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人力资源专员面试问题

人力资源专员面试问题
人力资源专员面试问题

1、请你自我介绍一下。

这个每个面试都会问到的,所以事先背熟比较好

2、请你说一下人力资源包括几个版块?

就六大版块啦(规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬与福利、员工劳动关系)

3、在这几个版块当中,你认为你最擅长的是哪个版块,并谈一下你对这个板块的认识。

哈哈,这个就详细看书去吧。有一点需要提醒啊,比如如果你说了你擅长招聘,那他可能就会问到招聘方面的一些专业知识,并问你你觉得你在这方面比别人优势大在哪里(其实这点比较棘手,你可以说你的专业知识过硬、曾经做过这类培训、并做过这类的实习)。

4、接着有可能会问到一些具体的专业知识,比如谈一下你所熟悉的企业招聘的渠道,绩效考核的方法。

这个也是需要看书的,没别的技巧。

5、你认为你最大的优点是什么,最大的缺点是什么?

优点不宜谈的过于具体,一般作为一个面试官你的具体的成就他在简历上已经看了,他其实想看到的优点也不会是你这些优点,你说出太具体的优点他可能就不耐烦甚至反感了。我一般是围绕学习能力强、具备强可塑性、上手快这类优点谈的,并结合以往一些具体的例子加以说明(其实企业很看重你的学习能力的,特别是校园招聘)。

缺点的话,不宜说那些影响工作岗位的缺点,也不要把你的明显优点说成缺点。

6、如果你到一个公司去应聘,公司最终没有录用你,你认为最大的原因在哪里?

可以说临场发挥不好,没有把自己的优点向面试官展现出来之类的。

7、你的职业发展目标是什么?

说到这,切忌不要好高骛远了,我是这样说的:用三到五年的时间成长为一名部门主管或负责人。

上面的2、3、4是应聘人力资源专员这个岗位必问的,其它的几个一般去应聘都会问到。

另外,建议:

1、最好首先把自己的简历背熟,背到滚瓜烂熟;

2、把你所学专业的有关管理方面的书都重温一遍吧,我就认为三本书对我应聘作用最大:组织行为学、管理学、人力资源管理;

3、不要向面试官说你有多大的决心,比如说“假如我进入到公司会怎样怎样努力,怎样敬业。。。”,省点吧,企业不是学校,不是给你专门进去里面学习的,面试官要看你的是你所取得的成就,你有哪方面的能力,所以把你以往所取得的成就你的优点向面试官展示,让他觉得你有适应这个岗位的能力,这个岗位非你莫属,那你就离成功很近了;

4、不要问面试官说这个岗位招多少多少人,问这个只会让他觉得你自信不够。

一个处处像别人表明自己优秀的,恰恰证明了他(她)并不优秀,或者说缺什么,便炫耀什么。

真正的优秀,并不是指一个人完美无缺,偶像般的光芒四射。而是要真实地活着,真实地爱着。

对生活饱有热情,满足与一些小确幸,也要经得起诱惑,耐得住寂寞,内心始终如孩童般的纯真。

要知道,你走的每一步,都是为了遇见更好的自己,都是为了不辜负所有的好年华。

一个真实的人,一定也是个有担当的。

不论身处何地,居于何种逆境,他(她)们都不会畏惧坎坷和暴风雨的袭击。因为知道活着的意义,就是真实的直面风浪。

生而为人,我们可以失败,却不能败的没有风骨,甚至连挑战的资格都不敢有。

人当如玉,无骨不去其身。生于尘,立于世,便该有一颗宽厚仁德之心,便有一份容天下之事的气度。

一个真实的人,但是又不会过于执着。

因为懂得,水至清则无鱼,人至察则无徒的道理。完美主义者最大的悲哀,就是活得不真实,不知道审时度势,适可而止。

一扇窗,推开是艳阳天,关闭,也要安暖向阳。不烦不忧,该来的就用心珍惜,坦然以对;要走的就随它去,无怨无悔。

人活着,就是在修行,最大的乐趣,就是从痛苦中寻找快乐。以积极的状态,过好每一天,生活不完美,我们也要向美而生。

一个真实的人,一定是懂爱的。

时光的旅途中,大多数都是匆匆擦肩的过客。只有那么微乎其微的人,才可以相遇,结伴同行。而这样的结伴一定又是基于志趣相投,心性相近的品性。

最好的爱,不是在于共富贵,而是可以共患难,就像一对翅膀,只有相互拥抱着才能飞翔。爱似琉璃,正是因为纯粹干净,不沾染俗世的美。

懂爱的人,一定是真实的人。正是因为懂得真爱的不易,所以更是以真面目面对彼此,十指紧扣,甘愿与爱的人把世间各种风景都看透,无论风雨,安暖相伴。一个真实的人,定然是有着大智慧的。

人生在世,什么都追求好,追求完美,虽然这是一种积极的思想,却会很累,不仅自己累,身边人也会因为你而累。到最后就会在疲于奔命中,丧失自我。“兰居幽谷,虽孤独亦芬芳;梅开偏隅,虽寂静亦流香,”这便是一份淡泊和沉稳。一些事尽力了就好,无愧别人,无愧己心,认真地活着,便是不辜负。

