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大型集团公司员工激励和奖励管理办法

大型集团公司员工激励和奖励管理办法
大型集团公司员工激励和奖励管理办法

1.主题内容与适用范围

1.1为充分调动和激励公司广大员工的工作积极性、创造性和执行力,促进公司各项目标计划的达成,体现员工为公司贡献大,收益高的原则,特制订本管理办法。

1.2本制度适用于集团各职能部门、所属各公司全体员工。

2.奖励原则

2.1实行“归口管理、统一标准、层级奖励、层级审批”的原则;

2.2以“公司作出的贡献大,体现个人收益高”的原则;

2.3 各类奖励不重复奖励原则。

3.管理部门职责划分

3.1奖励和考核归口管理部门为集团综合管理中心和各公司综合管理部。

3.2奖励和考核专项资金管理部门为集团财务部和各公司财务部。

3.3奖励资金的事前合法合规性审查由集团审计部负责。

4.奖励审批程序及权限

4.1各公司奖励:由单位负责人提出→主管领导审核→板块综合管理部、审计部审核→板块公司总经理批准→集团总经理批准(经批准各业务方案以外的一次性奖励1000元及以上的奖励);

4.2集团部室奖励:由相应部门负责人提出→主管领导审核→集团综合管理中心、审计部审核→集团总经理审批;

4.3集团总经理给予员工的特别奖励:由集团综合管理中心负责人提出→审计部审核→集团总经理审批。

5.奖励项目及奖励标准

5.1营销类奖励

5.1.1成功为公司开发商用车经销商并实现签约和提车的,公司一次性奖励渠道开发相关人员共5000元(。

5.1.2一次性成功签订整车销售订单50辆份及以上除正常业务费用计提外,公司给予1万元奖励(公司统一组织的商务活动期间签约的销售订单除外)。

5.1.3经公司同意在工程项目商务签约中,一次性签约2000万元及以上工程项目,除按公司规定比例计提业务费用外,另外奖励商务签约相关人员共2000-5000元。

5.2技术创新及降成本类奖励

5.2.1新品研发奖励

5.2.1.1整车新车型样车评审通过奖励项目组1000元(新车型是指公司前期未生产过的

新系列车型)。

5.2.1.2新车型总件(单件)、分总成件、产品件设计研发一次性按期完成,且试制过程中无修改设计等问题出现,奖励项目负责人200元。

5.2.1.3通过更改总成零部件设计结构,简化工艺,能够使该总成零部件成为整车卖车亮点,经公司相关部门确认后奖励项目组500元。

5.2.1.4优化产品结构,达到减少原有总成零部件使用附带件的种类和数目,经公司相关部门确认后奖励项目组 200元。

5.2.2小改小革、技术降成本奖励

5.2.2.1小改小革、材料代用、修旧利废、技术降成本项目完成后,经公司相关部门评审确认后奖励项目组300元。

5.2.3为公司成功申请发明专利奖励1000元/项;实用新型专利和外观专利奖励200元/项(以取得专利受理通知书为准)。

5.3合理化建议奖励

5.3.1凡提出合理化建议对促进公司管理具有建设性建议且被采纳,给予50元/次奖励,为公司提升生产效率,消除安全、质量事故隐患等,公司给予100—300元/项奖励。3.3.2凡为公司实现增加利润或节约成本费用,公司按增利或节支金额的1-2%奖励。5.4审计专项奖励

5.4.1审计人员在物资采购、产品加工等审计过程中及时现问题,并通过督办在同等质量、同等技术要求和市场价的前提下,使最终采购价、加工价下降,按当批降成本额的1%予以奖励。

5.4.2审计部门在物资入库过程中,发现品名、规格、数量、单价和金额等问题,并及时纠正挽回损失额在10000元以内,公司给予100—200元奖励,挽损失额达10000元及以上的按挽回损失额的1%予以奖励。

5.4.3审计部在财务核算、费用审计、工程项目审计等过程中发现问题,并及时纠正或提出考核及处理意见的,按挽回损失额的1%予以奖励。

5.4.4集团鼓励员工揭发、检举违法乱纪行为,并经审计、监察等相关部门调查属实,对举报有功人员,根据情况给予100至500元奖励;对举报出重(特)大案件,查出违纪违法涉案金额在 50 万元以上的,经集团总经理批准,可给予 1~3 万元的奖励。5.5人才引进奖励(人事部门及人事主管引进除外)

5.5.1成功为公司推荐集团及各公司高端管理人才(集团总监、公司总经理),试用合格且签订劳动合同(协议)的,公司一次性给予推荐人500元/人的奖励。

5.5.2成功为公司推荐中层管理人才、销售人才、技术人才,经试用合格且签订劳动合同(协议)的,公司一次性给予推荐人200元/人奖励。

5.6资金清欠和回笼奖励

5.6.1清收帐龄超过12个月以上的所有应收款项,按清收回公司金额的1‰奖励相关清收人(因本人责任造成的应收款项清收除外)。

5.6.2清收拆借资金利息按清收回金额的0.5%奖励给相关清收人员。

5.7政府性项目支持资金申报奖励

5.7.1鼓励各公司人员申报政府性项目支持资金,政府项目资金申报成功后,按项目资金到账金额的2-5%奖励给项目申报人员。

5.8其他激励和奖励

5.8.1年终被集团评定为优秀员工的公司一次给予500元奖励;评为优秀管理干部的公司一次给予1000元奖励。

5.8.2员工突出贡献和总经理特别奖励。对完成某项临时性工作任务、业绩突出、贡献大、执行力好、经常加班加点提前完成工作任务,经相应版块总经理提名,公司除晋级加薪、通报表扬外,可一次性给予200-500元奖励。

