优化中小企业人力资源配置

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优化中小企业人力资源配置

作者：章学军

作者单位：温州市经济师协会

刊名：

观察与思考

英文刊名：GUANCHA YU SIKAO

年，卷(期)：2002(6)

本文链接：https://www.docsj.com/doc/1b18926265.html,/Periodical_gcysk200206023.aspx

CNPC海外项目人力资源优化配置策略

CNPC海外项目人力资源优化配置策略 第3章CNPC海外项目人力资源配置现状分析 3．1CNPC海外发展战略对人力资源的需求分析 由于海外项目在CNPC总体效益中产生的作用越来越大，对于海外业务及市场的进 一步开拓也逐步变为CNPC的海外发展战略，下面从一个总目标、两个保障、三个延伸等方面进行CNPC海外业务发展战略的人力资源解析。 由图3．2中的人力资源解析可以知道，要想为人才队伍和科技创新提供有力的保障， 就必须做到，其一，拓宽人才的引进渠道，不仅要从内部进行选拔，更要注重从国家化人才市场．卜进行招聘和选用，完善人才引、育、用、留、轮机制，实现高素质困际化人才的选拔、培养、使用、储备、轮换，打造出适合项目运作的人才队伍；其二，要重视科技人才队伍建设，加强实用型技术人才引进与培养，以此来提高科技含量和科研能力，发挥出技术的比较优势。

由图3．5中的人力资源解析可以知道，要实现业务领域、经营方式和管理方式三个 方而的延伸，对人力资源管理工作提出的要求就是培养各种专业的人才来满足向不同方面延伸的需要，如培养新型技术人才、掌握非常规尤其技术的人才以及海上油气勘探开·发人才可以实现业务领域的不断延伸，而经营方式的延伸离不开高层次的资本运营人才，战略规划和风险管理人才可以加强海外项目的战略和风险管理，实现管理方式的延伸。 3．2CNPC海外业务的分类及对人力资源的要求 3．2．1CNPC海外业务的分类 CNPC海外业务主要分为海外油气投资业务、海外工程技术业务和海外贸易业务等 三类业务。截止到2009年，集团公司海外投资业务已经扩展到29个国家，正在运作的项目有75个，逐步形成非洲、中亚、南美、中东、亚太五个海外油气合作区域。海外油气工程技术服务业务主要有钻机、测井、工程建筑、井下作业、地震、勘探等。海外贸易业务主要分装备贸易和油品贸易两种，其中油品贸易业务已经遍及世界五大洲几乎所有的产油国、油品消费国，效益可观。 3．2．2海外人力资源素质要求 海外项目的固际化经营的特殊环境决定了不是任何人都能参与海外项目，也不是任 何人都可以完全胜任海外项目工作。一个合格的海外项目工作人员应具有以下素质和能力： (1)良好的道德品质。作为一个代表国家形象的外出工作人员，首先必须有着爱

XX人力资源优化整合实施方案

长钢人力资源优化整合实施方案 2004-4-30 为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。 一、人力资源优化整合的必要性 集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象仍然是制约企业发展的“瓶颈”。因此，实施人力资源优化整合势在必行。 二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念 ——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。 ——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。 ——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。 ——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。 三、人力资源优化整合的基本原则 １、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则； ２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则；