因为懂得,人生的风景,最终是回归到心灵的本源。和谐共生,平等友爱,才是对生命的尊重和对自己的珍视。

人力资源专员笔试试题及答案

人力资源专员笔试试题 (满分100 分答题时间90 分钟) 一、选择题(每题1 分,共10 分) 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》,已建立劳动关系,未同时订立书面合同的,应当自用工之日起(D)内订立书面劳动合同。 A、3日 B、15日 C、30日D —个月 2、正常情况下,每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过(B)小时。 A、34小时 B、36小时 C、38小时 D、40 小时 3、根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过。(C) A、一个月两个月三个月 B、一个月三个月六个月 C、一个月两个月六个月D两个月三个月六个月 4、按照《劳动合同法》的规定,在劳务派遣中,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立(B) A、派遣合同B劳动合同C、集体合同D劳务派遣协议 5、处理劳动争议的正确程序是(B) A、调解诉讼仲裁 B、调解仲裁诉讼 C、仲裁调解诉讼D仲裁诉讼调解 6在劳动争议仲裁的申请和受理中,决定立案的,应在(C)内向申述人发出书面通知。A、3 日 B、5 日 C、7 日 D、15 日 7、岗位设置的基本原则是(C)。 A?因人设岗B?因制设岗C?因事设岗D?因利设岗 8、人员招聘的最终目的是(D)。 A?保证组织有足够的人力需求B?选择素质高、质量好的人才 C?招聘到最优的人才D?达到组织整体效益的最优化 9、如果某员工在企业工作了15 年,其月工资高于企业所在地上年度职工平均工资的三倍,被企业解除了劳动合同,那么企业应支付(C)的经济补偿。 A15个月B24个月C12个月D6个月

人力资源专员面试技巧

人力资源专员面试技巧 人力资源专员面试技巧 人事专员面试的总原则 面试时,求职者应该坚持自信和沉着。答习题时既要实事求是,也要随机应变。详细表现为,求职者应该手脚安稳,不乱抖动,两眼平视主考官,注意和考官们的目光交流。 面试其实不是要像机器人一样表现完美,求职者可偶尔低头看纸、思考,也可用手势。只要两眼不乱飘,自然地浅笑,稳重、音量适中地连接答复问习题,就会给考官留下充满自信又稳重的好印象。 面试技巧: ⑴提前熟知企业资料 作为一名合格的人事专员,对公司底蕴洞若观火是非常重要的,只有了解了公司的文化特点,才能更好的了解公司需要什么样的人才。而且,在面试的过程中,必然会涉及到一些问习题有关公司文化的,假如在这个时候,你能运用巧妙的把你提前了解的资料融入答案,脱口而出,那么,你一定会脱颖而出,让准考官刮目相看,印象分大增的。 ⑵面试自我介绍流畅清晰 自我介绍要顺溜一点,不要像是背稿子似得,尽量突出自己的优势,从而让自己脱颖而出。但是在面试自我介绍的时候,人事专员对求职者的自信度是非常看重的,自信是成功的前提,假如两个应聘者

能力水平相通,自信的人一定会是最后的赢家。由此而言,良好的心态在面试中至关重要,沉着自信的去面对人事专员的面试,也必将沉着自信的去走向将来的征程。 ⑶面试习题答复富有逻辑性 求职面试是种检测性的被动交谈,主考官可能会提出各种各样刁钻的、难以答复的问习题来了解你的思维平、品德修养和协调能力,这就需要冷静的态度、理智的语言,给予富有逻辑性的答复,避免乱打一气,而让人事专员对你的能力产生疑心。 ⑷慎重谈薪水 加入一家公司后,就要以公司的大利益为重,这是员工必须具备的基本素质和守则,而薪水这个问习题,很容易让人事专员觉得求职者过于个人利益化,使印象分大减。因此,各位人事专员们在面试的时候,一定要慎谈薪水。 以上面试技巧的总结归纳,是人事专员在面试时,比较在意的问习题,因此求职者面试也比较一期作为参考方向,来让自己的面试更加完美,减少或避免错误的出现。 人力专员面试技巧分享 我是一个人力资源从业人员,在企业从事人力资源工作已有五年半的经验,去年转行做了管理咨询。 去年年底,因与公司领导发生了一点小矛盾,提前请假了,春节回来后,老板让我写辞职申请,在我认真检讨了自已的错误和表达了强烈希望回到公司的愿望后,他给了我一个可以回来的时机。但条件

人力资源主管面试笔试题

人力资源部人力资源主管面试试题 (本考核为闭卷考试,考试时间为150分钟。满分100分) 姓名:得分:______________ 阅卷人: 一、选择题(共20题,每题1分,共20分) 1.参加培训后如果出现违约的补偿条款一般要在()中明确。 A.培训服务协约条款B.培训服务制度条款 C. 培训风险管理制度D.培训奖惩制度 2.在根据组织需要确定培训需求和培训对象时,( )不是必须要考虑的。 A.反映组织未来要求的人事计划 B.营造有利于培训成果转换的组织培训气候 C. 部门现在有效运作所需要的知识、技能和能力 D.改善组织气氛与个体满意度 3.作为一种以结果为基础的评估方法,培训评估实施要完成的第一步是( )。 A.选择评估方法 B.决定评估策略 C.进行需求分析,暂定评估目标D.估算开发和实施培训项目的成本/收益 4.在培训评估中,心得报告与文章发表可以用来进行( )。 A.反应评估B.学习评估 C.行为评估D.结果评估 5.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付()倍的工资。 A.一B.二 C.三D.四 6.致使劳动合同终止的情形包括:()。①劳动合同期满;②用人单位法定代表人死亡;③劳动者被人民法院宣告失踪;④劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡;⑤用人单位被依法宣告破产; ⑥用人单位发生严重经营困难;⑦劳动者开始依法享受基本养老保险待遇;⑧法律、行政法规规定的其他情形。 A.①②④⑥⑦⑧ B.①③④⑤⑥⑧ C.②③④⑤⑦⑧ D.①③④⑤⑦⑧ 7.用人单位违法解除或者终止劳动合同的,应当依照法定经济补偿标准的()向劳动者支付赔偿金。 A. 二倍 B. 二倍以下 C. 一倍以上二倍以下 D. 百分之一百五十 8.个人承包经营违法招用劳动者,给劳动者造成损害的,()与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 A.发包的个人 B. 发包的组织 C. 发包的个人或组织 D. 发包自然人

