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株洲职工大学(工业学校)行政人员绩效考核细则(中层干部用)

株洲职工大学(工业学校)行政人员绩效考核细则(中层干部用)
株洲职工大学(工业学校)行政人员绩效考核细则(中层干部用)

株洲职工大学(工业学校)行政人员绩效考核细则(中层干部用)

说明:1、各项指标以基分为依据,扣分扣完为止,加分加满为止;

2、扣分项就高不就低;

3、指标有交叉的不重复加分和扣分;

4、加分采用个人申报,提供证明材料,相关部门认可,主管审查;

行政人员绩效考核办法

行政人员绩效考核办法The document was prepared on January 2, 2021

行政人员绩效考核办法 学校实行绩效考核的真正目的,是改善工业业绩和提升员工能力,自下而上地达成学校的工作目标。学校中的行政管理人员的工作流程基本上属于学校核心业务流程以外的辅助流程,工作性质主要为支持和服务。结合学校行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点,特制定本考核办法。 一、考核原则 1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。 2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。 3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。 二、行政人员考核指标分类 1、以岗位职责为出发点,设置重点工作任务考核指标。指标简单明确,突出重点,不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。 2、设置态度考核指标,主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。 3、设置周边协调部门评价指标,对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。 根据学校的具体情况,对以上三类指标赋予不同的权重,以突出考核的重点。其中,工作任务考核指标的权重占到60%;态度考核指标占20%;周边协调部门评价指标占20%。 三、行政人员绩效考核办法 1、自我评估法:所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,自我评估是自己对自己一段工作结果的总结,让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己的绩效作出评价。 2、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后,一般还要由上级的上级对评估结果作出复核,这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。 3、横向考核:由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。 四、行政人员绩效考核周期 考核周期设置的一个原则是要针对学校的不同实际情况来进行设置,不宜过长,也不宜过短。如果评价周期过长,一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差,另一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响考核的效果,不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短,一方面将

行政文员绩效考核表

方案名称行政后勤人员绩效考核方案被考核人 考评人签 字签字 一、考核目的 ①通过考核,对行政后勤工作人员在一定时期内担当的职务工作所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析。 ②全面评价员工的工作表现,为薪资调整、职务变更、人员培训等人力资源决策提供依据。 ③促使各个岗位的工作成果达到预期的目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标的实现。 二、考核内容与标准 对行政后勤人员的考核主要从工作态度、日常工作表现、工作能力三方面进行。其具体考核内容与考核标准,详见下表。 行政后勤人员考核内容与标准 考核内容考核标准本项得分 工作态度 出勤情况 5% 1.出勤率达到100% 20分 2.出勤率达到96%-100% 15分 3.出勤率达到94-96%% 10分 4.出勤率94%以下 5分 工作主动性、 工作责任心,对于领 导交付工作完成及时性, 完成效果 20% 1.对分内分外的工作都十分积极主动,工作一丝不苟且勇于承担责任,非常及时 出色完成领导交付任务,条理性很强 20分 2.能主动地完成好本职工作,工作勤奋,责任心较强,较及时完成领导交付任 务,条理性较强 15分 3.工作较被动,有时需要外界推动才去做,责任心一般,满足于完成日常的任务, 经及时提醒后才能勉强完成, 10分 4.工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准,工作较马虎,责任心不强, 5分 服务态度 10% 按程序按规定办事,能积极主动地为员工提供服务, 1.员工满意度评价达80-100分, 20分 2.员工满意度评价 60-80分 16分 3.员工满意度评价 40-60分 12分 4.员工满意度评价 20-40分、 8分 5.员工满意度评价 20-分以下者、 4分 团队协作10% 1.团队意识强,协作能力强,乐于助人 20分 2.主动与他人合作 15分 3 应别人只求合作 10分 4 缺乏合作精神 5分 日常工作员工食堂管理 5% 1.员工满意度评价达80-100分, 20分 2.员工满意度评价 60-80分 16分 3.员工满意度评价 40-60分 12分 4.员工满意度评价 20-40分、 8分 5.员工满意度评价20-分以下者、 4分 企业辖区 环境卫生 10% 1.辖区内井然有序,卫生状况很好,文档文件归档很有条理, 20分 2.辖区内井然有序,卫生状况良好,文档文件归档较有序,

行政专员绩效考核表(定性)