建筑企业多项目人力资源管理的优化策略

Value Engineering 0引言 随着经济发展，建筑企业规模越来越大，建筑企业组织形式由原来的小规模单项目管理演化为大规模多项目管理，即一个公司同时实施数个相同或相似的项目。作为项目型企业，如何从单项目管理过渡到多项目管理成为当前建筑企业面临的重要问题。 1问题的提出 建筑企业由于资源限制，不可能完全满足所有项目的资源配置，因此如何有效地配置资源以避免多项目间的资源冲突并且提高资源利用率，成为多项目管理的关键。在完成建筑企业目标所需的各种资源中，最重要的是人力资源，项目人力资源管理的差异决定了项目进程的差异。项目参与人员又需要有一定的一贯性，比如设计人员往往同时参与到多个项目中，而单个项目的不同阶段又需要同一批设计人员不同程度地参与。所以，建筑企业如何合理、有效的配置人力，提高人力资源利用效率，以满足建筑企业多项目管理中的人力资源需求并缩短工期，从而降低建筑企业成本、实现建筑企业战略目标，成为建筑企业管理中的核心问题，也是多项目管理的难点和重点。 2建筑企业人力资源管理存在的问题 2.1建筑企业人才的特点 2.1.1人员组成的多样性就大多数建筑项目而言，人员组成具有多样性。有专家型的管理人员和技术人员；有文化层次很低，但技术能力很强、实践经验丰富的技术工人；有刚刚毕业、学历较高但实践不足的科班毕业生，而一些技术含量不高，操作简单的基础性工作通常则由文化层次较低、吃苦耐劳的农民工承担。 2.1.2人员使用的多变性建筑项目一个显著的特点就是流动性强，没有固定的工作场所，工作内容随时间的推移有较大的不同，相应地对人员的需求在数量和类型上都有很大差别。站在企业角度，在多项目实施中针对多变性的特点，需要根据各个项目的实际 建筑企业多项目人力资源管理的优化策略研究Optimization Strategy of Multi-project Human Resource Management in Construction Enterprises 张旭①Zhang Xu；许庆②Xu Qing （①秦淮河建设开发有限公司，南京211100；②南京市智域咨询企业管理有限公司，南京211100） （①Qinhuaihe Construction and Development Co.，Ltd.，Nanjing211100，China； ②Nanjing Zhiyu Consulting Enterprise Management Co.，Ltd.，Nanjing211100，China） 摘要：文章针对建筑企业人力资源的特点和人力资源管理中存在的问题进行分析，从组织结构、绩效、薪酬、激励与约束等方面提出优化的措施，进而对建筑企业多项目人力资源管理流程进行了梳理。 Abstract:For the characteristics of human resources in construction corporate and problems in the human resource management,this paper makes analysis and proposes optimization measures from the organizational structure,performance,compensation,incentives and constraints and other aspects, and thus combs the multi-project human resources management processes in construction enterprises. 关键词：建筑企业；多项目；人力资源；优化配置 Key words:construction enterprises；multi-project；human resources；optimization and allocation 中图分类号：F407.9文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）01-0079-02 —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— — 作者简介：张旭（1966-），男，江苏南京人，学士学位，研究方向为给水排水。 ④调度工作。调度工作主要对进度控制起协调作用。协调配合关系，排除施工中出现的各种矛盾，克服薄弱环节，实现动态平衡。调度工作的内容包括：检查作业计划执行中的问题，找出原因，并采取措施解决；督促供应单位按进度要求供应资源；控制施工现场临时设施的使用；计划进行作业条件准备；传达决策人员的决策意图；发布调度令等。要求调度工作做得及时、灵活、准确、果断。 ⑤尽量避免“直进度”现象。“直进度”现象在弱电施工中经常会出现，不管因为什么原因，都会对项目的质量、工程各专业间的配合造成影响。在“直进度”过程中，施工会出现偷工减料，安全会被忽视，质量检验得到保证，造成严重的质量隐患，这对系统将来的运行和维护带来许多麻烦。在可能的情况下，采取一切有效措施，尽量避免“直进度”现象的发生。 ⑥合理的奖惩制度。实行奖罚制度，施工班组开展劳动竞赛，采用双班、加班或轮班制，保证连续施工，提高劳动生产率。 3弱电智能化工程施工进度保障措施 除施工中要求人员、工具、设备材料的资源供应应满足要求外，还可从采取以下几个方面的保障措施，确保弱电工程满足总工期的要求。 第一，工程部、物资部、财务部等全力配合弱电安装工程项目部的工作，按总承包要求进度安排工程施工工作，安排设备、物资、人员到场，确保施工计划按期完成。对分包的进度进行严格管理和监控，确保分包进度满足自身和相关专业的总体要求。 第二，按土建、装修、机电等专业施工进度相应安排弱电系统施工工作。项目部每周召开一次施工例会，作好月、周阶段的施工计划安排，安排好设备、物资、人员到场，并严格按照计划实施。 第三，解决现场施工中出现的问题，在作业交叉施工方面，积极做好各种准备工作，按照工程总体施工计划，配合土建及其它专业进行穿插交叉施工，作好工序配合，真正做到有计划合理安排工序，为其他工种创造有利条件；布线、设备安装施工阶段，要求各系统的施工尽可能及早进行，避免发生因其他专业影响而错过最佳施工机会，造成影响总体进度或其他专业下道工序的不良后果；严格把好质量关，避免因过程质量不合格引起返工并拖延施工总体进度的局面。事实证明，返工的时间和资源耗费比一次完工平均多出15%；在项目实施的全过程，作好完成项目的成品保护，避免因损坏而引起的返工和浪费拖延工时的问题发生。加强管理和教育，定量限时分配工作，提高工作效率，树立高效的工作意识和作风。 第四，调试或测试阶段，做好相应的前期物资和技术准备，在系统软硬件要求满足的前提下，敦促其他专业满足调试条件要求。并且根据现场情况，在具备调试条件的分步进行，确保调试的进度时间。 4结语 本文结合弱电工程项目项目管理实践经验，针对智能建筑弱电安装工程进度管理中存在的问题进行分析，在满足高质量标准体系要求、安全生产和文明施工的前提下，提出倒排工期的方法进行进度计划编制，并通过建立层次分明、贯彻始终的进度计划保证体系指导进度管理的实施，通过任务书落实、做好跟踪检查、严控工程更改等确保满足进度计划中总工期的要求，本文还提出了一些保障性措施，为智能建筑弱电安装工程进度管理提供借鉴。 参考文献： [1]吴天恒.智能建筑弱电系统的施工管理[J].广东科技.2006（3）:114-116. [2]孟宪全.智能化建筑弱电工程的实施[J].黑龙江科技信息，2009（29）：323-323. [3]王光炎.智能化建筑弱电工程的施工与验收[J].建材技术与应用，2008（1）. [4]邵胜华.智能化建筑弱电安装工程管理探究[J].理论研究，2010（7）. ·79·