人力资源部经理面试问题

人力资源部经理面试问题: 1、人力资源管理的六大方面是什么? 人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理 2、大中型企业一般都是一岗一职或多职,那你如何看待成长型小企业多岗一职现象的存在? 3、如何看待关键技术或管理环节内部招聘与外部招聘的优劣势? 4、如何看待企业人治与法治的矛盾? 5、如何看待劳动密集型企业招工难与离职率高的问题? 6、劳动密集型企业一线员工的入职与离职问题一般都比较难控制,特别是离职,有的时候一 声不吭就走了?针对这一现象,你有何看法和对策? 7、你如何看待绩效考核评分过程中,个别领导对下属平均主义考核的现象? 8、劳动密集型企业因为离职率高,大部分老板都认为对一线员工的培训是浪费企业成本,对 此你如何看待? 9、一个正规公司的薪酬体系主要由哪些基本要素构成? 10、某企业为了平衡各岗位在平日的薪酬缺口,领导层一般都会在年底费好几天时间讨论 年终奖金的分配问题,你如何看待? 11、如何看待薪酬保密制度? 12、劳动密集型企业一线员工的劳动合同签订一直以来都是个矛盾集中区,有何对策? 13、核心技术、销售、管理岗位如何有效的签订限制性合同? 14、劳动密集型企业如何规避社保风险? 15、如何看待最新热炒的“阶梯式退休”的问题?公司虽年轻,但对于以后员工退休问题 如何解决? 16、案例分析:某女性员工患有心脏疾病,在某工厂工作时突然晕倒,工厂派人及时送往 医院救治,事后该员工丈夫一口咬定是该工厂工作时间长,并且没有任何劳保措施导致其妻发生此意外,坚持要求工厂赔偿,并扬言要告上法庭。面对该案例,如果你是该工厂人事部门负责人,该如何处理。

人力资源岗位笔试题

人力资源岗位考试试题 一、单项选择题(本大题共15小题,每小题2分,共30分) 1、以人力资源的培训和开发为重点,具体措施包括给员工更多的自主权、丰富工作内容、终生雇佣、培训和长期薪酬等,这样的人力资源管理模式称为(B)A、产业(工业)模式B、投资模式C、参与模式D、高灵活性模式 2、职业道德是(A)A、从业人员的特定行为规范B、企业上司的指导性要求C、从业人员的自我约束D、职业纪律方面的最低要求 3、关于企业规章制度,理解正确的是(C )A、规章制度虽然能够使员工步调一致,但同时抑制了人们的创造性B、规章制度是企业管理水平低的表现,好的企业不用规章制度便能够管理有序C、在规章制度面前,没有特例或不受规章制度约束的人D、由于从业人员没有制定规章制度的权利,遵守与不遵守规章可视情况而定 5、企业从业人员协调与上司之间的关系,其正确的做法是( C )A、如果认为上司委派自己的工作不合理,可以直接拒绝B、对上司委派而自己干不了或干不好的工作,不能推辞C、尊重上司的隐私,不在背地议论上司D、对上司的错误指责,要敢于当面争辩以维护自身利益 6、下列不属于内部招聘方法的是( B )A、员工推荐B、人才招聘会C、在厂门口发布职位公告D、人力资源技能清单 7、招聘的基本程序是( C )①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策A、①②③④⑤B、③①④⑤②C、①③④⑤ ②D、③①⑤④② 8、人事行政的首要功能是( C )A、计划功能B、决策功能C、组织功能D、指挥功能 9、管理技能培训的重点总是指向( D )A、在职培训B、工作轮换 C、岗外培训 D、管理技能 10、人力资源规划又被称为人力资源( B )A、管理活动的确定 B、管理活动的规划 C、管理活动的准备 D、管理活动的纽带 11、国家法定节假日包括(D )A、元宵节B、重阳节C、圣诞节D、国庆节 12、假如你是公司的一名老员工,现在公司新招聘了一名新员工,分在了你所在的团队,但是他对公司目前的业务不熟悉。你应该( B )A、让他自学B、在自己工作的同时引导他学习C、让其他员工对他进行指导D、要求把他调到其他团队 13、(A )是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。 A.劳动合同 B.雇用规则 C.司法解释 D.集体合同 14、人员招聘的直接目的是(C)A、为企业做宣传B、招聘最优秀的人才C、为企业做人才储备D、招聘到企业所需要的人才15、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,需支付给员工经济补偿金(A)A、根据劳动者在用人单位的工作年限,工作时间每年满1年发给相当于1个月的工资B、根据劳动者在用人单位的工作年限,工作每满1年发给相当于1个月50 %的工资C、根据劳动者在用人单位的工作年限,工作时间满1年发给相当于1个月25%的工资D、不需要支付补偿金

