坚持公益性原则。 (5)绿色医院建筑评价(国家标准)迟迟未发布,影响推进实施。 (6)缺乏刚性的区域卫生规划构、医疗机构设置规划,政府审批、监管薄弱。 原因分析 (1)政府监管缺失,缺乏刚性的区域卫生规划和医疗机构设置规划。公立医院新增床位必须由政府卫生行政部门审批。 (2)政府对公立医院投入不足。 (3)缺乏有效的医改政策引导:看病难、老龄化,社会医疗需求快速增长。 (4)医院之间盲目攀比:追求床位规模、竟相购置大型医疗设备等粗放式扩张发展。

公立医院医生工资待遇制度改革.doc

公立医院医生工资待遇制度改革 薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容,关系到广大医生的切身利益和积极性的调动,关系到医改的成败。 一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状 薪酬现状:调查显示,2012~2013年度,中国医生平均年收入为67516元,其中心胸外科医生年收入73851元居榜首,全科医生年收入49284元居末位,分别是2013年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”2013年平均工资为93044元和86059元。《2011中国统计年鉴》也显示,与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比,医生收入偏低;卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。2012年《全国卫生财务年报》数据显示,公立医院医务人员工资总收入中基本工资占22.9%,津补贴占20.5%,绩效工资和奖金占56.6%。 二、国外公立医院医生的薪酬制度 (一)不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式:英国医生年薪根据其服务年限在 3.7万~7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍,其中高年资医生约为平均值的 4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万~20万美元,部分高年资医生的年薪高达80万~100万美元,是普通人收入的3~8倍。 (二)国外公立医院薪酬体系的特点:一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主,收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗

位和职务等级的基本薪酬制度,不收益医院业务收入的影响。在全球范围内,医生的收入水平都处在较高水平,而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险,充分考虑医生的职业特点,有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生,常采用工资加奖金,同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。 三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析 1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位,财政投入仅占医院总收入的6%~7%,对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬,待遇和医院的经营状况息息相关,薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排,都鼓励医生追求经济利益化,进一步加大市场失灵,违背了医生社会人的属性。 2、公立医院医生的阳光薪酬水平低,未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征,这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比,我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平,且在新医改以来排名逐渐走低,这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下,医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入,甚至是“黑色收入”,导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益,最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。 3、薪酬结构和分配要素不科学,导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下,基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入;绩效

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