人力资源配置优化模型

xxxx实验论文报告 系（院）：统计与数学学院 专业：经济学 班级：经基10-1 学号： 20100500xx 姓名： xxx 课程名称：数学建模 实验时间： xxxxxx 指导教师： xx老师 云南财经大学教务处制

用lingo求解人力资源的优化配置问题 摘要 随着中国企业的发展，缺乏科学合理的布局和人力资源配置管理是目前不少小型企业进一步发展的主要障碍。针对这一情况，本文关注企业人力资源配置与企业的最大利润之间的关系，在企业的人力资源配置方面，就如何更有效的提升人力资源配置的效率与企业的利益，本文进行了一些初步的建模研究。 对于该人力资源配置问题，要求如何合理地分配现有的技术力量，使公司每天的直接受益最大，同时人员的分配要满足一定的结构约束条件。在此情况下，通过建立模型，用lingo程序求解有约束的线性规划问题。针对不同的客户要求，首先进行模型假设，然后建立具体的模型进行求解。求解出来的结果再进行灵敏度分析，从而进一步确定当目标函数的利润系数和约束右端项发生小的变化时，最优基和最优解、最优值如何变化。 最后，根据模型假设，联系实际情况，对该模型进行一定的优化改进处理，从而达到更适合现实人员配置情况的目的，进而使该模型在现实中得到推广。 [关键词]：（人力资源模型利润最大lingo 灵敏度最优解)

一、问题重述 “PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业技术人员，其结构和相应的工资水平分布如表1所示。 表1 公司的人员结构及工资情况 工作在现场完成；另外两项是工程设计，分别在C和D地，主要工作在办公室完成。由于4个项目来源于不同的客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表2所示。 表2 不同项目和各种人员的收费标准 为了保证工程质量，各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求，具体情况如表3。 表3 各项目对专业技术人员结构的要求 （1）表中“1～3”表示“大于等于1，小于等于3”，其它有“～”符号的表示相同的意义。 （2）项目D，由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加。 （3）高级工程师相对稀缺，而且是保证质量的关键，因此，各项目客户对高级工程师的配备有不少于一定数目的限制。各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求。 （4）各项目客户对总人数都有限制。 （5）由于C、D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。 （6）由于收费是按照人工计算的，而且4个项目总共同时最多需要的人数是10＋16＋11＋18＝55，多于公司现有的人数41。因此需要解决的问题是：如何合理地分配现有的技术力量，使公司每天的直接受益最大？写出相应的论证报告。

公司人力资源优化配置工作方案模板

公司人力资源优化配置工作方案 为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。 一、优化配置目的 优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、优化配置原则 （一）总量控制、岗位需要原则 （二）先优后劣、淘汰庸人原则 （三）人员适配、稳定人才原则 三、优化配置范围和方法 对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。 （一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工； （二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工； （三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评

估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。 （四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。 四、工作内容及措施 （一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成） 对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。 2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成） 既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展

项目人力资源计划

项目人力资源计划如何制定 在项目实施过程中，人力资源计划揭示了组织应当如何： 设法及时并且在预算内交付项目； 为项目人力资源的最优化合作提供环境； 确保适当的资源在适当的位置来交付项目； 确保优化和经过培训的资源池； 有效率地实时报告项目信息； 确保员工关注核心责任而不是行政任务； 有效管理服务或项目约定的生命周期。 第一，什么时候你需要人力资源计划 如果你处于以下情况，那么你可能需要人力资源计划： 如果你的企业是一个项目驱动/ 专业服务型公司； 当你的组织范围跨越不同建筑、场地、区域、时区和国家时； 当员工不再需要与他们的同事面对面工作时； 当你的企业拥有在地理上分散的项目、流程或服务交付团队时； 当你的项目人力资源达到了50 个以上，或当你的付费人力资源达到30 个以上时； 当以多种来源满足对资源的需求时——集中的、分散的和外部资源 第二，对人力资源计划的需求 下表总结了经济和企业的变迁，这些变迁驱动了对人力资源计划的需求 来自去往 关注削减成本关注加速增长 产品经济服务经济 扩大企业分散企业 静态人力资源项目人力资源 无差别时间差异化时间 企业中心思维项目中心思维 HR控制人力资源发展业务线控制人力资源发展 关注员工关注调整员工、项目和客户 最小化披露监管审查要求对时间的详细说明 常规工作地点移动虚拟的工作地点 第三，人力资源计划循环 人力资源计划是一项重复的规则，它通过管理和配置人才的循环指引一个企业去分析当前和预测的利用率。人力资源计划解决方案能够处理时间利用、人才以及管理层注意力的核心问题，让企业形成可持续竞争优势。