人力资源专员面试问题

1、请你自我介绍一下。 这个每个面试都会问到的,所以事先背熟比较好 2、请你说一下人力资源包括几个版块? 就六大版块啦(规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬与福利、员工劳动关系) 3、在这几个版块当中,你认为你最擅长的是哪个版块,并谈一下你对这个 板块的认识。 哈哈,这个就详细看书去吧。有一点需要提醒啊,比如如果你说了你擅长招聘,那他可能就会问到招聘方面的一些专业知识,并问你你觉得你在这方面比别人优势大在哪里(其实这点比较棘手,你可以说你的专业知识过硬、曾经做过这类培训、并做过这类的实习)。 4、接着有可能会问到一些具体的专业知识,比如谈一下你所熟悉的企业招 聘的渠道,绩效考核的方法。 这个也是需要看书的,没别的技巧。 5、你认为你最大的优点是什么,最大的缺点是什么? 优点不宜谈的过于具体,一般作为一个面试官你的具体的成就他在简历上已经看了,他其实想看到的优点也不会是你这些优点,你说出太具体的优点他可能就不耐烦甚至反感了。我一般是围绕学习能力强、具备强可塑性、上手快这类优点谈的,并结合以往一些具体的例子加以说明(其实企业很看重你的学习能力的,特别是校园招聘)。 缺点的话,不宜说那些影响工作岗位的缺点,也不要把你的明显优点说成缺点。 6、如果你到一个公司去应聘,公司最终没有录用你,你认为最大的原因在 哪里? 可以说临场发挥不好,没有把自己的优点向面试官展现出来之类的。 7、你的职业发展目标是什么? 说到这,切忌不要好高骛远了,我是这样说的:用三到五年的时间成长为一名部门主管或负责人。 上面的2、3、4是应聘人力资源专员这个岗位必问的,其它的几个一般去应聘都会问到。 另外,建议: 1、最好首先把自己的简历背熟,背到滚瓜烂熟; 2、把你所学专业的有关管理方面的书都重温一遍吧,我就认为三本书对我应聘作用最大:组织行为学、管理学、人力资源管理; 3、不要向面试官说你有多大的决心,比如说“假如我进入到公司会怎样怎样努力,怎样敬业。。。”,省点吧,企业不是学校,不是给你专门进去里面学习的,面试官要看你的是你所取得的成就,你有哪方面的能力,所以把你以往所取得的成就你的优点向面试官展示,让他觉得你有适应这个岗位的能力,这个岗位非你莫属,那你就离成功很近了; 4、不要问面试官说这个岗位招多少多少人,问这个只会让他觉得你自信不够。

人力资源专员笔试试题含答案

人力资源专员笔试试题 (满分100分答题时间90分钟) 一、选择题(每题1分,共10分) 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》,已建立劳动关系,未同时订立书面合同的,应当自用工之日起(D)内订立书面劳动合同。 A、3日 B、15日 C、30日 D、一个月 2、正常情况下,每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( B)小时。 A、34小时 B、36小时 C、38小时 D、40小时 3、根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过。(C) A、一个月两个月三个月 B、一个月三个月六个月 C、一个月两个月六个月 D、两个月三个月六个月 4、按照《劳动合同法》的规定,在劳务派遣中,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立( B ) A、派遣合同 B、劳动合同 C、集体合同 D、劳务派遣协议 5、处理劳动争议的正确程序是(B) A、调解诉讼仲裁 B、调解仲裁诉讼 C、仲裁调解诉讼 D、仲裁诉讼调解 6、在劳动争议仲裁的申请和受理中,决定立案的,应在(C)内向申述人发出书面通知。 A、3日 B、5日 C、7日 D、15日 7、岗位设置的基本原则是(C)。 A因人设岗 B因制设岗 C因事设岗 D因利设岗 8、人员招聘的最终目的是(D)。 A保证组织有足够的人力需求 B选择素质高、质量好的人才 C招聘到最优的人才 D达到组织整体效益的最优化 9、如果某员工在企业工作了15年,其月工资高于企业所在地上年度职工平均工资的三倍,被企业解除了劳动合同,那么企业应支付( C)的经济补偿。 A 15个月 B 24个月 C 12个月 D 6个月

人力资源专员笔试题

大连因泰集团人力资源专员笔试题 一、单项选择题(每题2分,每小题只有一个最恰当的答案) 1、()是企业职能战略中的核心战略。 (A)市场营销战略(B)供应管理战略 (C)技术开发战略(D)人力资源管理战略 2、在应聘人数较多的情况下为了节省时间达到筛选人员的目的一般采用()。(A)笔试(B)面试 (C)评价中心(D)心理测验 3、影响招聘结果的外部因素之一是()。 (A)企业知名度(B)企业文化 (C)外部劳动力市场供求状况(D)企业的发展阶段 4、组织职业生涯管理的主要任务不包括()。 (A)职业生涯发展(B)职业生涯发展评估 (C)对离职原因调研(D)工作与职业生涯的调试 5、企业绩效管理诊断的内容不包括()。 (A)绩效管理制度需要做哪些修改调整 (B)各绩效子系统间相互配合协调的情况 (C)绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理 (D)绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当 6、平衡计分卡从()四个维度进行测评。 (A)财务、客户、内部流程、学习与成长 (B)财务、美誉度、内部流程、适应能力 (C)战略、客户、内部流程、学习与成长 (D)战略、美誉度、内部流程、适应能力 7、关于平衡记分卡,正确的说法是()。 (A)各指标要求能够准确量化 (B)最终要落实到内部流程的改善 (C)使财务指标与非财务指标达到平衡 (D)与外部评价相比,企业更应看重内部评价 8、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立,相关专家不包括()。(A)工会代表(B)企业外专家 (C)企业的技术人员(D)企业的中高层管理人员 9、()会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。 (A)内部一致性(B)薪酬体系管理 (C)外部竞争力(D)员工的贡献率战略 10、已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起()内订立书面劳动合同。 (A)1个月(B)2个月 (C)3个月(D)4个月 二、多项选择题(每题4分。每题有多个答案正确,错选、少选、多选,均不得分) 1、与外部招聘相比内部招聘的优点有()。

人力资源招聘面试问题题库

人力资源招聘面试问题题库 请您自己简单描述一下自己。 到目前为止,您认为您哪方面的技能或个人素质是您成功的主要原因? 当别人讲您的时候,他们首先会提及您哪方面的素质? { 什么东西促使您努力工作? 如果您被聘用的话,您会带来什么其他人不能带来的优点和长处? 什么特别的素质使您和他人有所区别? 您为什么认为您很胜任这个工作? 在您的学习和参加社会活动的经历中,您的哪些素质使您成为公司很有价值的员工? % 您组织或参加过哪些社会活动?别人对您的评价如何? 您最喜欢的课程是什么?为什么? 您最不喜欢的课程是什么?为什么?