6.奖励兑现方式

6.1以上各类奖励需填写《奖励通知单》,涉及多人的奖励金额分解到相关人员,无奖励分配方案不得上报审批,综合管理部门、审计部门、财务部门不予核销。

6.2《员工奖励通知单》原件存放相应板块综合人事部门存档,纳入工资当月兑现。对3000元及以上的奖励,由相应板块人事部门备案后转相应板块财务部直接兑现到本人。

6.3对营销奖励按月随销售计提一同给予审批奖励。

6.4对年终优秀员工奖励按公司年会方案兑现奖励。

7.考核规定

7.1上述奖励必须坚持实事求是原则,不得提供虚假资料、数据骗取奖励,一经发现除追回已奖励金额外,对相关审批责任人给予50-500元考核。

8.本规定由集团综合管理中心企管部负责起草,并由其负责解释;本规定自二0一五年十二月一日发布之日起实施。

附:《员工奖励通知单》

员工奖励通知单

奖励提出单位:提出日期:年月日

员工管理激励方案(完全版)

员工管理激励方案(完全版) 一、员工激励管理方案一 (1) 二、员工激励方案二 (3) I、员工奖惩方案 (4) II、员工奖励规定 (9) III、员工处罚文案 (14) IV、全勤奖给付办法 (18) V、责任奖金给付管理办法 (19) VI、经营绩效奖管理文书 (22) VII、员工年终奖分配方案 (28) VIII、公司员工参与管理规定 (34) 三、职业经理人的激励方案 (45) 四、薪酬激励方案 (50) 五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)

企业和员工是共生共存的关系,而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励,不但能激励员工认真工作,同时也能给企业培养好的员工。 一、员工激励管理方案一 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性,树立其长期为公司服务的意识,增强公司凝聚力,以及对优秀人员的吸引力,特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括:年终奖、销售提成、晋升(级)、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。 第三条本方案为指导性方案,具体实施依据具体的单项管理办法,但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章短期激励计划 第六条绩效奖:具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成:仅针对置业顾问,具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升(级):具体见《员工异动管理办法》

第九条年终奖:除置业顾问以外,公司其他员工在完成年度目标的情况下,公司根据当年效益发放奖金,但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖:公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为,每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工,并颁发荣誉证出和1000元奖金,员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司,即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。 第十一条出国旅游奖励:符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游(韩国游或新、马、泰游): 免责声明:本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑,但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有,有关版权的问题请直接与提供者联系。 1) 对于营销公司五等(主管级)及以上人员,当年总销售计划完成率达150%以上。 2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3) 物业小区晋级为全省优秀小区后,小区服务年限满一年以上的六等及以上人员,以及物业公司经理。

集团公司员工奖惩制度

集团公司员工奖惩制度 Document number:PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

员工奖惩制度 一、总则 目的:为了严明纪律、奖励先进、处罚落后、调动员工积极性、提高工作效率和经济效益;为了明确奖惩的依据、标准和程序,使奖惩公开、公平、公正,更好地规范员工的行为,鼓励和鞭策广大员工奋发向上,创造更好的工作业绩,特制订本制度。适用范围:公司全体员工 原则:对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主,经济奖惩为辅的原则。 二、奖惩的原则 奖惩的原则包括奖惩有据原则,奖惩及时原则,奖惩公开的原则和有功必奖、有过必惩的原则等原则。 奖惩有据原则:奖惩的依据是公司的各项规章管理制度,员工的岗位描述及工作目标等; 奖惩及时原则:为及时地鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为,使奖惩机制发挥应有的作用,奖惩必须及时; 奖惩公开的原则:为了使奖惩公正、公平,并达到应有的效果,奖惩结果必须公开;有功必奖、有过必惩的原则:严防公司员工特权的产生,在制度面前公司所有员工应人人平等,一视同仁。 员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求,才能够给予奖励,达到或稍稍超出公司对员工的基本要求,应视为员工应尽的责任,不应得到正常待遇之外的奖励。员工的表现应达到公司对员工的基本要求,当员工的表现达不到公司对员工的基本要求,应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重,目的是:防微杜渐、惩前毖后。为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为《过失单》。处罚和惩戒通知单必须知达员工本人,签字确认。对于不合理、不公平的惩罚,员工有申诉的权利。对员工奖惩采取拖延、推诿或不办等方式的管理人员,人力资源部在查清事实后提出处罚建议,并与当事人沟通后双方签字确认,下达《(责任)过失单》;若当事人对处罚有所疑异,则由总办作为终审部门,重新对处罚事项进行核实并提出终结意见。 三、奖励的目的、方式和类型

最新版集团公司薪酬体系制度方案

最新版 集团公司薪酬体系 制度方案

为适应现代企业发展的要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平:是薪酬体系的宗旨,员工只有在认为薪酬系统公平的前提下,才可能产生认同感和高满意度,薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才,必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理配置劳动力资源,过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任:总裁