行政经理绩效考核 被考核人岗位行政专员考核周期月度考核日期评分 考核项目考核内容参考分 值评分标准 自评上级评分 工作业绩(满分60 分)办公用品管理 10分 (定量) 办公物质申请初审,办公采购计划汇总、采购及时、出入库、费用 控制。采购及入库日期为每月20号前. 指标定义公式: ×100% 费用登记5分 公司行政支出登记(员工话费报销发放,固定电话费用,物业费, 礼品福利费。公司活动)每月15号之前上报上月报表. 1、15号前未登记发放话费报账扣1分 2、10号前固定电话话费未登记扣1分 3、15号前报表未上交扣1分 固定资产管理 10分 (定量) 公司固定资产及低值易耗品管理,对公司内部所有办公设备建立台 帐,定时进行保养及维护。包括不限于电脑、电话、打印机、传真 机、复印机等入库登记,台账更新及时. 指标定义公式:×100% 办公设备维护 10分 (定量) 打印机、传真机、复印机的日常维护,对打印机墨水、碳粉、色带 日常消耗补充,故障日常维护;每台设备建立维修维护档案. 指标定义公式:×100% 证照档案5分 证照及合同档案的归档与管理,证照与备案证的申办及年检,更新 及时. 1、证照未及时年检一次扣2分 2、证照借出/收回登记不及时扣1分/ 次 3、档案目录更新不及时扣1 物业管理5分 水、电、供暖费是否及时结算,登记台账是及时完善每月15号前 上报上月报表 1、未及时结算造成停电一次扣2分 2、未及时完善台帐超一天扣1分 治安管理5分盗窃案件发生的次数;消防器材、监控设施是否定期维护、更换1、发生一次治安事故该项全分扣除 企业辖区 环境卫生管理 5分 监督保洁工作质量,保工作区域持干净、无杂物,环境卫生检查达 标率达95%以上分 1、卫生情况每低于95% 一次,扣除1分 工作能力(满分20分)专业知识发展5分协作公司网站更新完善。接受公司各项培训考核1、更新信息收集不到位 沟通协调5分行政信息的上传下达,保证信息的有效传递1、投诉一次扣2分 规范操作 5分按照公司各项规章制度操作行政工作(包括财务报账流程等)1、流程未按制度要求操作的,一次扣1分

行政人员绩效考核办法

第1章总则 第1条目的 1 内表现出来的工作能力、努力程度及工作业绩进行分析和评价,特制定本考核办法。 2 依据。 3 率,以保证企业经营目标的实现。 第2条考核范围 本办法适用于公司所有行政工作人员。 第3条考核原则 1 公司行政人员的绩效考核,包括考评标准、考评程序和考评责任等都有明确的规定,并对全体员工公开,在考核实施过程中应严格按照规定执行。 2 考核实施过程中应针对客观考评资料进行评价,把被考评者的工作绩效与既定标准作比较,尽量避免掺入主观因素和感情色彩。 3 考核主体及时将考评的结果(成绩)反馈给被考评者本人,在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就考核结果进行说明解释,肯定

其成绩和进步,说明不足之处,向其提供今后努力方向的参考意见等。 第2章工作内容考核 第4条接待人员考核内容如下表所示。 接待人员工作内容考核表 接待人员工作内容考核表

第5条办公室人员考核如下表所示。 办公室人员工作内容考核表

第6条后勤服务人员考核如下表所示。 后勤服务人员工作内容考核表

第3章工作能力考核 第7条关注细节能力 1.定义 对细节问题进行预防和控制的能力。 2.行为表现 (1)1级关注细节能力: 对已经出现的细节问题给予一定的重视,并针对产生的原因提供解决办法。10分。 (2)2级关注细节能力: 能够通过细节问题找出公司行政管理中存在的漏洞,从而制定相应的预防措施。10分。 (3)3级关注细节能力:

能够预见行政事务处理过程中可能存在的细节问题,并能以较低的成本有效解决细节问题。10分 第8条沟通能力 1 能够选择恰当的沟通渠道,采取有效的沟通方式,同部门或人员进行有效交流和信息传递的能力。 2 (1)1级沟通能力: 能将自己的观点通过恰当的方式表达出来;能对别人的表达做到积极聆听并有意识地进行换位思考。得分。 (2)2级沟通能力: 能根据沟通对象的不同灵活运用适当的方式,清晰、简洁、有条理地阐述自己的观点;能注意倾听对方的想法和感受,并表示理解,作出适当的反应。得分。 (3)3级沟通能力: 能创造一个开放、轻松的沟通氛围,在表达自己观点时能很快引起他人的共鸣和积极响应;能发现对方潜藏的态度、行为取向,并及时准确地作出反馈。得分。 第9条协调能力 1 通过与不同层面人物的沟通,促进成员间的相互理解,从而推动事情顺利发展的能力。