您认为您的工作效率怎么样? 您认为您对工作的最重要的贡献是什么? ¥ 在前任工作中,您的哪些素质使您成为公司很有价值的员工? 在您的工作经历中,您认为哪些素质对您工作帮助最大? , : 过去三年里,您对自己有了怎样的认识? 解决冲突的能力会使您在工作中做得更好,在这方面,您有什么经验? 讲这样一个故事:您做出了一个决定,但事情的发展事与愿违。您怎样弥 补这种局面?

您认为最难学习的是哪门课程?您在这门课的学习上有什么心得? 您认为您掌握最好的是哪门课程?您在这门课的学习上有什么心得? … 您相信您可以胜任这项工作么?为什么? 如果我们让你马上负责这项工作,您认为您可以圆满完成么? 请讲一下去年您承担的最具有挑战性的任务之一。您为什么认为那件事很 具有挑战性? 我想知道,工作中什么环境和事情对您的影响最大? 若您和您的老板在某件事上有很大的冲突,您该如何弥补您们之间的分 歧?请举实例说明。 ? 请说出您和您的老板在工作重点上发生冲突的一次经历,您是怎样解决您 们之间的冲突的? ,

人力资源管理人员面试常见提问问题汇总95894

人力资源管理人员面试常见提问问题汇总作为人力资源管理的面试人员,一般在面对应聘面试者时,会针对性地提出一些问题,以便全面了解应聘者以下几个方面:①仪容仪表、礼节礼貌、②工作经验、③求职动机与工作愿景、④工作态度与价值观、⑤爱好特长、生活情趣、⑥事业进取心、⑦专业技能、⑧其他综合能力(语言表达能力、综合分析能力、应变能力、自我控制能力、人际关系处理能力)等多方面的情况,并作出相对客观的评估,最终确定是否录用应聘者。 下面,是一些较为常见的问题,可根据面试考察的侧重点等具体情况有选择性地选用。 一、基本情况了解: ■你能出示你的身份证、毕业证书吗? 提问解析:适用范围:高学历(大专以上)、高职位、特殊岗位。 ■你能简单(可能还要用英语)介绍一下你自己吗? 提问解析:考察语言表达能力、应变能力、逻辑思维能力等。主要适用于管理人员以及直接对客服务的工作人员。 ■你从前是否从事过这项工作? 提问解析:考察应聘者工作经验(包括岗位工作年限)。 ■你原来那家单位的工资水平不低,待遇也不错,你为什么要换工作? 提问解析: ■你认为A工作与你现在应聘的B工作有何区别?(岗位相同但行业相同)提问解析:主要考察应聘者对岗位纵横向的知识联系、综合能力。 ■你是如何看待你现在应聘的这个岗位的? 提问解析:了解应聘者对求聘岗位的认识。 ■你认为这项工作与你未来的职业发展规划有什么关系? 提问解析: ■你上一个工作的薪水是多少? 提问解析:了解应聘者的薪资期望,同时也了解行业薪酬水平。 ■你希望的薪水是多少?

提问解析: ■你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么? 提问解析: ■你对上一个工作满意的地方在哪里,还有哪些不满? 提问解析: ■你大学的专业与你当前应聘的岗位不吻合,你打算从哪些方面进行转变和突破? 提问解析:考察应聘者个人价值观、应变能力、工作态度、语言表达能力等。 ■你怎样评价你的上一个单位? 提问解析: ■除了你的本职工作外,你还有哪些兴趣爱好和特长? 提问解析:考察爱好特长、生活情趣等。 ■请用简单的语言描述你自己的性格? 提问解析: ■你认为自己最大的工作潜力是什么? 提问解析: ■你的优点和缺点是什么? 提问解析:全面评估应聘者的性格、能力。 ■如果你被录用的话,你准备在我们公司做多久? 提问解析: ■你对我们公司的感觉怎样?包括规模、特点及竞争地位等。 提问解析: 二、专业技能了解: ■你能否提供××岗位的资格证书? 提问解析:了解应聘者的专业技能 ■你所应聘的××岗位工作的核心工作(重点工作)是什么? 提问解析:了解应聘者对应聘岗位的全面、综合把握。

人事专员笔试试题及答案解析

人事专员笔试试题及答 案解析 文稿归稿存档编号:[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

人事专员笔试试题及答案解析

一、选择题(每小题2分,共30分。每小题只有一个正确的答案,请将正确的答案写在后面的括号内。) 1.IBM公司招聘员工时,最为看重的职业道德素质是( B ) A.公道意识 B.敬业精神 C.合作精神 D.服务意识 2."敬业"概念包含的基本内容是( A ) A.恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精 B.守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 C.勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得 D.热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 3.某企业家说"企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人才能盘活资产。"无形资产的意思是( A ) A.人是真正干工作的资源,人是无形资产 B.是某种无形的、说清楚的存在物 C.主要是企业精神和员工的职业道德 D.企业的规章制度 4.下列关于"慎独"的理解是( B ) A.克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 B.越是无人监督越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己独立人格 5.关于打造品牌,正确的说法是( C ) A.只要掌握了高新技术,就能打造品牌 B.打造品牌,核心任务是加强广告等媒体宣传工作的力度 C.员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量 D.质优价高才能打造品牌6.一个人花8块钱买了一只鸡,9块钱卖掉了,然后他觉得不划算,花10块钱又买回来了,11块钱卖给另一个人。赚了多少( B ) A.没赚 B.赚了2块钱 C. 赚了1块钱 D. 赔了1块钱 7.在一天(包括白天和黑夜)当中,钟表的三根针在什么时候能够重合( B ) A.21时45分 B.12时 C.6时30分 D.9时45分 8.在薪酬方面,国家的政策法规有( D ) A.最长工作时间 B.最短工作时间 C.超时工资支付 D.最低工资 9.在下列社会关系中,属于劳动法调整的劳动关系是( A ) A.某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 B.某公司向职工集资而发生的关系 C.劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 D.两企业之间签订劳务输出的合同关系 10.招聘的基本程序是(C ) ①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策 A.①②③④⑤ B.③①④⑤② C.①③④⑤② D.③①⑤④② 11.在应聘人数较多的情况下,为了节省时间达到筛选人员的目的,一般采用( A )的方法 A.笔试 B.面试 C.评价中心 D.心理测验 12.人员招聘的直接目的是( D ) A.为企业做宣传 B.招聘最优秀的人才 C.为企业做人才储备 D.招聘到企业所需要的人才