副主任:执行总裁 成员:副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理 本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《亿利资源集团公司岗位评估办法》) 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类,一类为技术类;一类为除技术类的管理及其它所有岗位,其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6)。(具体见岗位

员工激励管理规范

员工激励管理规范文档编制序号:[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]

XX企业公司员工激励管理规范

起草:审核:批准: a 日期:日期:日期: a 1.目的: 建立员工激励管理体系,提高员工工作积极性及激发员工的潜能。 2.适用范围: 适用于本公司所有员工。 3.定义 3.1.行政激励:指按照公司的规章制度及规定程序给予的奖励和处罚。 3.2.物质激励:指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予良 好行为的员工一种奖励方式,或者对其不良行为给予的一种处罚的方 式。 3.3.升降激励:指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激 励员工的方式。 3.4.调迁激励:指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要 岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务,使干部和员工有一 种信任感、尊重感和亲密感,从而调动积极性,产生一种正强化激励作 用。 3.5.荣誉激励:指公司按照规章制度及规定程序对个人或部门授予的一种荣 誉称号,或是对个人或部门在一段时间工作的全面肯定,或是对个人或 部门在某一方面的突出贡献予以表彰。 3.6.示范激励:指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型,树立榜样而 引导和带动一般的激励方式。 3.7.日常激励:指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部 和员工的行为作出是与非的评价,或进行表扬与批评、赞许与制止,以 激励干部和员工的一种方法。 4.职责: 4.1. 人事行政部:负责员工激励所有措施的实施及跟踪,同时对公司员工进 行员工满意度调查,具体按《客户满意度调查管理程序》执行。 4.2. 其它部门:配合人事行政部执行激励措施,同时对激励效果进行评估。 5.程序内容

大型集团公司员工激励和奖励管理办法

1.主题内容与适用范围 1.1为充分调动和激励公司广大员工的工作积极性、创造性和执行力,促进公司各项目标计划的达成,体现员工为公司贡献大,收益高的原则,特制订本管理办法。 1.2本制度适用于集团各职能部门、所属各公司全体员工。 2.奖励原则 2.1实行“归口管理、统一标准、层级奖励、层级审批”的原则; 2.2以“公司作出的贡献大,体现个人收益高”的原则; 2.3 各类奖励不重复奖励原则。 3.管理部门职责划分 3.1奖励和考核归口管理部门为集团综合管理中心和各公司综合管理部。 3.2奖励和考核专项资金管理部门为集团财务部和各公司财务部。 3.3奖励资金的事前合法合规性审查由集团审计部负责。 4.奖励审批程序及权限 4.1各公司奖励:由单位负责人提出→主管领导审核→板块综合管理部、审计部审核→板块公司总经理批准→集团总经理批准(经批准各业务方案以外的一次性奖励1000元及以上的奖励); 4.2集团部室奖励:由相应部门负责人提出→主管领导审核→集团综合管理中心、审计部审核→集团总经理审批; 4.3集团总经理给予员工的特别奖励:由集团综合管理中心负责人提出→审计部审核→集团总经理审批。 5.奖励项目及奖励标准 5.1营销类奖励 5.1.1成功为公司开发商用车经销商并实现签约和提车的,公司一次性奖励渠道开发相关人员共5000元(。 5.1.2一次性成功签订整车销售订单50辆份及以上除正常业务费用计提外,公司给予1万元奖励(公司统一组织的商务活动期间签约的销售订单除外)。 5.1.3经公司同意在工程项目商务签约中,一次性签约2000万元及以上工程项目,除按公司规定比例计提业务费用外,另外奖励商务签约相关人员共2000-5000元。 5.2技术创新及降成本类奖励 5.2.1新品研发奖励 5.2.1.1整车新车型样车评审通过奖励项目组1000元(新车型是指公司前期未生产过的

集团公司内部激励规定

集团内部激励规定 为了更好地落实人才兴企战略,推进智圣公司(化名)文化建设,努力塑造一支有素质、有创新思维、有远大抱负的员工队伍,促进)事业持续健康发展,特制订本方案。 第一章总则 1、本规定适用于智圣公司(化名)集团在岗、内退和满足本规定条件的离退休人员。如没有特别说明,统称为员工。 本规定的“激励”包含正负两种激励。 2、本规定的指导思想:按照物质文明和精神文明“两个文明同步建设和发展”的战略思想,在追求和保持企业持续发展的同时,最大程度地解决老员工的后顾之忧,中青年员工的发展之愿,困难员工的生活之窘,放大和完善员工的人生价值。 3、本规定的基本目的:通过鼓励先进、鞭策后进,不断弘扬企业正气,培养员工爱岗敬业、勤奋奉献的精神风貌;让员工能够在最大程度上分享企业发展的成果,充分调动员工的积极性、主动性和能动性,更大程度地实现员工和企业共同发展的愿望。 4、本规定由集团董事会、工会委员会和薪酬委员会联席会议审议通过后试行。各条款原则上在一个五年规划期间内不能调整。但是根据集团发展的具体情况确实需要调整,将按照调整后的标准和规定执行。本方案调整,将由集团董事会授权集团薪酬委员会研究并按照上述程序审议通过。本方案由集团董事会授权集团薪酬委员会负责解释、执行和修改。 5、本规定如果与集团以前颁布的其它规定有冲突,以本方案为准。 6、兴业功勋、劳动模范、星级员工和董事长特别奖章四个荣誉称号之间存