通过人力资源计划循环的持续运动驱动了企业最优化其对时间和人才的使用，并赋予管理者对所有必需的正确行动的深刻见解，企业忠于该规则来形成战略优势。为了项目人力资源，详细说明和最优化时间对系统提出了更高的要求，该系统用于管理如何让恰当的人在恰当的时间处于恰当的位置。 第四，配置人力资源资源计划的思考 为了从系统中获得最大的优势，通过配置人力资源计划来处理这些变迁的企业应该在头脑中保持以下思考： 消除“烟囱”，并将你的整个企业视作一个共享的项目人力资源。 当用于企业范围内来说明技能、专业技术、覆盖领域、深度、风险暴露以及主题专门知识时，人力资源计划系统会产生最大的影响。在许多没有人力资源计划的企业中，非正式的同伴系统会造成管理者选择自己最喜欢的员工来参与项目和服务团队，而剩下很多有能力的人未被使用。 虽然这些非正式的系统给最有闯劲的管理者带来了他们所需要的东西，但企业在总体上却只获得了其人力资源相对优势和劣势的不完全图景，也无法充分理解或控制使用风险。它同样没有办法得知是否将最适当的人才分配给了最高优先权的项目中最恰当的客户，来为整个企业获得最大化的收入和利润，管理者可能鼓励知识差距和区域信息来为其特定的项目保存最佳资源。 使用人力资源计划系统确保企业将全部员工视作共享的项目人力资源、人才、客户需求以及跨业务线的项目可以相互关联，以便让人才可以迁移，人力资源也可以按照有利于整个组织的方式重新配置使人力资源计划是双向和协作的 最佳的人力资源计划过程是自下而上构建的，但是同样严重依赖于经过经理们充分沟通的战略目标。由于这个原因，跨不同业务线以及来自不同责任水平的代表应该在概述要求和选择系统之前，在确定企业的需求上合作。 协作计划系统让用户在使用中更好地理解了如何使系统最优化，该系统也让用户对过程、工作流程模式、人才分配，以及报告作出实时变更更加容易。例如，有的系统基于用户对工作流程作出的变更，自动改变了批准人才申请和分配的路线，图中项目主管和资源主管在申请、批准和预定资源上协作时可能包含不同的批准过程。 模拟需求和供给——测量差距并计划填补 当用户选择人力资源计划系统来回答诸如“我们是否有符合当前和变化的项目需求，以及未来增长的人才组合？是否按最优的方式在使用付费资源？项目成本能否得到更有效的管理？是否有更好的办法来

人力资源配置优化

人力资源配置优化 一、基础工作：洞悉组织结构形式构建 （一）直线式组织结构 特征：垂直直接管理。是适用于业务规模比较小、管理集中度比 较 高、专业化运营的公司组织结构。 （二）直线职能式组织结构 特征：实行垂直直接管理，对职能部门实行授权职能管理，即职 能部门在授权范围内实施管理。这种组织结构主要是以明确直接管理 授权的方式，避免管理权限模糊分散，造成管理混乱为目的，是普遍 适用于业务比较单纯、技术比较复杂、管理分工比较细致、需要职能 管理机构分担专业管理业务的大、中、小规模公司的组织结构 ft 主 上 蒼 |ft I 员

叮叮小文库 2 特征：同时实施垂直统一的职能管理及业务管理， 并按业务需要 组 织职能管理资源和管理关系。是适用于专业门类多、需要分权组织 专业业务协作，又必须实施统一的管理与协调的公司组织结构 （四）事业部式组织结构（三）矩阵式组织结构 职能部门M 理 项H 舒理的I ?缎 M I. 员上 W I. 虫松代农「姿与垣甘活胡的址1：） 顶H 协 ＜H 职陡部门绘珅 ■ 职能祁门绅珅

特征：以专业业务分工的事业部为基本管理单元， 实行公司与事 业部分权经营管理，事业部业务全面自主管理。是适用于业务专业性 强、门类多并具有相对独立性，技术复杂、业务规模庞大的公司的组 织结构。 总的来说，组织结构以适用于实现最佳管理为目的， 没有绝对的 选择标准，只有相对的比较优势。 二、人力资源配置优化的原则与对策 人力资源配置就是要在单位内部采取必要的措施和方法，对每个 岗位 的人员进行合理的筛选和配置，把每个员工的的最大能力有效激 发，做到人尽其才，才尽其用。 （一）四大原则 1剩余权益共享原则 剩余权益共享原则是人力资源治理的最核心原则。公司将剩余权 益分 享给员工，尤其是分享给高资产专用性的人力资本，可以增强员 工对公司的忠诚度和归属感，减少高资产专用性人力资源拥有者的 “敲竹杠”行为，使员工将自身利益与企业利益紧密联系起来，从而 职能部仃 职能部门 创事业部 扯爭业部 冊事业部 盘区趙事业部

公司人力资源优化方案

**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表: 从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性

超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也可以不做调整,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的