人力资源招聘面试技巧

人力资源招聘面试技巧 聘请面谈技巧 一、面谈提咨询技巧 1、提咨询的方式 (1)终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解那个职位?”、“你是不是喜爱做×××(某个职位)?”。这种咨询话方式明快简洁,然而少用为妙,因为如此的提咨询方式没有鼓舞应聘者开口讲话。 (2)开放式 开放式提咨询迫使应聘者非回答不可,“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。 开放式提咨询是最正确、应用最多的咨询话方式。 (3)引导式 咨询话的目的在于引导应聘者回答你所期望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是专门好吧?” 这种咨询法一样来讲最好幸免,除非你心中有数。 (4)假想式

采纳“如果”的咨询题方式,如“如果你与客户谈判,你会如何样安排呢?”。若是用的得当,专门可能让你了解应聘者的方法和能力。 (5)单选式 咨询话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?依旧认为自己太自负?"这种咨询法未免过分,应该幸免。 (6)多项式 同时连续提出好几个咨询题。如“你往常的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种咨询法专门难得到完善的答案。 2、主持人的“自咨询”预备 面试之前,主试人最好进行以下“自咨询”预备,让自己“内心有数”,从而提升成功录用机会: (1)该申请人需要具备如何样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位? (2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? (3)该申请人往常在有关职位上工作了多久? (4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗? (5)如果有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高,我将会面

人事专员面试问题及注意事项

(首先某某小姐或先生欢迎来应聘我们公司的岗位。) 一、请用1分钟时间作一下自我介绍。 答题参考:主要考察应聘的自我介绍能力、语言组织能力,希望能从应聘者的自我介绍中发现闪光点、可取点。或从应聘者口中可以了解到家庭情况、特别是工作经历、行业是否与人事行政专员相匹配。经常面试别人的人事行政专员的自我介绍总是让人充满期待的。(恩,好的,我看了一下您的简历上面写您大学学的是人力资源管理专业那么人力资源一共有几大模块分别是什么)或(您想应聘的岗位是人事专员,您对人事专员这个岗位有何认识?为什麽来应聘我们公司的这个岗位?您认为您认为应聘这个岗位比别人有何优势?) 二、人力资源6大模块,你擅长的是哪些模块?如果对方回答绩效、招聘、培训等模块,则需进一步追问,其掌握程度,是如何操作的。 参考答案:1.培训模块,是主要考察其熟悉到哪种程度,有无亲自编写课件、讲解等;设计培训体系? 2.招聘模块,则追回招聘面试流程;某商务部专员突然离职,市场部经理要求人资部1周内招聘到位。问(1)你怎么和市场部经理沟通。(2)假设您是公司的招聘专员,一天销售部门的经理过来找您,说业务增长很快,需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。请问您将怎么做?(3)怎样安排一场面试(4)是否参与过面试进行评估?当是场景如何?(5)招聘渠道有哪些?如何组织一场校园招聘?(6)如果你好不容易招来一个人经理却说暂时不需要认了你会怎么办? 3.绩效模块,你了解我们公司多少?你认为我们公司的绩效管理如何?则追问开展的哪种绩效模式,是如何开展的。你认为是否真正起到激励的作用?绩效管理工具有哪些?那我告诉你,公司实行的是目标管理有何优缺点? 4.一种真正有效的薪酬激励模式主要考虑哪些方面?参考答案:从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素(或称维护性因素),如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的,是激励性因素。(2)如何提高薪酬的激励力?薪酬适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多意外的惊喜,也能增强激励效果。 5.员工关系处理如果您负责管理员工劳动合同,一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王,您将如何给他建议。如果最终的处理结果是公司打算与小王协商解除劳动合同,小王也同意,请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需详细说明计算的依据和思路); (小王的基本情况如下:2007年11月1日入职,签1年期劳动合同,月工资固定,每月工资5500元;2008年月工资不变,2008年11月1日续签无固定期限合同,2008年年终奖12000元;2009年月工资6000元,2009年6月15日,公司与小王协商解除劳动合同。) 6.是否参与过人事规划活动。 说明当应聘者说完自己想法后应给予鼓励或说一些话。 三、为什么选择来我公司应聘?

人力资源专员面试技巧

人力资源专员面试技巧 作为一个人力资源的专业人才,在为公司选聘人才时需要掌握相关的技巧,那么都有哪些技巧呢?下面就和小编一起来看看吧。 人力资源专员面试技巧 人事专员面试的总原则 面试时,求职者应该坚持自信和沉着。答题时既要实事求是,也要随机应变。具体表现为,求职者应该手脚安稳,不乱抖动,两眼平视主考官,注意和考官们的目光交流。 面试并不是要像机器人一样表现完美,求职者可偶尔低头看纸、思考,也可用手势。只要两眼不乱飘,自然地微笑,稳重、音量适中地连贯回答问题,就会给考官留下充满自信又稳重的好印象。 面试技巧: 1、提前熟知企业资料 作为一名合格的人事专员,对公司底蕴了如指掌是非常重要的,只有了解了公司的文化特点,才能更好的了解公司需要什么样的人才。而且,在面试的过程中,必然会涉及到一些问题有关公司文化的,如果在这个时候,你能运用巧妙的把你提前了解的资料融入答案,脱口而出,那么,你一定会脱颖而出,让准考官刮目相看,印象分大增的。 2、面试自我介绍流畅清晰 自我介绍要顺溜一点,不要像是背稿子似得,尽量突出自己的优势,从