行政人员绩效考核

企业行政人员的绩效考核 企业实行绩效考核的真正目的,是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核,能否达到绩效考核的真正目的,是企业进行绩效考核时的重点,而行政人员的绩效考核,因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程,工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点: 第一:工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量,往往需要通过定性指标来判断,这就很难避免判断过程中的主观性。 第二:工作内容往往为某项事件的过程,成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。 第三:临时性工作任务多,计划性不强。相对而言,在日常工作中,行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多,有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。

第四:行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争,精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下,行政部门越来越多地采用人员互为A、B 角的工作方式,倡导并实行部门内部团队合作,在工作繁忙或临时追加工作时,往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。 第五:需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调,协调的质量会影响到相关部门的业绩,甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 如何对行政人员进行绩效考核?总结一下,应从以下几个方面进行: 一、分析行政人员的工作,确定行政绩效目标 对行政人员进行绩效考核,首先要对其工作进行分析:该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后,再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。 二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员 在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的

(完整word版)行政人员绩效考核方案

行政人员绩效考核管理制度 一、目的 为了更好的加强行政人员的自我管理,提高工作绩效,发掘潜能,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动学校总体战略目标的实现。 二、考评分类及考评内容: 根据考评岗位不同,分三类:一般行政人员、中层人员、高层人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。同时每月对各部门进行考评。 1、一般行政人员考评: (1)考评周期:一般行政人员每月考评一次,一年综合考评一次。 (2)考评方法有:百分考评汇总成绩,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 (3)考评内容 工作业绩(40%) 1)工作素质(5%):仅考虑工作的品质,与期望值比较,工作过程、结果的符合程度(准确性、反复率等)。2)工作量(5%):仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。

3)工作速度(5%):仅考虑工作的速度,完成工作的迅速性、时效性,有无浪费时间或拖拉现象。 4)工作达成度(5%):与年度目标或与期望值比较,工作达成与目标或标准之差距,同时应考虑工作客观难度。 ◆工作能力(30%) 1)计划性(5%):工作事前计划程度,对工作(内容、时间、 数量、程序)安排分配的合理性、有效性。 2)应变力(5%):针对客观变化,采取措施(行动)的主动 性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 3)改善创新(5%):问题意识强否,为有效工作,在改 进工作方面的主动性及效果。 4)职能技能(5%):对担任职务相关知识的掌握、运用, 工作的熟练程度。 5)发展潜力(5%):是否具有学识、涵养,可塑程度。 6)周全缜密(5%):工作认真细致及深入程度,考虑问 题的全面性、遗漏率。 ◆工作态度(30%) 1)合作性(6%):人际关系,团队精神及与他人(部门) 工作配合情况。 2)责任感(6%):严格要求自己与否,遵守制度纪律情 况。

行政人员绩效考核方法.

行政人员绩效考核方法 (一)、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,自我评估是自己对自己一段工作结果的总结,让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己的绩效作出评价。 (二)、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法,也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后,一般还要由上级的上级对评估结果作出复核,这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。 (三)、横向考核:由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。 针对行政人员工作的特点,重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,评价周期应该适当缩短,并采用随时监控的方式,记录业绩状况,该类人员的考核以月度考核为主。四、行政人员的绩效评估 行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的权重,如工作任务考核指标比重可设为70%,态度考核指标可设为15%,周边协调部门评价指标可设为15%;而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如:工作任务考核指标可以包括工作效率(a%)、工作完成质量(b%)、工作强度(c%)等等;态度考核指标可以包括缺勤次数(d%)、精神状态(e%)等等;周边协调部门评价指标可包括服务质量(f%)、反应时间(g%)、沟通能力(h%)等等。 月底根据上级领导以及横向的考核结果(行政人员的自我评估报告可以不设置比重,作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。)来进行统计本月行政人员的总的考评成绩: 月总成绩=Sum[(x* a%+y* b%+z* c%)*70%+[(x* d%+y* e%)*15%+[(x* f%+y* g%+z* h%)*15%] 年总成绩=Avg∑月总成绩 对于计算出来的年总成绩可以设置等级(总成绩均采取四舍五入取整数值): A级:91分以上 B级:81-90分 C级:71-80分 D级:61-70分 E级:60分以下 五、行政人员的绩效评估结果的应用

管理人员绩效考核表

山东鹤园集团 管理人员绩效考核汇编 (试用期半年) 二〇一六年三月 本汇编最终解释权归集团人力资源部所有

年月日

附:备注(详见下一页)