优化人力资源配置-促进企业持续发展

合理拉开收入差距 优化人力资源配置-促进企业持续发展 胡广志 随着改革的不断深化和社会主义市场经济的发展,改变了旧的收入分配格局,打破了平均主义“大锅饭”,引起了地区之间、行业之间、不同所有制单位之间收入差距。合理适度的收入差距，对于推动社会经济发展具有积极意义，对优化企业人力资源配置具有促进作用。 一、合理适度的分配差距，有利于调动人民群众的生产积极性,有利于促进生产力发展。 改革以前,我国分配领域平均主义盛行,“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”，实际上是鼓励落后,束缚了生产力的发展。改革开放以后,党和政府的适当拉开收入差距的政策,克服了平均主义最大的分配不公问题，从分配机制上解除了束缚生产力发展的桎梏，发挥了分配的激励作用，促进了社会经济的发展。 二、合理适度的分配差距，有利于鼓励知识创新、科技创新。 知识、科技创新是社会经济发展的强大动力。推动知识、科技创新，仅靠精神鼓励还不能充分调动人们特别是科技人员的积极性,还必须有相应的物质鼓励手段，使收入分配成为

人们进行创新的物质基础和动力。合理的收入差距是体现知识创新和科技创新价值的尺度,承认创新价值，并给予相应报酬,促进知识创新和科技创新。 三、合理适度的分配差距,不会造成“两极分化”,相反，它有利于促进实现共同富裕。 共同富裕是社会主义的基本原则和最终目标，但不是平均富裕，也不是同时同等同步富裕。人为地实行平均主义的“共同富裕”只能导致共同贫穷、共同落后。要实现共同富裕，就必须允许和鼓励一部分人、一部分地区通过诚实劳动先富起来,先富带后富，才能实现共同富裕。存在合理适度的收入差距,是社会经济发展的客观规律。如果不能科学地认识先富与共富的辩证关系,一看到有人先富起来就眼红,就大惊小怪,顽固坚持平均主义,必然会重犯历史错误。 四、合理适度的分配差距,能有效运用经济手段，促进优化人力资源配置。 不同地区、不同行业、不同企业收入分配差距,绝不是不按客观实际人为规定的,而是由不同地区、不同行业、不同企业的生产力水平决定的。 企业内部拉开收入差距也不能人为规定,只有正确贯彻按劳分配,效率优先、兼顾公平，生产要素参与分配的原则，按经济规律办事,才能建立并运行科学合理的分配机制，打破平均主义大锅饭,合理适当的收入差距，可以充分利用经济杠

人力资源的优化配置模型

人力资源的优化配置模型 摘要 本文通过合理假设，在考虑到公司的人员结构，工资情况，以及所接项目要求的因素下，把公司合理安排技术人员、人力资源问题转化为线形规划中的目标函数与约束条件问题，建立模型。从而使人力资源得到合理的配置，使公司每天得到最大的直接收益。 从公司一方的利益出发，得到了使公司获得最大利益的目标函数，并考虑到公司以及各项目对总人数的限制，得到总的约束条件。用数学软件lingo与lindo求出了人员分配的最优解，再得出的最优解的基础上随机取值与其比较，用matlab对数据进行处理及计算。分析与比较之后得出最优的人员分配如下：A项目高级工程师1人，工程师6人，助理工程师2人，技术员1人；B项目高级工程师5人，工程师3人，助理工程师5人，技术员、3人；C项目高级工程师2人，工程师6人，助理工程师2人，技术员1人；D项目高级工程师1人，工程师2人，助理工程师1人，技术员0人。公司达到的最大收益为27090.00元每天。 关键词：（线性规划目标函数约束条件 lingo lindo matlab 最优解人力资源）

一问题重述 “PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业技术人员，其结构和相应的工资水平分布如表（一） 表（一） 目前，公司承接四个工程项目，其中两项是现场施工监理，分别在A地和B地，主要工作在现场完成;另外两项是工程设计，分别在C地和D地，主要工作在办公室完成。由于四个项目来源于不同客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表（二） 表（二） 为了保证工程质量，各项目中必须保证专业人员结构符合客户要求，具体情况如表（三）

优化人力资源配置-促进企业提质增效

优化人力资源配置，促进企业提质增效 ——2019年1至9月劳动工资分析 我公司通过优化人力资源配置，挖掘人力资源潜能，促进企业提质增效。2019年1至9月在薪酬水平保持适度增长的前提下，单位人工成本与历年相比呈下降趋势。以下对2019年1至9月薪酬结构和水平展开具体分析。 一、在岗职工人均工资水平 今年1至9月份我公司在岗职工工资总额万元，平均人数679人，人均月收入5116元，比上年同期收入水平增长414元，人均收入增长%。具体详情见表一： 2019年1至9月人均工资水平增长结构表（表一） 工资水平增减因素包括三部分：一是固定工资自然增长。今年1至9月在岗固定工资总额万元，月人均工资4037元，与去年同比人均工资增长123元，增幅%。 二是各类浮动工资增长。今年1至9月各类浮动工资总额650万元，月人均浮动工资1063元，与去年同比人均增长302元，增幅%。 三是不可比因素影响。今年1至9月车贴新进工资总额元，去年同期没进；与此相反，去年同期班组长安全责任奖进入工资总额万元，今年到目前