在着对应的逻辑关系。称号相同,待遇相同。董事长特别奖章与星级员工之间等同对待并且可以累计。 7、本规定的所有条款没有岗位、性别和加盟智圣公司(化名)时间早晚的歧视。 第二章员工荣誉称号与对应的津贴 第一条评选规定 1、个人荣誉称号的规定。累计三次获得董事长特别奖章或星级员工荣誉称号的员工执行劳动模范的津贴标准。 累计获得两次劳动模范荣誉称号的员工执行兴业功勋的津贴标准。 2、2008年以前获得的集团年度先进工作者或明星员工,以及集团外部劳动模范或先进工作者等荣誉称号不进入今后的累计。 2008年以前获得集团兴业功勋和劳动模范称号的员工可以保留称号,并进入今后内部激励范畴。2008年以前获得集团兴业功勋和劳动模范称号,但在本规定开始执行之前,已经与智圣公司(化名)集团或集团下属企业解除劳动合同关系的(经集团同意,在集团内退或退休的除外),不能享受本规定的荣誉津贴。 2008年以后,凡经集团推荐或同意参与集团外部评选,获得市级荣誉称号(如技术创新奖、技术能手、劳动模范等或类似荣誉称号)的视同获得一次集团星级员工;省级荣誉称号视同为集团劳动模范;国家级荣誉称号视同为集团兴业功勋。并且不占用所在企业指标。 3、评选名额。每年评选星级员工时,集团星级员工评审小组按照企业员工总数的1.2%下达评选指标,不足整数但多于0.5个时,往上增加一个名额。 各工业企业按照指标数额进行评选和推荐。工业企业在评选和推荐时,原则上要尽可能向一线员工倾斜,且尽可能照顾到生产、营销和后勤各个部门。 员工人数较少的直属公司和总部工作人员作为一个评选单位进行统算,按

公司员工激励方案[1]

公司员工激励机制方案 一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中,对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革,员工的薪酬水平大部分都有所提升; 2、集团和有些分院员工凝聚力较低,人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低,中、高层管理人员流动快。 二、目的: 根据集团上市规划,公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化,为了改善目前公司现状,逐步具备公司上市的要求,必须运用系统、有效的激励机制,充分地激发员工的工作积极性和潜力,建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队,为成功上市奠定人力基础。 三、理论指导思想: (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动 力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系

2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示: 四、 激励体制方案: (一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 (1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100× 2=120000元)。 (2) 为员工上五险,如有条件争取上“一金”。 (3) 培训:季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。 2、 成就激励制度 (1) 授权 1) 上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。 2) 研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权

员工激励管理规定

即时激励管理规定 TKH综字-001-2012 替代 TKH/综字-001-2011 一、目的为引导员工行为,培育企业文化,特制订本规定。 二、适用范围适用于公司员工的即时物质激励,分为正激励和负激励两类。 三、职责 1 、综合部是员工即时激励的归口管理部门,负责员工即时激励制度的修订完善,员工即时激励的监督执行,资料整理及归档工作。 2、各部门负责人负责收集员工即时激励建议,进行员工即时激励的申报、公示和整改预 防措施的督促执行。 3、公司全体员工均有职责和权利向部门负责人或主管部门提交个人即时激励建议,或向 公司领导进行不良行为举报,对自身存在的问题进行积极整改和预防。 四、即时正激励工作程序 (一)正激励的范围 1 、降低成本、提高效率、提升质量、提高士气、减少损失或解决困扰问题等方面的合理化建议或工作创新思路,能即时实施产生经济效益,降低或避免经济损失的,按产生效益大小正激励50-200 元。 2、通过个人努力提供超值服务或及时服务受到外部用户表扬、或维护公司利益、见义勇为、拾金不昧等提高公司声誉和树立公司良好形象的,视情节及荣誉大小正激励50-200 元。 3、发现安全、质量等各类隐患或失误时能进行积极改善或提出改进建议,使事故隐患及时得以排除,避免出现更大的损失或影响公司信誉,根据贡献大小正激励50-200 元。 4、勇于制止或举报他人违章作业、有损公司利益的人或事(非本人职责范围内的),或敢于抵制违章指挥,防止公司利益受损的,根据挽回损失大小进行正激励50-200 元。 5、模范遵守公司规章制度,忠于职守,尽职尽责,堪称楷模的,按贡献和影响力大小正激励50-200 元。 6、在媒体或杂志刊物中发表对公司名誉有正面传播宣传的学术论文或稿件的,每次正激励50 元。 7、其他经公司领导评审,认为个人贡献较大、进步突出的或对公司、公众有益的行为,根据具体情况给予50-200 元的正激励。 (二)正激励额度根据贡献或影响力大小,即时正激励奖励金额分为三级:一级200 元,二级100 元,三级50 元。 (三)正激励申报 1 、各部门负责人或主管部门负责人(以下简称提报人)对分管范围内符合正激励条件的行为,按《XXXX 员工激励申报表》(附表一,以下简称《员工激励申报表》)提报激励申请,注明激励事由及依据,50 元激励由部门负责人签批后执行,1 00元激励由行政副总签 批后执行,200元及以上经公司总经理或董事长批准后执行,提报后3 日内完成签批。 2、正激励批准后,提报人负责安排在公司宣传栏和被激励人所在部门宣传栏上进行张贴公示,并由激励部门负责人送交激励人1 份,并将原件送交综合部登记、编号存档。