备注: 1.卫生不合格每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 2.后勤招待不周到每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 3.车辆管理不到位每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 4.食堂管理不到位每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 5.宿舍管理不当每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 6.内招管理不当每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 7.礼品管理不当每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 8.公共关系处理不当每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 9.劳保、办公用品管理不当每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 10.桌椅固定资产管理不当每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 11.资料管理不当每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 12.党团建设不健全每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 13.部门之间工作配合不到位,每次扣除1-5分,情节严重扣除5-10分; 注: ①如出现违规违纪,工作失职渎职,重大过失,消极怠工,隐瞒不报,包庇下属等过错出现罚款,按罚款金额的10%合计分值进行考核扣分; ②部门经理绩效工资为1000元,上述考核绩效分值为10元/分; ③当月内如出现二次罚款,工作业绩分值全部扣除;罚款三次,当月工资下调20%,并降职使用,超过四次罚款,暂停职务,另作处理; ④第一个月绩效分低于80分,工资下浮10%;连续二个月绩效分低于80分,工资下浮15%;连续三个月绩效分低于80分,工资下浮20%,并做降职处理;连续四个月绩效分低于80分,做停职或降职处理; ⑤每季度综合评分高于270分,公司给予600元现金奖励,奖金在本季度末同工资一并发放。 ⑥考核时间规定为每月25日—30日(31日)。考核期间内,严禁任何人以任何理由拒绝投票,如部门经理违反规定扣除当月绩效工资的10%,本部门职工违反规定者,每次乐捐50元; ⑦以上扣分项出现扣分时,人资部以书面形式通知本人与整改通知一起送达本人签收。 分值记录表

管理人员绩效考核办法

管理人员绩效考核办法 为了加强内部管理,根据公司发展目标及运营需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合会馆实际情况,制定本办法。 一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。 二、绩效考核的依据 绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。 三、绩效考核对象、频率 绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次。 四、绩效考核方式 实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。 五、考核的组织 绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改。 六、考评内容 考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。

学校行政干部绩效考核办法

行政干部绩效考核办法 来源:本站原创作者:李国建日期:2011年01月06日访问次数:463 建立和完善学校绩效管理体系,科学评价学校行政干部德、能、勤、绩情况,提高学校行政干部作效率和管理水平,体现行政干部岗位工资和绩效工资与其岗位职责、工作业绩相联系,把考核作落到实处,特制定本办法如下。 核范围 办法适用于学校行政干部、各部门负责人、学部行政干部的考核。 核目的和原则 一)充分调动教职员工的积极性。 二)作为确定绩效工资、晋升、解聘和调整岗位的依据。 三)坚持客观公正、民主公开原则。 四)注重实绩与工作态度的原则。 五)坚持简便易行的原则。 核内容和标准 一)考核内容:主要包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。 :主要指职业道德、廉洁自律及社会公德等方面的表现; :主要指履行职责的业务素质和能力; :主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现; :主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。 二)考核依据:以劳动合同和岗位职责承诺书所规定的岗位职责为基本依据。 三)考核结果:考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。(对于未能严肃认真考

的处室和部门,取消当次考核资格。)秀:考核分为100~90分;职:考核分为89~80分;本称职:考核分为79~60分;称职:考核分为60分以下。核方法和程序一)学校行政干部考核分为月绩效考核和期绩效考核。绩效考核:考核采用百分制,依据考核细则逐月由校长室进行考核。绩效考核:考核采取三个结合,述职自评占10%、民主测评占30%、月考核结果占60%。二)月绩效考核基本程序管副校长考核、填写考核表→报校长审核批准→校办公室核发绩效工资。三)期绩效考核基本程序校工会组织学校行政干部在教职工代表大会上述职→民主测评→由校工会将民主测评结果与月度核结果(期绩效考核分=民主测评分×40%+月度考核平均分×60%)综合定级→结果公示→校长审批准。 核细则 一)一票否决 有下列情况之一者,直接认定为月绩效考核不称职:重违法乱纪,给学校带来很坏影响者;于工作严重过失,给学校带来严重损失者;遵守学校作息时间,一个月迟到和早退3次者,或缺勤、旷工1天者;现较大责任事故。