而让自己脱颖而出。但是在面试自我介绍的时候,人事专员对求职者的自信度是非常看重的,自信是成功的前提,如果两个应聘者能力水平相通,自信的人一定会是最后的赢家。由此而言,良好的心态在面试中至关重要,从容自信的去面对人事专员的面试,也必将从容自信的去走向未来的征程。 3、面试题回答富有逻辑性 求职面试是种检测性的被动交谈,主考官可能会提出各种各样刁钻的、难以回答的问题来了解你的思维平、品德修养和协调能力,这就需要冷静的态度、理智的语言,给予富有逻辑性的回答,避免乱打一气,而让人事专员对你的能力产生怀疑。 4、慎重谈薪水 加入一家公司后,就要以公司的大利益为重,这是员工必须具备的基本素质和准则,而薪水这个问题,很容易让人事专员觉得求职者过于个人利益化,使印象分大减。因此,各位人事专员们在面试的时候,一定要慎谈薪水。 以上面试技巧的总结,是人事专员在面试时,比较在意的问题,因此求职者面试也比较一期作为参考方向,来让自己的面试更加完美,减少或避免错误的出现。 人力专员面试技巧分享 我是一个人力资源从业人员,在企业从事人力资源工作已有五年半的经

人力资源专员招聘笔试题

新大地路桥集团人力资源专员

招聘试题 题 满分:100 分考试时间:120 分钟得分答 要 不 内 线分)15 一、填空题。(每空1分,共计封 密 1、人力资源管理的六大模块分别为:、、 、、、。 、已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起2内订 立书面劳动合同。 、劳动合同分为3、 三种。和:话 、劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过4个月;劳动合同期电 系 联个月;三年以上固定期限和无固定期限的限一年以上不满三年的,试用期不得超过

个月。劳动合同,试用期不得超过 、劳动者想要解除劳动合同,应当提前5以书面形式通知用人单位。用人 天以书面形式通知劳动单位在法定允许的条件下可以解除劳动合同,但应提前 者本人。。: 名 名专业人员。如果你是本20 二、根据各公司用人需求,新大地路桥集团现需要招聘姓 次招聘的负责人,请问: )(5 分1、你会通过哪些渠道进行招聘? )(5 2、如果参加人才交流会,需要做哪些前期准备工作?分 分)、简述招聘的流程?( 5 3: 位 岗 聘 应 1

三、计算题:(共15 分) 某市基本养老保险企业缴费费率为19% ,个人为7 %;医疗保险企业缴费费率为 10 % ,个人为2%+3 元;失业保险企业缴费费率为1.5 %,个人为0.5%。某企业现有 员工101 所示。人,每月工资情况如表 1表某企业员工工资分布 工资(元)6000300050002000 2

人数(人)1342问题:

(1)企业每月三项保险共各需缴纳多少保险费?(9 分) (2)每个员工每月应该缴纳多少保险费? 请完成下列表格。(6分) 某企业员工缴纳保险费情况 员工工资(元/月)6000500030002000 养老保险 员工缴费医疗保险(元/月) 失业保险 3 四、刘某为某纺织厂女工,签订了 3 年劳动合

人力资源岗位面试题

人资主管面试问题集锦 试题一 1、选择这份工作的动机?或者这个职位最吸引你的是什么? 2、你认为这份工作最重要的是什么? 3、如何看待企业的规章制度、劳动纪律? 4、语言表达能力:介绍一下自己: 5、责任感:如何理解责任感? 6、工作态度:你如何看待先前的那场笔试?你是如何对待的?或者说你对待考试的态度? 7、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?(肯定——批评——期许) 8、你以前部门组织结构是怎样的?你在工作中遇到过那些重大事情?你是怎么做的?结果怎样? 试题二 1、假设您是公司人力资源部的招聘专员,请您对所提供的应聘者资料进行审核,按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格,对应聘者进行逐项测评以及总评,并从中挑出四位较合适的人选。 2、为完成这项招聘工作,还有哪些工作流程才能决定人选的录用? 3、名词解释——人力资源管理 4、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些? 5、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。 6、某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后,该职工提出解除劳动合同,用人单位不同意,提出:如果该职工要解除合同,就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意,发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。 7、王某向单位提出辞职,未经批准就擅自离职,单位因此要求其支付违约金。请针对此案例进行分析。 试题三 1、进行企业人力资源现状分析的指标有哪些? 2、岗位评价分为哪些方面,及岗位分析的流程? 3、背景调查的内容和流程是什么? 4、猎头公司的评价纬度是那些? 5、按能力与绩效如何进行薪岗匹配?可以用什么方法? 6、任职资格与素质模型的区别是什么? 7、衡量企业组织效能的指标有哪些? 8、人力成本的构成有哪些,如何衡量企业人力资源运营状况? 9、组织结构设计的因素有哪些? 10、企业权责划分基于什么因素?