某集团公司员工激励方案(执行版)

**集团公司员工激励机制方案 一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中,对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革,员工的薪酬水平大部分都有所提升; 2、集团和有些分院员工凝聚力较低,人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低,中、高层管理人员流动快。 二、目的: 根据集团上市规划,公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化,为了改善目前公司现状,逐步具备公司上市的要求,必须运用系统、有效的激励机制,充分地激发员工的工作积极性和潜力,建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队,为成功上市奠定人力基础。 充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性,发挥每一位员工的智慧和才能,塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队,建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍,提高公司可持续发展的核心竞争力,加强员工与公司领导之间的沟通。 三、理论指导思想: (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动 力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系

2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示: 四、 激励体制方案: (一 ) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 (1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100× 2=120000元)。 (2) 为员工上五险,如有条件争取上“一金”。 (3) 培训:季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 分 类 短 期 长 期 精 神 1、授权 2、分院竞赛 3、目标任务沟通 4、表扬 5、短期培训 1、员工职业生涯规划。 2、长期培训 3、员工晋升 4、工作使命 5、企业愿景 6、公司内部人文环境 物 质 1、薪酬 2、福利 1、利润分享 2、股份 3、期权 公司发展速度加快 发展质量提高 公 司 愿 景 实 现 自我激励 超我激励 内部人文 环境激励 企 业 文 化 员工激励

员工考核激励管理办法

员工考核激励管理办法 第一章总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。 第二章考核范围 第二条公司全体员工均需考核,适用本办法。 第三章考核原则 第三条以提高员工绩效为导向。 第四条公平、公正。 第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。定性与定量考核相结合。 第四章考核目的 第七条各类考核目的: 1.获得晋升、调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥、工作表现考核; 2.获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。 第五章考核时间 第八条公司定期考核,可分为月度、年度考核, 月度考核以考勤为主,年度考核以《员工考核表》为主。 第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见《员工考核表》,共有4大类16 个指标组成考核指标体系。 第十一条员工考核表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象、目标应有调整。 第七章考核形式和办法 第十二条各类考核形式有: 1. 上级评议;2. 自我鉴定。 第十三条考核形式简化为三类:即普通员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条各类考核办法有: 1. 查询记录法:对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计; 2. 书面报告法:部门、员工提供总结报告; 第八章员工考核的具体评分标准 第十五条员工年度考核的具体评分标准按以下标准进行: 1. 优秀(90-100分):自觉遵守各项规章制度, 纪律性强,精通业务,勤奋敬业,乐于奉献,积极主动,创新能力高,工作效率高,协调能力强,有很强的责任心和事业心,出色地完成工作任务;或在领导交办难度较大的重要专项任务中成绩突出者。 2. 良好(80-90分):能够遵守各项规章制度,业务熟悉,工作比较积极主动,有一定的创新能力和协调能力,有较强的责任心和事业心,能够较好地完成工作任务。 3. 一般(70-80分):思想政治素质和业务素质一般,能基本完成本职工作,但工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高,或在工作中有某些失误。

员工激励管理办法

有限公司 员工激励管理办法 文件编号:ABTQI7320 制订单位:综合管理部 制定日期:2017年6月1日版次:B/0 合计页数:3页

1. 目的 激发员工工作持续改善理念,并能将改善意愿付诸实施。 2. 适用范围 生产员工、技术员、工程人员、质保人员等。 3. 职责 3.1 综合管理部负责合理化建议的汇总、文件管理及合理化建议的实施的跟踪。 3.2 各部门负责合理化建议的推动及方案的实施及验证。 4. 定义 5. 作业内容 5.1 权责 5.1.2 各主管 A. 主导推广本单位改善工作; B. 教导员工改善意念及手法; C. 收集本单位员工改善合理化建议、登记、评审并组织实施改善合理化建议,验证合理化建议实施效果; D. 召集专题发表会。 5.1.3 综合管理部 A. 汇总合理化建议方案; B. 合理化建议改善文件管理; C. 合理化建议改善事宜公告。 5.2 合理化建议改善范围: 5.2.1. 能缩短制造时间,提高生产效率; 5.2.2. 作业方法、动作方式的改进,同时能节省人力; 5.2.3. 原物料、产品储存、控制、搬运等改善事项; 5.2.4. 工作技术、方法的改善; 5.2.5. 厂房及机器、设备、模夹治工具布置改善; 5.2. 6. 质量改良及不良品防止等改进事项;