为止还没进。两个不可比因素相互抵销后，人均下降11元。 总之，人均收入增长%，由以上三个因素构成。其中，固定工资、浮动工资及不可比因素对收入增长的贡献度分别为%、%、%。 如果按同口径与上年比，即剔除经营层兑现、销售提成变化等不可比因素影响，则人均月收入同比增长310元，增幅为%。 ￥ 在剔除不可比因素后，今年1至9月薪酬固定浮动比为%，与去年同比下降%，主要原因从上表数据可以看出，即浮动工资对收入增长的贡献度超过固定工资。 二、各类在岗人员工资水平 今年1至9月份各类在岗人员月人均工资水平详见下表： 1、行政管理人员 行政管理人员今年1至9月人均月收入7709元，同比增长678元，增幅为%。其中固定工资部分人均月增长313元，浮动工资增长365元。 ' 2、管理技术人员 管理技术人员今年1至9月人均月收入5693元，同比增长776元，增幅为%，增幅较大的原因有：一是今年新提拔一名高管；二是今年发放的质

人力资源优化配置工作方案--最新版

企业人力资源优化配置工作方案 为了进一步优化企业人力资源配置，增强企业核心竞争力，根据企业生产改革发展目标，结合企业实际，提出以下人力资源优化配置方案。 一、优化配置原则 （一）总量控制、岗位需要原则 （二）先内后外、用工多样原则 （三）人员适配、稳定人才原则 二、优化配置范围和方法 对XX企业的技能操作人员、劳务用工、非全日制用工进行优化配置。对于主营业务中技术含量较高的技能操作岗位主要采用内部优化和外部引进高校毕业生相结合的方式配置正式用工；对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工为主；适于非全日制工作的岗位配置非全日制用工；积极探索对社会化程度较高的业务实行外包，减少直接用工。 三、工作内容及措施 （一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计并下发人力资源现状和配置情况调查表 对企业目前的所有用工按企业机关、二级单位机关、主

要生产、辅助生产、后勤服务五个板块，分技能操作人员、其他用工设计调查表并下发各直属单位。 2、各直属单位填报调查报表并分析本单位人员余缺情况 各直属单位结合现行定员情况，重点针对生产系统人员结构现状、改扩建项目的人员需求情况和列入清理整顿项目的人员进行调查分析。并提出需要在本单位、企业范围内部优化的具体人员情况和数量；需要从企业范围外部优化的具体人员情况和数量；目前使用的劳务工情况和下一步还有多少岗位可以使用劳务工的数量；目前实行业务外包情况和其它可以适合业务外包的业务；有多少岗位可以使用非全日制用工等。 3、企业汇总各单位上报的人力资源现状配置数据，结合各单位分析报告，提出企业人力资源优化配置具体方式和数量，与单位对接优化配置相关工作，并下发人力资源优化配置相关文件，明确企业和各单位工作任务及有关要求。 （二）完善人力资源优化配置相关配套措施。 1、完善员工流动制度。 结合劳动合同法及企业人力资源现状，制定员工流动管理办法，对企业员工流动的原则、规定、权限及审批流程进一步修订完善，促进员工在企业范围内合理流动。 鉴于目前企业内部和外部借调人员较多的现状，制定企

人力资源如何优化配置_建筑工程项目人力资源管理优化的机制与对策解析

2008年6月总第238期 管理 〉人力资源Management 建筑工程项目管理中人力资源优化配置主要存在的问题 人力资源结构不合理。在人员知识技能结构上存在着比例失调。普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；一般管理岗位和辅助管理岗位的人员过多，中层管理人员和一线技术人员不足。这种现状导致管理技术人员队伍不够稳定，没有充分发挥出在岗人员的积极性，造成了工程项目人力资源与经济利益的损失。在人员配置方式上，不能按需引进，也难以按需流动。人力资源组合排列不够科学、恰当，导致资源适用性差，个人技能和组织整体功效得不到充分发挥。 工程项目管理人员的选拔和培养机制需要改进。我国建筑工程项目人力资源的选拔虽然已经引入市场机制，从报酬、培训等方面体现出了不同人力资源待遇不同的原则，但也一定程度上存在着对人力资源选择的标准仅以“经验”为主，不仅不能对人才的能力、个性、知识及技能等进行综合测评，而且还将人才置于不合适的岗位上，使人才“学非所用，用非所长”，甚至造成人才闲置的问 题。这样选取的人力资源没有应变和创新能力，致使劳动力市场竞争意识、风险意识淡薄。与国外相比，发达国家相当重视工程项目管理专业人才的培养和资格认定，并形成了一定的规模。 工程项目人员配置机制和方法有待提高。主要是项目人力资源管理的制度建设滞后，导致项目人力资源配置内耗严重。如项目内部各部门之间经常互相排斥，工作相互脱节，团队凝聚力差。各内部职能部门之间的兴趣和目标不同，有各自的打算和做法，有些甚至是对立的；由于缺乏沟通和必要的宣传，项目部内部士气不够，面对项目实施过程中遇到的一些挫折和危机，感到失去斗志；由于信息不畅，指挥不灵，项目实施过程中容易出现各种混乱现象，人们对合同、各种指令和责任书理解不一致或不能理解，因而在实施过程中各自为政，使项目失控；项目部内部和谐的工作氛围不够浓厚，对工作没有应有的争执和讨论，人们不敢也不习惯将问题提出来讨论和研究，从而影响了工作的进展和质量。 工程项目管理人员整体素质亟待提高。随着电力工业的蓬勃发展和建筑工程项目规模日益扩大，特别是我国 加入ＷＴＯ后，建筑工程建设要走向国际市场参与国际竞争，这些都对我国施工项目管理提出了更高的要求，需要一大批善经营、精管理、通商务、懂法律、会外语的经验丰富的复合型项目管理人才。然而，我国工程项目管理力量配备却相形见绌，特别是项目管理人员素质偏低，远不适应形势需要。一般地，合格的项目管理人员必须符合两方面的基本条件：一是掌握相关的专业理论知识；二是具有丰富的实际施工经验和较强的施工管理能力。我国目前多数项目管理人员只达到了５０％的要求，要么是从工人岗位上聘来的经验者，要么是近两年大中专毕业的理论者，尤其是项目管理的一些专业性岗位，如预算员、技术员、施工员、材料员、劳资员等都达不到素质要求，造成项目管理各环节多多少少存在一些漏洞和问题，成为制约建筑工 人力资源如何优化配置 ——建筑工程项目人力资源管理优化的机制与对策解析 文/谭 胜