人力资源部笔试题

人资初赛笔试题 1.人力资源的六大模块有哪些? (1)人力资源规划(2)招聘与配置(3)培训与开发(4)绩效管理 (5)薪酬福利管理(6)劳动关系管理 2.什么是人力资源管理?试论述人力资源管理与人事管理之间的关系。 人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中所不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法所进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现组织既定目标的管理过程。人力资源与人事管理之间是一种继承和发展的关系:一方面,人力资源是对人事管理的继承,人力资源管理的发展历史告诉我们,它是从人事管理演变过来的,人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能;另一方面,人力资源管理又是对人事管理的发展,它的立场和角度又与人事管理明显不同,可以说是一种全新视角的人事管理。 3.员工招聘进来后人力资源部门需要做哪些工作? 入职手续办理,更新员工花名册,告知试用期间的用工相关制度和考核标准,向新员工介绍管理层,带新员工到部门并介绍给部门领导,新员工学习培训与考核,签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜,试用期满前的考核与转正等。 如果组织公司的招聘活动,你将会如何开展工作? 制定招聘计划、确定招聘途径、应聘者填写求职申请书、核查应聘者个人资料、初次面谈、复试测试、审查批准、录用报到 4. 如何开拓招聘渠道?如何提高招聘效率? (一)1.通过人际关系来拓展 2.让部门经理一起来帮忙寻人 3.不断去挖掘潜在的渠道,比如论坛,可根据各个岗位的不同来寻找 (二)1.界定清晰的“选人标准” 2.推动用人部门密切参与招聘过程 3.有效地利用招聘登记表 4.拓宽招聘渠道,保证有充足应聘信息来源 5.假如你是一个公司的人力资源主管,你将怎样组织一场有效的面试? (1)面试准备。首先应当提前做好面试准备,特别是要审查求职者的申请表和履历表。 (2)建立和谐气氛。欢迎求职者并使他们不感到拘束,降低求职者的紧张情绪,使他们可以全面地、明智地回答问题。 (3)提问。提问环节要采取合适的方法,提一些有价值,能看出面试者能力的问题。 (4)结束面试。在面试结束之际,应留有时间回答面试者的问题。努力以积极的调子结束面试,并告知面试者等待消息通知。 (5)回顾面试。面试结束后,应当检查面试记录,填写结构化面试指导。 6.人力资源总体规划的主要内容包括哪些? 人力资源总体规划,是指对计划期内结果的总体描述。人力资源总体规划中最主 要的内容包括:供给和需求的比较结果,也可称作净需求。阐述在规划期内企业

人力资源招聘七大面试问题

人力资源招聘七大面试 问题 Document number:BGCG-0857-BTDO-0089-2022

一、基本情况 1、请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。 考察要点:测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩,而不是以流水帐的形式重复履历表有已经注明的内容。在介绍工作成果时,注意应聘者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来,但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。 2、您为什么重新求职 考察要点:测试应聘者的求职动机是否合理。重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题,但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。 3、什么样的单位是您求职的第一选择 考察要点:测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确,而不是盲目应聘。 二、专业背景 4、您认为此工作岗位应当具备哪些素质 考察要点:测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。 5、请谈谈你对您所从事专业的理解,在专业方面有哪些重要的成果 考察要点:考察应聘者的专业功底。 6、您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么您个人有哪些方面的优点 考察要点:势能够胜任这一职位还存在哪些缺陷和不足,准备如何来弥补考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的

匹配性的。 7、您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么 考察要点:通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。 三、工作模式 8、您平时习惯于单独工作还是团队工作 考察要点:工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。通常需要经常与他人合作或接触的岗位(如秘书、公关等)建议团队工作习惯,而技术、设计类型的岗位则相对独立性较强。 9、在工作中您喜欢用哪种形式沟通您认为什么是最有效的沟通形式? 考察要点:通常面对面直接沟通的方式最为有效,与书面沟通相比,面对面沟通发生误解的可能性较小,除非两一见面就剑拔弩张。 10、在过去的工作中您学习到了什么 考察要点:考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。当谈及其从前的经历时,可测试应聘者是是否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。 11、您如何使自己了解业务上的最新动态 考察要点:无论什么领域,都会有大量专业资料刊登在各类刊物上。对自己的专业研究得越深入,就越需要获得新的信息来源。 12、请介绍您原来单位的几个主要竞争对手的情况。 考察要点:通过回答测试应聘者的市场竞争意识。对本单位津津乐道,但对市场状况及竞争行情不甚了解的人员不是一名全面的工作人员。 13、您在工作中通常怎样分配时间 考察要点:测试应聘者对时间的分配和使用习惯。

HR人员必备的招聘面试题目和技巧

HR人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员,招聘所要注意的问题和原理性的知识,人力资源教科书上都有十分详细的描述,一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中,从而使招聘面试变得丰富多彩,而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问: 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清,可见即使有相关工作经验,其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力,以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中,可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉,一方面考察其态度是否坦诚,另一方面,也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计,更有关员工工作的稳定性。 6.您离职原因是?——这是必须要问的问题,涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外,适当掌握和具体运用一些有效的技巧,有助于活跃招聘的气氛,并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一:在招聘营销人员的过程中,主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案,让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问,既达到考核应聘者的分析能力

的目的,同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到,这家公司人才水平很高,公司一定很有前途。 技巧二:当面试进行到一定的时候,向应聘者提问:本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等),你如何评论此事。既能测试应聘者,又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 技巧三:请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题,一般的应聘指南书刊上都没有涉及,应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力,文字组织能力,思路是否清晰等。 技巧四:与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中,应聘者更容易说出真实的东西,主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时,说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣,到现在仍记忆犹新。若应聘者附和,马脚顿露。 技巧五:主考官的座位位置较高,而且背光,应聘者逆光而坐,须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察,便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。 技巧六:面试过程中,声称对应聘者的评价表丢了,这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付,则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张,抗挫能力较差。 技巧七:请应聘者列举3件他认为失败的事情,如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事,如失恋,考试不及格等等,则说明应聘者没有经历过多少挫折,在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。 技巧八:随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯),请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处,并在应聘者陈述完毕后,再说出几种用途。此技有一石三鸟之效:可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。 技巧九:让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式,从而判断其创新能力。如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员,领导能力是相当重要的。 技巧十:情景模拟法,设置一些领导难题,看应聘者的反应及处理方法。 技巧十一:无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室,确定主题,不设主持人,由大家自由发言,讨论,经过一段时间,其中的领导者就会自然而然地显现出来。

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