5.2.7. 节省原物料、呆废料改善利用; 5.2.8. 模夹治具、零件等的改善、设计及设备仪器改进维护保养; 5.2.9. 产品包装技术的改善; 5.2.10. 市场销售推广等活动强化事项; 5.2.11. 能促进人际关系、激发工作意念、提高工作效率、改善工作环境、员工福利等各项措施; 5.2.12. 事务简化、数据处理、管理方式、制度创新改善事项; 5.2.13. 降低成本、防止制程不良、提高产能、促进合理化等事务; 5.2.14. 新产品开发、搜索、评估分析; 5.2.15. 能源节约改善方式; 5.2.1 6. 其它有关能提高各项工作效率改善措施事项。 5.3 不予受理或暂予保留范围: 5.3.1. 合理化建议无具体内容; 5.3.2. 非建设性批评者; 5.3.3. 曾被采用合理化建议者; 5.3.4. 已公开事实或正在改善者; 5.3.5. 本属工作职责范围内容; 5.4 合理化建议作业流程 5.4.1. 员工到本部主管处领取《合理化建议表》,填写好后交本部门主管; 5.4.2. 部门主管在8 小时内进行评审,符合改善合理化建议要求的,会相关部门进行评审,并呈管理者代表确认后交担当部门执行(2-5 个工作日内完成评审); 5.4.3. 合理化建议审核由项目主管、各部门主管组成,项目主管为召集人; 5.4.4. 合理化建议初审为立案,则指定改善执行人员及完成日期; 5.4.5. 合理化建议改善事项完成后,改善合理化建议推行委员会需及时再行评议,并按合理化建议改善结果确定奖励金额;如系大合理化建议,则提报总经理; 5.4. 6. 综合管理部根据审核结果予以公布奖励,并知会合理化建议执行部门召开专题发表会;每半年汇总一次,提交审核; 5.5. 改善合理化建议数据管理: 5.5.1. 改善合理化建议空白表由各部到综合管理部领用; 5.5.2. 部门审核后的改善合理化建议,交综合管理部进行登记,并依流程呈签、分发、归档; 5.5.3. 改善合理化建议实施验证的相关数据,由综合管理部依照合理化建议单元进行归档。

企业员工激励机制[全套]方案说明

企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激 励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱 导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满 意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有 效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中,不能忽 视人的需要的作用,只有建立以人为本的激励机制,才能使其在企业的生存和 发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待 遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自 我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的,不同的人有不同的需要,员工共同的需要就 是企业的需要。人们有了需求才会有动力,当然员工的需求必须是他经过努力 后才能达到的,这样才能起到激励的作用。因此,建立合理有效的激励机制, 就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究,采取多方面的激 励途径和方法与之相适应,在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激 励机制。 二、激励的基本方式

一般来说,根据需求的不同,可将激励分为四大类;成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部 分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层 次中,成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随 着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高,越来越多的人在选择工作时不仅仅 是为了生存,更多的是为了获得一种成就感,从实际意义上来说,成就激励是 员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同,又可分为组织 激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 (二)能力激励 在满足人的需求时,不可能每一个层次的需求都全部得到满足,只要满足 其部分需要,作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此,企业经营者 要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力,从而在进一 步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的 需要。比如,培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式,通过培训,可 以提高员工实际目标的能力,为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提 升到更重要的岗位创造条件。目前,在许多大公司中,培训已成为一种正式奖励,以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。 又如,工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式,让员工干其最喜欢的 工作或由员工自主选择自己的工作,通过这种方式安排的工作,不仅可以大大

员工激励管理规定

员工激励管理规定 It was last revised on January 2, 2021

第一章总则 第一条:目的。凡本公司员工长期努力于业务与生产上,或从事与有益于本公司的发明于改进或具有特殊功绩的,均依照本办法寄予奖励。 第二条:总类。本办法规定的激励分为服务年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖四种。 第三条:服务年资奖。员工服务年满十年、二十年、三十年,其服务成绩均属优秀的,分比别授予“服务十年奖”、“服务二十年奖”、“服务三十年奖”。 第四条:创造奖。员工符合下列名项条件之一者,经审核合格后授予“创造奖”。 1.设计新产品,对本公司有特殊贡献的; 2.从事有益业务的发明或改进,对节省经费、提高效率或对经营合理化提出其他方面作出贡献的。 3.根据其他奖励层次接受奖励或接受奖励的提案,效果显着的; 4.在创造性方面未达到发明程度但对生产业务确实有特殊贡献因而对公司有重大贡献的。 5.上述各项至少应观察六个月以上的实践,镜判断的效果特别好才属有效。 第五条:功绩奖。员工符合下列名项条件之一者,经审核合格后授予“功绩奖” 1.从事对本公司有显着贡献的特殊行为的; 2.对提高本公司的声誉有特殊贡献的; 3.对公司的损失能防患与未然者; 4.遇到非常事故,如灾害事故。能临时应变,措施得当,具有功绩的; 5.敢冒风险,对保护公司财产及人员脱离危险的;

6.其他具有优秀品质,能带领整个公司树立良好风气,对公司员工起模范带头作用; 第六条:全勤奖。员工一年未请病假、事价或未迟到早退者镜审查后授予“全勤奖”奖励方式系于公司成立纪念日,颁发纪念品。 第七条:方式。奖励方式为:奖金、奖品、奖状。 第八条:奖金及奖状对创造奖和功绩奖,按下列等级授予奖金及奖状。 1.创造奖: 一等人民币 100000元 二等人民币 70000元 三等人民币 50000元 四等人民币 30000元 五等人民币 10000元 2.功绩奖: 一等人民币 30000元 二等人民币 20000元 三等人民币 10000元 第九条:奖品。对服务年资奖授予奖品及奖状,奖品内容待定。 第十条:再奖励。员工有下列情形之一的,给予再奖励。 1.根据第四条接受奖励后,其效果平定为最高时,或同一人对同一事项再施行与改进时 2.根据“其他奖励”接受奖励侯其效果或功绩更高时或同一人对同一事项研究改进时