民营院校行政人员绩效考核方案

行政人员绩效考核方案(试行) 一、考评对象 副处级及其他行政、坐班人员。 二、考评周期 副处级行管人员期末考评一次。 其他行政、坐班人员期中考评一次,期末进行统一综合考评。 三、考评方法: 1、共分十个考核项目,每个项目分五个考核指标层级,典型事件加、减分(3~5分),满分优秀(100分)。 2、通过期中初次考评和期末复核考评进行汇总,最后形成对工作完成情况的总体评定(包括民主评议、学期工作计划、目标制定及完成情况进行评定)。 3、每次考评分自我考评和民主考评两部分:被考评人员首先在期末个人工作总结的基础上进行自我考评打分,然后进行民主考评打分,并按5:5得出最后考评成绩。考评以部门为单位(党委、教务处、学生处、招生就业处、后勤和基建处、人事处),民主考评时本人需回避。考评的具体时间各部门自行安排。 4、考评60分以上的“合格”、“良好”、“优秀”的行政人员在“主要业绩核准栏”里要有具体事例支撑(本人填写)并由部门领导核准签字确认。 四、考核项目(详细层级指标见考核表):

1、工作效率(15分) 2、工作品质(15分) 3、工作量(10分) 4、出勤情况(10分) 5、工作责任感(10分) 6、遵纪守法(10分) 7、职业道德(10分) 8、配合度(8分) 9、节俭意识(6分) 10、学习态度(6分) 五、绩效管理工作中各部门的责任划分 1、人事处是绩效管理实施监督和结果运用的部门,对考核制度、考核方案的科学性、实用性负责,为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中,具体担负如下职责: (1)提出学校统一要求的行政、坐班人员考核实施方案和计划。(2)宣传学校的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策。 (3)收集各项考评原始资料信息,进行定期的汇总,为员工的考评成绩提供信息反馈和改进建议。 (4)监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行。 (5)针对考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议,并根据领导批示执行。

企业行政部绩效考核方案

企业行政部绩效考核方案 一、考核目的通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。二、考核实施细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。(二)使用范围企业行政部工作人员,行政部经理除外。(三)考核内容 1. 工作态度 即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面: (1)出勤率 (2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2. 工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3. 工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 三、绩效考核反馈与申诉(一)考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。(二)绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。 2. 人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果。 3. 员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1.操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有,即使个别企业建立了流程,也多是基于理念层面的,真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为,基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad &Hamel,

行政部员工绩效考核表

行政部经理月绩效考核表 项目考核指标分值评分依据自评分考评分 行政后勤 文件、档案管理15是否严格按照“文件管理规定”及公司管理体系相关规定进行管理、存档、发文卫生、公共设施维 护及时率 10考核期内公共设施、办公设备维护及时率在95%以上 人力资源管 理 计划完成率10依据人员需求满足的及时性考评 招聘计划完成率10考核期内招聘计划完成率达95% 人员接待接待完成情况10考核期内接待完成率达95% 接待满意率5考核期内接待对象反应的满意率达90% 内部管理 员工管理15 1.部门内部关系和谐配合默契,收到下属一致肯定:10-9分 2.部门内部关系和谐,遵守公司制度情况良好,基本得到下属肯定:8-7分 3.多数情况下能控制和管理下属,有威慑力,但认同度稍差:6-5分 4.内部关系偶有变化,有下述不服从管理违反原则性制度的现象:4-3分 5.内部关系有起伏,违反制度现象较多:2-0分 部门协作满意度10 1.无其他部门投诉:10-9分 2.发生其他部门投诉但通过协调沟通仍能解决:8-6分 3.发生其他部门投诉,通过协调沟通问题解决率达50%以上:5-3分 4.经常发生其他部门投诉,不主动协调沟通:2-0分 考勤表现(会议、 活动及加班) 10 1.无缺勤(请假、迟到或早退)能根据工作情况有效加班:5分 2.缺勤次数再2次以下,能根据工作情况有效加班:4分 3.缺勤再2次以内,无加班:3分 4.缺勤在3次以内,根据情况有效加班:2分 5.缺勤在3次以内,无加班:1分 6.缺勤在4次或以上:0分 关键能力工作执行力51.能对本职工作进行合理的计划安排,计划达成率为90%以上:5分 2.能制定计划,有一定偏差,但不影响总体计划,达成率为75%以上:4分 3.制定的计划不能为总体目标的实现带来正面影响,达成率在60%一下:3-0分 总分 被考核人:领导审核:

公司中层管理人员考核办法

公司中层管理人员考核办法 随着系统内分支机构的不断壮大,管理类人员日益增加,为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一,以便于横向管理,特制订此绩效考核标准,各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。 一、被考核人员范围 1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员; 2. 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员; 3. 岗位重要的科级人员。 二、考核程序 1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理; 2. 岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。 三、考核方法 1. 所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法,每季度、年终进行一次; 2. 述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导; 3. 上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。 四、考核时间