企业人力资源配比优化方案

企业人力资源配比优化方案 （该方案为原具体方案的引入概文） 关于人力资源方面的优化，不同的人有着不同的见解。不同的人力资源师在调整人事工作时会按照自己的喜好偏重或者是全方面包装某个调整方案，或者根据不同的企业阶段规划不同的用人需要。 那么一个发展中或者是定位为起步阶段的企业或者是公司，在人事调整配比工作中究竟应该以哪一个方面作为自身发展的重点？分析这个问题时，我们先来看人事工作本身的重点。人力资源本身包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在这其中唯有人力资源规划和薪酬福利管理，以及劳动关系管理是人力资源本身可以完成的。其余的招聘与配置，培训与开发，绩效管理都需要多部门协调合作。在现代用人模式中，大部分企业的重点是：我需要什么样的人才？我需要如何培养员工的本身优势？我如何规划某个员工未来三到五年内的岗位责任与敬业精神？绩效管理式调控员工积极性与惰性原则。很少有公司在薪酬福利管理和劳动关系管理中寻找平衡点。这样也就产生了很多员工在工作一到二年便开始跳槽，甚至更短。 在这里我有一个理念：以薪酬福利代替绩效管理，以开发员工代替重点招聘。以资源规划代替关系管理。这个是我当时在山西新华当时提出的“三个代替”方案。目的是减少企业或者公司在运营中的人事成本。下面我们来具体分析这三个人事方案： 一以开发员工代替重点招聘 每个企业或者公司都有过招聘困难或者引渡人才端接的情况出现。这是由于这些企业或者公司基本都是期望招聘或者引进成型性人才的原因造成。但是值得注意的是成型性人才所具有劣势的特点：固步，保守，原则刚性过强。但是同样这类型的员工可以快速给发展中的企业或者公司定性，定型，定位。当然这种情况属于中高层范畴。属于人事任免框架。事实上在每一个发展中的企业或者公司中，都有很多老员工表现优秀，而且在企业或者公司内部具有一定信服力和威望。如果能将这些优秀员工开发培养起来，要强过新招聘来的中高层员工。这样的手段，不但可以巩固老员工的忠诚度还可以有效的刺激新员工的期待值，再者可以非常委婉的清退惰性较强的鸡肋型老员工。是非常值得一试的方法。一个优秀的企业或者公司如果想要长足发展必须果敢的清退消极惰性的老员工。 以开发员工代替重点招聘的具体定义为：将企业或公司内部现有的综合能力较强的基层员工提拔或培养成为中高层管理人员，用以代替成本较高的引进或者招聘入职的管理人员。 方案主要目的：提高优秀老员工的忠诚度，提高新入职员工的期望值。淘汰惰性老员工，规避招聘成型性人才的风险度。 方案主要优势：对于企业或者公司降低招聘成本和管理成本有着重要贡献。中高层管理人员往往是企业或者公司中内耗最大的一部分。但是如果由基层提干而来的综合性老员工其起薪成本要低的多。而且对于带动整个企业或者公司的文化氛围有很好的推动作用。

建设工程项目中的人力资源配置研究

建设工程项目中的人力资源配置研究 【摘要】人力资源是经济发展的主要因素，也是各个组织发展的主要资源，尤其是在建筑施工企业日益面向市场的条件下，企业之间的竞争愈演愈烈，如何取得人才的竞争优势，关键在于人力资源的有效配置，均衡供给与需求，提高工作效率与组织效率，从而保证建设工程项目的顺利实施。 【关键词】项目管理；人力资源配置；激励机制 一、发展背景及现状分析 随着社会经济的发展，中国建筑市场体系日趋健全，建筑施工企业已经全面推行了工程项目管理制度。并且实战证明：人的因素是非常重要的，项目中需要的物质资料和项目中新技术、新工艺的应用，都要靠人来完成。所以说人是管理的第一要素，如何有效配置“人力”，怎样管理使其尽可能的发挥最大的效率，工程项目人力资源管理与配置的结果直接影响着工程项目的整体效益。 如今，建设工程项目管理实践中以工程进度、质量、成本为核心的工程项目管理方法已得到了广泛的应用，并取得了一定的成绩。然而如何进行有效地人力资源配置管理，仍然是制约工程项目的瓶颈，虽然现在不少研究者对项目过程中人力资源的管理和配置进行了一些研究，但因为工程项目的复杂性，仍有许多问题难以解决。 二、建设工程项目人力资源配置的涵义 工程项目人力资源管理是人力资源管理在工程项目这一特殊领