中长期项目人员激励管理办法

中长期项目人员激励管理办法 1目的 改革和优化公司科研管理机制,建立合理的科研项目评估机制与人员激励机制,构筑公司在动保领域的技术优势,特制订本办法。 2 适用范围 本办法适用在公司研发中心从事中长期研发项目的科研人员。 3 定义 无 4职责 4.1 研发中心总监及人力资源经理负责本项文件的编制以及修订等。 4.2人力资源部、总裁、研发中心总监负责本文件的评审。 4.3 总裁、董事长负责本文件的审批。 4.4 研发中心项目推进经理享有解释权,人力资源部享有各项目的监控权,总裁、董事长有否决权。 5中长期产品研发激励政策

5.1项目分类:公司中长期项目分为公司指定项目和个人自选项目两类。 5.2公司指定及个人自选课题立题项目激励 5.2.1对于需要申请国家新兽药证书产品 5.2.2 对于不需要申请国家新兽药证书的公司指定课题产品提成比例

公司指定项 0.75%0.6%0.5% 目 5.3阶段性奖金分配方案: 5.3.1 项目皆为公司独立研发、独立申报获得新药证书项目,合作申报项目根据公司贡献大小进行评估。 5.3.2 项目如按期完成,则按以上奖励金额进行评估兑现; 5.3.3如果未按期完成,则各阶段激励的比例按下执行: A:各项目整体划分为可控时间和不可控时间。 B:可控时间与不可控时间定义:对于申报新兽药证书的生药,临床申报到获得新兽药证书前这一段时间为不可控时间,其余全部为可控时间。对于申报新兽药证书的化药,从农业部受理到获得新兽药证书这段时间为不可控,其余全部为可控时间。 C:完成周期: 生物制药申报新兽药证书的不可控时间完成周期临床申报为6个月,临床从材料接受、修改直到获得新兽药证书暂定为3年。 1、2、3类化药申请新兽药证书的不可控时间完成周期(即从农业部受理到获得新药证书时间)暂定为3.5年;4、5类化药暂定为2.5年。

京瓷公司员工激励机制的问题分析

京瓷公司员工激励机制的问题分析 随着经营步伐的不断加快和经营规模的迅速拓展,企业开始认识到加强人才引进和人才培养的必要性,并逐步推进、不断深入。京瓷公司也充分认识到这一问题的重要性,本着“产品一流、技术一流、管理一流、人才一流、效益一流”为主要内容的企业素质水平,不断提高经济运行质量,全面增强企业整体素质和综合实力。京瓷公司从提高员工队伍整体素质入手,以扎实政治思想素质为基础,以提高技术、业务和文化水平为重点,培养和造就一支符合京瓷公司发展需要、能承担二十一世纪充满机遇和挑战的员工队伍。 一、激励机制的有关理论 (一)激励机制的定义 激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等,对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。 (二)激励机制内容 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容: 1、诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过工作设计来达到)。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观

相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫()博士在《怎样激励员工》一书中指出,世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做的更好,在有利可图的情况下,每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式:(1)奖励彻底解决问题的,而不是仅仅采取应急措施。(2)奖励冒险,而不是躲避风险。(3)奖励使用可行的创新,而不是盲目跟从。(4)奖励果断的行动,而不是无用的分析。(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。(6)奖励简单化,反对不必要的复杂化。(7)奖励默默无声的有效行动,反对哗众取宠。(8)奖励高质量的工作,而不是草率的行动。(9)奖励忠诚,反对背叛。(10)奖励合作,反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式,对很多企业来说,都可作为其员工的行为导向。 3、行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式(M=V*E),对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论,按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性,会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效,并呈现中等速度的行为消退趋势;后者将带来非常高的绩效,并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度,可以将个人的努力水平调整在一定范围之内,以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 4、行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制,员工与一定的工作相结合的时间限制,以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性,从而使所期望的行为具有一定的持续性,并在一定的时期和空间范围内发生。 5、行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处

恒大地产项目公司业绩考核与激励方案

恒大地产项目公司业绩考核与激励方案

恒大地产(集团)有限公司项目公司业绩考核及激励方案 2011年1月

第一章总则 第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的 项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励,以充分调动项目团队工作的积极性,使其努力推动项目按计划顺利实施。 第二条项目公司奖金提取的前提 项目应在项目市场定位、盈利模式、投融资计划、项目目标利润、项目总体开发计划明确且获得北京公司批准的情况下开展项目开发工作,最终根据综合考核结果进行发放。 第三条项目公司总奖金额度的计算 项目公司奖金额度=提取基数×奖励系数×考核系数 第四条适用范围 本激励办法适用于项目公司全体人员,但不包含营销人员。 第二章项目公司奖金额度的确定 第一条工程量法 (一)总述 工程量法即根据完成的工程量,如建安投资额或建筑面积,结合项目具体情况及考核情况,乘以一定系数提取奖金额度,适用于持有型开发项目的激励。 (二)奖金总额度的确定 项目公司总奖金额度=目标建安成本(调整后)×奖励系数×考核系数或 =项目总建筑面积×奖励因子×考核系数 注:目标投资额为调整后的目标投资额,实际投资超出调整后的目标成本的