1. 季度考核:于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级于下季度的3 日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案; 2. 年度考核:于每年12 月25 日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级于12 月30 日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案。 注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。 五、考核内容 1. 岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2. 能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方 3. 品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4. 学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

行政后勤人员绩效考核办法

行政后勤人员绩效考核办法

行政后勤人员绩效考核办法 您的评价: 加入 到专题 收 藏文 档 文件 夹 新增 文件 夹 标签 (多个标签用 逗号分隔) 行政后勤人员绩效考核办法 SHAPE \* MERGEFORMAT 行政部作业指导书行政后勤人员绩效考核办法SJ-ZZ-XZ-02 SJ—ZZ—XZ—02 行政后勤人员绩效考核办法受控状态:分发号:编制审核批准行政部2008年6月16日发布2008年6月1日实施行政后勤人员绩效考核办法1.目的引导并推动行政后勤人员按照公司的发展战略及经营计划开展工作,激发团队工作热情,体现部门及员工价值。2. 适用范围行政后勤人员绩效考核。

3. 定义无 4. 职责 4.1 行政部负责对公司及各部门绩效考核办法的实施情况进行监督、审核。 4.2 各部门按本办法对本部门员工进行绩效考核。 5. 内容和要求 5.1 考核原则 5.1.1 遵照并执行公司的发展战略及经营计划;5.1.2 促进部门绩效的不断提升;5.1.3 加强部门成员之间、各部门之间的团队协作精神;5.1.4 提高部门的竞争力,在同业中占据优势地位;5.1.5 激发部门工作的创造性。5.1.6 定性与定量考核相结合; 5.1.7 公平、公正、公开; 5.2 考核内容内容分值占比工作业绩70% 工作态度10% 工作能力10% 6S 10% 5.3 考核周期5.3.1 月度考核:每月3日之前(遇节假日、双休日顺延)完成 5.3.2 年度考核:按自然年进行,次年元月30日之前(遇节假日、双休日顺延)完成 5.4 绩效薪资 5.4.1绩效薪资=绩效基数*绩效比率。5.4.2 绩效基数=岗位补贴+奖金+绩效金额 5.4.3 绩效比率:绩效考核分值/95分(暂定)。 5.5 绩效考核分值调整 5.5.1 指定调整部分加分项目加分值部分减分项目减分值与关键绩效指标标准相比,有较大超越+2-10分与关键绩效指标标准相比,有较大差距-2-10分

公司管理人员绩效考核表

日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名:部门:岗位:考评日期: 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A.把工作放在第一位,努力工作。 B.对新工作表现出积极态度。 C.忠于职守,严守岗位。 D.对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A.正确理解工作指示和方针,制订适当的实施计划。 B.按照部下的能力和个性合理分配工作。 C.及时与有关部门进行必要的工作联系。 D.在工作中始终保持协作态度,顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3.管理监督A.在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B.善于放手让部下去工作,鼓励他们乐于协作的精神。 C.十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D.妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4.指导协调A.经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B.主动努力改善工作和提高效率。 C.积极训练、教育部下,提高他们的技能和素质。 D.注意进行目标管理,使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5.工作效果A.正确认识工作意义,努力取得最好成绩。 B.工作方法正确,时间和费用使用得合理有效。 C.工作成绩达到预期目标或计划要求。 D.工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:__________分 2.你认为该员工应处于的等级是:(选择其一) [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A:240分以上;B:240~200分;C:200~160分;D:160分以下 3.考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字:__________________日期:______年______月______日

学校行政干部绩效考核办法

学校行政干部绩效考核办法 一、考核对象与范围 ⒈本办法所指考核对象,是指学院各处室、各系部及下设科室负责人,幼儿园负责人,以及从事行政管理、教辅、服务工作的人员(包括定期聘用人员)。 ⒉学院属省管、市管领导干部的考核,按省、市委组织部有关规定办理。 ⒊在管理岗位工作的“双肩挑”干部职工的考核,以考核管理工作为主,以考核所承担的相应专业技术工作情况为辅。 ⒋脱产学习进修、挂职锻炼的干部职工,由所在学习、挂职单位提供有关情况,由原单位进行考核。 ⒌因病休息或出国探亲超过半年以上人员,聘任试用期未满人员,按有关规定进行专门考察,考察结果供正式聘任或另行分配工作使用。 ⒍对转任干部由现工作单位考核,其转任前的有关情况,由原工作单位提供。 二、考核的基本内容 1.学院年初确定的工作目标; 2.处室、系部年初确定的工作目标; 3.上级各类文件、会议、检查的有关规定和要求; 4.学院有关会议决议的落实和领导交办的各项任务; 5.各处室、各系部日常工作;