域中的应用。工程项目人力资源管理是指根据工程项目目标，工程项目外部环境的变化和工程项目活动进展情况，采用科学的方法，不断获得的工程项目所需人员，将其融合到工程项目团队之中，或者使工程项目团队成员之间紧密配合，激励并保持其对工程项目的热情，充分发挥其主观能动性，实现工程项目的最终目标。在工程项目运行过程中，需实行动态的人力资源管理，最大限度的挖掘工程项目人力资源的潜能。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，任何一个组织中人力资源管理人员所追求的共同目标，都是使合适的人做合适的事，人事相配，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。 人力资源的优化配置是各项资源优化配置的核心环节。工程项目人力资源配置是人力资源之间搭配组合的一种最优状态。它从一定的原则入手，根据工程项目中现有的人力、物力，以及他们的变化情况，对人力资源进行恰当的配置，使人力和物力的搭配能符合工程项目的要求，发挥最佳的效应。 三、建设工程项目人力资源配置的特点 （一）团队建设的重要性 团队指的是一群个体为实现一个共同的目标，按照一定的原则，根据个人能力优势进行优化组合，协调配合完成特定的目标任务而形成的一个有组织的整体。 （二）目标的明确性

优化人力资源配置促进企业持续发展

优化人力资源配置促进企业持续发展 集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

合理拉开收入差距 优化人力资源配置-促进企业持续发展 胡广志 随着改革的不断深化和社会主义市场经济的发展，改变了旧的收入分配格局，打破了平均主义“大锅饭”，引起了地区之间、行业之间、不同所有制单位之间收入差距。合理适度的收入差距，对于推动社会经济发展具有积极意义，对优化企业人力资源配置具有促进作用。 一、合理适度的分配差距，有利于调动人民群众的生产积极性，有利于促进生产力发展。 改革以前，我国分配领域平均主义盛行，“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”，实际上是鼓励落后，束缚了生产力的发展。改革开放以后，党和政府的适当拉开收入差距的政策，克服了平均主义最大的分配不公问题，从分配机制上解除了束缚生产力发展的桎梏，发挥了分配的激励作用，促进了社会经济的发展。 二、合理适度的分配差距，有利于鼓励知识创新、科技创新。 知识、科技创新是社会经济发展的强大动力。推动知识、科技创新，仅靠精神鼓励还不能充分调动人们特别是科技人员的积极性，还必须有相应的物质鼓励手段，使收入分配成为人们进行创新的物质基础和动力。合理的收入差距是体现知识创新和科技创新价值的尺度，承认创新价值，并给予相应报酬，促进知识创新和科技创新。 三、合理适度的分配差距，不会造成“两极分化”，相反，它有利于促进实现共同富裕。

共同富裕是社会主义的基本原则和最终目标，但不是平均富裕，也不是同时同等同步富裕。人为地实行平均主义的“共同富裕”只能导致共同贫穷、共同落后。要实现共同富裕，就必须允许和鼓励一部分人、一部分地区通过诚实劳动先富起来，先富带后富，才能实现共同富裕。存在合理适度的收入差距，是社会经济发展的客观规律。如果不能科学地认识先富与共富的辩证关系，一看到有人先富起来就眼红，就大惊小怪，顽固坚持平均主义，必然会重犯历史错误。 四、合理适度的分配差距，能有效运用经济手段，促进优化人力资源配置。 不同地区、不同行业、不同企业收入分配差距，绝不是不按客观实际人为规定的，而是由不同地区、不同行业、不同企业的生产力水平决定的。 企业内部拉开收入差距也不能人为规定，只有正确贯彻按劳分配，效率优先、兼顾公平，生产要素参与分配的原则，按经济规律办事，才能建立并运行科学合理的分配机制，打破平均主义大锅饭，合理适当的收入差距，可以充分利用经济杠杆，利益驱动，优化人力资源配置。 今年工厂的改革，在人力资源配置工作上，注重运用经济手段，合理适当拉开不同工作岗位收入差距，盘活人力资源。工厂对新成立的技术中心设计开发人员实行的岗位业绩工资制，是发现人才、挖掘人才潜能的手段。给员工创造了充分发挥才能的条件和机会。对新成立机构实行的准备岗办法，是给人才流动创造的蓄水池，准备岗人员随时都有竞争上高岗的机会，高岗上的人员不努力或其他原因，也可能成为准备岗