部分不计入奖金提取的基数。 (三)奖励系数(奖励因子) 根据工程量法确定的奖励系数可取1.25%,根据项目的具体情况进行调整。第二条利润法 (一)总述 利润法即根据项目最终实现的净利润,结合项目具体情况及项目公司考核情况,提取一定比例奖金额度,适用于销售型开发项目的激励。 (二)奖金总额度的确定 项目公司总奖金额度=项目净利润(或税前利润)×奖励系数×考核系数注:净利润为实际实现的利润 (三)奖励系数 根据净利润确定的奖励系数可取3%(税前利润取2%),并根据项目的具体情况进行调整。 注:以目标净利润率为行业平均水平10%为基础确定奖励系数,随着目标净利润率的调整,奖励系数可相应随之调整。 (四)项目净利润(或税前利润)提取基数的调整 为剔除重大市场因素对项目利润的影响,对作为提取基数的项目净利润(或税前利润)要进行调整,以充分反应项目公司努力的真实成果,保证激励的科学性和有效性。 剔除市场因素的主要办法是剔除土地价格变动对开发项目利润的影响 提成基数=实际利润-(土地调整后成本-土地实际成本) 有两种具体的操作方法,分别是地价参考法和土地估价法。 1.地价参考法 项目销售期间,在条件允许的情况下,参考项目周围地域的地价拍卖情况对目标利润进行调整。 2.土地估计法

员工激励管理制度12971

1.目的 确保公司质量方针和质量目标的实现,掌握员工对企业的满意程度,增强公司的凝聚力,对公司质量管理体系进行持续不断地改进,建立创新的环境,使员工对公司质量目标的达成做出贡献。 2.适用范围 本制度适用于公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施。 3.职责 3.1人力资源部是员工激励的主管部门,负责对各部门提出的员工激励进行审查、核准。 3.2员工激励需求由相关部门提出。 3.3人力资源部组织对公司员工进行员工满意度调查。 3.4人力资源部对员工满意度调查结果、汇总、分析并上报。 4.工作程序 4.1员工激励 4.1.1人力资源部会同各部门坚持公开、公正、物质和精神相结合的原则,适时进行绩效考核,考核结果执行公司有关奖惩管理办法,实现对员工的激励。 4.1.2 根据公司实际的生产经营管理状况和需求,公司员工激励制度项目分为:荣誉激励、物质激励、升降激励等。 4.1.3 设立相关激励制度的激励目标:相关激励制度的激励目标由相关部门主管制定,综合办审查、总经理核准。综合办和相关部门在与此目标有关的员工中进行公告、宣贯、交流和沟通,以便让参与该激励工作的所有员工知悉和了解。 员工激励制度实施和执行的方法/方式: 通过以下方式(如:改进建议、质量管理小组、张贴宣传/竞赛活动、培训、信息交流会等)达到在公司所有部门中提高员工的质量意识。 4.1.4激励目标考核: 相关激励制度的激励目标制定后,由综合办负责、被考核部门协助按以下适用的考核

方式和方法对所考核的项目进行资料收集、统计和评估。 ①从考核的主体上来划分,主要有:自我考核、上级考核和下级考核。 A)自我考核:指对自己的行为和态度进行的自我反省和评价。主要通过自我鉴定、述职等途径进行。 B)上级考核:指上级领导特别是直接领导,对下属人员的工作表现和态度进行的评价。 C)下级考核:指下级对上级的领导和管理进行的评价。 ②从考核的内容和时空上来划分,主要有:年终考核、月份考核。 A)年终考核: ①对各部门、车间的全年整体绩效和工作业绩及管理水平等方面进行的全面性评价。 ②部门对员工全年的工作目标完成、工作态度、劳动出勤等方面进行考核评价。 以上考核由综合办组织相关部门实施。 B)月份考核:各相关部门根据公司年度工作目标(分解到月份)实施各项考核。考核结果每月5号前报分管总经理审核、确认,总经理批准,综合办组织相关部门实施。 4.2 员工满意度的调查 4.2.1人力资源部会同各部门对员工满意度进行调查。 4.2.2 应围绕(但不局限于)以下内容编制“员工满意度调查表”: ①工作条件、工作场地、设备运行情况。 ②健康和安全的预防措施。 ③执行劳动政策的情况。 ④对公司领导的评价及领导与员工的交流。 ⑤激励制度的合理性。 ⑥员工培训及发展、质量意识情况。 4.2.3调查表的发放应采取不记名方式,原则上每年进行一次,全年调查覆盖面累计达到90%以上,回收率应在85%以上,对于回收不上的调查表或对单项弃权不评价的,应视为不满意。 4.2.4对调查表予以汇总核算,计算员工满意度,员工满意度=(∑实得分/∑满分)×100%。 4.2.5 员工满意度的调查内容随公司的发展进行相应的调整。 4.3 “员工满意度调查表”由各部门填报后,综合办根据员工反馈的调查结果作满意度和不满意度的统计、汇总和分析,对员工满意和不满意的主要方面必须形成书面文件,并需以

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