6.其它需考核的工作。 三、考核计分办法 1.年终绩效考核分数构成 ①全年目标考核分,占75; ②民主测评分,占25; 具体计算方法为:年终绩效考核分=全年目标考核分×75 民主测评分×25。 2.全年目标考核加分因素和标准 ①获得国家级荣誉称号的加2分,省级荣誉称号的加1.5分,市级荣誉称号的加1分。 ②在国家和省级刊物公开发表学术论文1篇以上,或科研课题获省部级二等奖及以上的加1.5分。 ③在国家和省级报刊上发表正面宣传学院工作的专题报道或新闻的加1.5分,在市级报刊发表正面宣传学院工作的专题报道或新闻的加1分;在教育部简报刊发学院工作专题材料的加 1.5分,在省教育厅简报上刊发学院工作专题材料的每则加1分. ④超额完成今年招生工作任务的加0.5分,超额完成今年招生工作任务30个以上的加1分; 以上个人各项加分之和不超过4分。 3.全年目标考核扣分因素和标准 ①违反学院规章制度和纪律,受到学院批评的,扣2分。 ②参加全院性会议、活动、值班和日常工作,无故缺席1人

行政、后勤部门及人员绩效考核办法

行政职能部门绩效考核办法 为了促进仟枝颜各部门管理工作的规范化、制度化、科学化,提高人才培养质量,结合公司实际,制定本办法。 一、考核原则: 考核坚持科学、公平、公正、客观原则;坚持定量和定性相结合,以定量为主原则;坚持过程和效果相结合原则;重在引导,注重可操作性原则。 二、考核实施目的: 确保岗位职责、工作任务的达成;为绩效改进提供依据,逐步导入绩效考核理念,使绩效考核成为一种习惯;作为员工个人奖惩的参考依据之一,充分调动员工的工作积极性,激励员工不断改进绩效;作为薪酬调整、人员晋升、培训的参考。 三、组织领导: 考核评估工作在林加笳董事长的领导下进行。由营运中心、行政人事中心等部门的主要负责人组成考核工作组,负责考核工作。 四、考核对象: 行政人事部、策划部、财务部。 五、考核时间范围: 考核分为月度考核和年度考核,月度考核对每月进行考核,在考核月份的次月初进行。年度考核和学院年终考核合并。 六、考核实施:

对行政、后勤人员的考核,由******负责统一安排,各部门负责考核的具体实施工作。 各部门根据被考核者的实际工作表现,对被考核者进行考核。***办对考核结果进行汇总并存档。 考核分为三部分,工作业绩,工作态度和工作能力考核。 (一)、工作业绩考核:各部门根据自身的特点制定考核项目、考核指标和标准,报****审核后实施。样表如下: (二)、工作态度和工作能力考核:各部门根据自身的特点细化考核项目的考核指标和标准,报****审核后实施。样表如下:

七、考核评估的办法与步骤 (一)月考核 1、每月底由各部门负责人按照考核表格如实填写本部门人员得考核情况,并于次月3日前上报****办。 2、****办汇总各部门考核得分,抽查相关支撑数据,审核无异议后报

中层管理人员绩效考核办法

无忧商务网(https://www.docsj.com/doc/2f15174004.html,/)管理资料分享下载的平台 中层管理人员绩效考核 为了准确、及时、客观地反映中层管理人员的业绩,经公司研究决定,由公司人力资源部为公司所有实行年薪制的中层管理人员建立考绩档案。现将有关事项通知如下: 一、人力资源部负责收集、整理考绩材料,记录考绩挡案,撰写评估报告 1、人力资源部每季度走访公司领导和各单位正职(含副职正用)一次,每次不少于1小时,主要了解其所管辖的中层管理人员的工作业绩,并做好笔录。 2、人力资源部为每位中层管理人员建立考绩档案,每季度记载一次,每年出一份年度业绩评估报告。档案和评估报告的主要内容、格式见附件。 3、人力资源部每月记录一次单位考绩档案,供公司领导和单位参考。 二、为了便于建立考绩档案,以下二级单位,应落实专人,每月5日将情况报告送交人力资源部人事管理科 1、领导督办事项。公司办公室将每月行政工作要点执行情况汇总给人力资源部。各部室、生产厂呈报给公司领导的请示、报告、文件,必须通过秘书登记,方可呈递领导,领导有批示,秘书需登记领导批示,并负责跟踪督办,每月将督办的事项以书面形式给人力资源部。 (1) 2、经济责任制。综合管理部和规划发展部要撰写每月经济责任制考核情况总结(要注明有扣减分的单位和具体事项)提供给人力资源部。 3、安全工作。安全部要把每月各单位安全工作情况(要注明单位和具体事项,涉及到责任人的部门领导)提供给人力资源部。 4、质量工作和“超三赶一”指标。技术质量部要把每月各单位质量工作情况(要注明单位和具体事项,涉及到责任人的部门领导),“超三赶一”名次等情况提供给人力资源部。 5、审计报告。审计部将有结论的经济责任审计报告送交人力资源部。 6、会议纪要。公司领导召开的一些重要会议的会议纪要应提供一份给人力资源部,以便考核负责人完成领导交办的工作情况。 综合管理部召开的各种协调会必须有专门记录,专门记录或会议纪要抄送人力资源部。 7、参考资料。(1)所有中层管理人员每个季度必须撰写一份书面小结,正职交人力资源部人事管理科,便于人力资源部向分管领导了解情况,副职交所在单位正职;(2)任何单位和个人可以以书面形式递交自己认为特别需要记入考绩档案的相关材料。 三、绩效评估面谈(作为季度考绩档案) 1、公司领导在平时了解的基础上,每个季度结束前,与分管单位正职最好(更多精彩文章来自“秘书不求人”)进行一次面谈,具体内容可参考表二。人力资源部每个季度(2) 结束后向分管领导了解情况,人力资源部做好记录(见表二)。 2、各单位在每个季度结束后,正职与副职进行一次面谈,并做好 记录(见表二)。 3、所有中层管理人员每年年初交一份上年度书面述职材料给分管 领导和人力资源部。 四、本办法从2004年第一季度开始实行。 附件: 1、单位考绩档案月度记录表(附表一,人力资源部用表) 2、中层管理人员季度工作任务沟通与评价表(附表二) 3、中层管理人员绩效考核面谈表(附表三,人力资源部用表) 4、中层管理人员考绩档案年度评价表(附表四) 无忧商务网(https://www.docsj.com/doc/2f15174004.html,/)管理资料分享下载的平台

温州大学行政人员绩效考核实施方案(试行)

学院行政教辅人员工作业绩考核实施办法(试行) 为加强机关工作作风建设,增强行政教辅人员的责任感和服务意识,充分调动行政教辅人员工作的主动性和积极性,学院决定对行政教辅人员实施工作业绩考核,根据国家人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》和《温州大学瓯江学院院内津贴分配实施办法》文件精神,特制定本实施方案: 一、绩效考核原则 按岗考核,公平公正,奖惩分明,重在激励,旨在效率。 二、考核对象 按本办法考核的对象包括学院党政部门和教辅单位所有在编在岗工作人员以及各教学单位非教师编制人员。 三、考核时间 行政教辅人员的考核每学年进行一次,对一学年两个学期的业绩做出考核,在每学年结束前一个月内完成,与教师教学业绩考核同步进行。 四、考核等级评定 行政教辅工作业绩考核实行等级考核制,并进行比例控制。考核结论分为A、B、C、D、E五个等级。B级(含)以上比例不超过当年度参加考核人数的60%,其中A级比例不超过20%;C级、D级和E级也都应有一定的比例,具体比例由各考核单位根据实际情况确定。

五、考核办法和程序 1、一般行政教辅人员工作业绩考核工作在每学年末由所在部门负责考核。系教学秘书实行平台考核,其工作业绩由所在单位和横向主管部门(教务部)共同组织评定。系辅导员考核按《温州大学瓯江学院辅导员工作考核办法(试行)》(党委[2009]23号)文件执行,实行单列考核。考核等级评定同上。 2、考核采取定性和定量、个人自我总结与组织考核相结合的方式,力求客观、公正、准确。 3、考核内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考察工作实绩,具体项目参见评分表。 4、考核方式分个人自评、部门内互评(占40%)、考核单位负责人评议(占40%)和服务对象评议(占20%),采用百分制量化计分考核。由考核实施单位负责计算总评分。 (1)个人自评:行政教辅人员对照岗位职责和工作实施情况自我评分。个人自评得分不计入最终的考核分。 (2)部门内互评:所在部门或考核单位所有成员相互评议,系秘书不参与互评。 (3)服务对象评议:随机抽取一定数量的服务对象进行打分。 (4)负责人评议:所在部门负责人对考核人的工作进行评分。系教学秘书除接受所在系负责人评议外,还须接受教务部的横向考评,分数各占40%。部门负责人由其所在部门评议,学院领导参加所分管部门评议。

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