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安全生产人才中长期发展规划(2011-2020)

安全生产人才中长期发展规划(2011-2020)
安全生产人才中长期发展规划(2011-2020)

安全生产人才中长期发展规划

(2011-2020年)

目录

序言 (3)

一、安全生产人才发展现状与面临形势 (5)

二、指导思想、基本原则和发展目标 (7)

(一)指导思想 (7)

(二)基本原则 (7)

(三)发展目标 (8)

三、主要任务 (9)

(一)建设一支高素质安全生产监管监察人才队伍 (9)

(二)建设一支高层次安全生产科技人才队伍 (10)

(三)建设一支复合型企业安全生产管理人才队伍 (11)

(四)建设一支实用型安全生产高技能人才队伍 (12)

(五)建设一支职业化安全生产专业服务人才队伍 (12)

四、重点工程 (13)

(一)安全生产科技领军人才推进工程 (13)

(二)人才开发法制机制创新工程 (13)

(三)大规模人才教育培训工程 (14)

(四)人才网络教育培训与考核体系建设工程 (14)

(五)人才培养培训基础建设工程 (15)

五、保障措施 (16)

(一)加强领导,落实责任 (16)

(二)深化改革,优化环境 (16)

(三)完善政策,加大投入 (17)

(四)健全制度,夯实基础 (17)

(五)强化检查,严格考核 (18)

序言

为深入学习贯彻党中央、国务院关于人才工作和安全生产的重要指示精神和决策部署,认真贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》(国发〔2010〕23号),进一步加强安全生产人才队伍建设,培养造就规模适当、布局合理、结构优化、素质优良的安全生产人才队伍,促进我国安全生产状况实现根本好转,根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,结合安全生产工作实际,制定本规划。

安全生产事关人民群众生命财产安全,安全发展是贯彻落实科学发展观、构建和谐社会必然要求。随着我国经济和社会不断发展,全社会对安全生产的要求越来越高。安全生产人才是安全发展第一资源,是实现安全生产状况根本好转的重要保障。适应新的要求,关键是要加强安全生产人才队伍建设,立足增强自主创新能力,依靠科技进步、加强管理和提高素质保安全,推动经济发展方式转变,促进经济社会安全发展。

安全生产人才是指在安全生产监管监察、企业管理、应急救援、理论研究、政策法规、科技教育、职业健康和专业服务等方面具有一定专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是安全生产领域人力资源中能力和素质较高的劳动者。本规划所指安全生产人才主要包括:安全生产监管监察人才、安全生产科技人才、企业安全生产管理人才、安全生产高技能人才和安全生产专业服务人才。

安全生产监管监察人才:主要指各级安全生产监管机构、执法机构和煤矿安全监察机构中综合素质高、业务能力强、作风扎实、廉洁自律的公务员以及参照公务员法管理的事业单位工作人员。

安全生产科技人才:主要指在安全生产科技、教育、管理,职业危害预防控制和安全生产应急救援等领域做出突出贡献的专家学者。

企业安全生产管理人才:主要指在安全生产方面研究思考深入、组织能力强、管理水平高、专业技术精的企业主要负责人和在企业安全生产管理岗位上工作的专职管理人员。

安全生产高技能人才:主要指特种作业人员中取得高级技师、技师和高级技工职业资格及相应职级的人员,以及在安全生产应急救援岗位上精通专业技能、善于组织管理、能够破解难题、甘于无私奉献的专职管理、技术和作业人员。

安全生产专业服务人才:主要指安全生产及职业健康评价、咨询、检测检验、培训、宣传教育等专业服务机构中职业素质优良、专业技术精湛、取得相关职业资格的专业人员,各级安全生产监管机构、执法机构和煤矿安全监察机构直属事业单位的专业技术人员。

一、安全生产人才发展现状与面临形势

党和国家十分重视安全生产人才工作,通过实施“科技兴安”和“人才强安”战略,安全生产人才发展取得了一定成效。

——人才总量初具规模。截至2010年底,全国各类安全生产人才总量419万人。其中,安全生产监管监察人才7.2万人,高层次安全生产科技人才411人,企业安全生产管理人才286.2万人,安全生产高技能人才117.4万人,安全生产专业服务人才8.2万人。

——文化素质较高。安全生产监管监察人才86%受过高等教育,高层次安全生产科技人才100%、企业安全生产管理人才32%、安全生产高技能人才19%、安全生产专业服务人才95%受过高等教育。全国具有注册安全工程师(含安全评价师)执业资格的达16.2万人。

——建立了一批安全生产人才培养培训基地。全国设置安全工程本科专业的高校有127所,有博士授予权的20所,硕士授予权的46所,在校生3万余人;12所原煤炭高校煤矿主体专业在校生约10.9万人;建立了一至四级安全培训机构3661家,拥有专职教师2万多人,近三年平均每年培训企业主要负责人、安全生产管理人员和特种作业人员360万人次。

安全生产人才在推动安全生产科技进步、提升安全生产监管监察能力、提高企业安全生产管理水平等方面发挥了重要作用,为促进我国安全生产形势持续稳定好转做出了重要贡献。与2005年相比,2010年各类事故起数和死亡人数分别下降50.9%和39.7%,其中重特大事故起数和死亡人数分别下降35.8%和52.3%。

同时也要清醒看到,当前,我国安全生产人才队伍基础仍然比较薄弱,与实现安全生产目标任务要求相比还存在一定差距。安全生产人才

总量不足,仅占全国人才资源总量的3.6%,高层次科技人才匮乏,基层安全监管监察人员、高危行业企业安全生产人才紧缺矛盾突出;安全生产人才在布局、学历、专业、职称和技能等级等结构方面不尽合理,专业化、职业化程度不高,监管队伍中具有安全生产相关专业的人才仅占14.2%,高危行业企业中注册安全工程师仅占专职安全生产管理人员总数的2.5%;人才培养、使用和成长机制不健全,供需矛盾突出,人才培养与安全生产实际需求脱节现象较为普遍;安全生产工作岗位吸引力不强,人才流失比较严重,安全工程专业本科毕业生从事安全生产工作的比例不足20%;安全生产人才方面的法律法规有待进一步完善,安全生产人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等制度和政策亟需健全。

未来10年,是我国安全生产人才发展的重要战略机遇期。随着我国加快转变经济发展方式和产业结构优化升级,煤矿、非煤矿山、重化工业等行业(领域)机械化、自动化水平将不断提升,生产装置更具复杂性和危险性,安全生产将不断出现新情况、新问题,迫切需要培养造就一大批政治合格、专业素质过硬的安全生产监管监察人才,一大批既有深厚专业背景又具备先进安全理念和管理能力的优秀技术与管理复合型安全生产人才。2010年全国人才工作会议提出了“人才资源是第一资源”的理念,《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》为安全生产人才发展提供了强有力的政策支持;和谐社会构建,全社会安全意识的提高,为安全生产人才的发展创造了良好的社会氛围。经济社会持续快速发展,为安全技术装备产业和专业服务带来广阔市场空间,为安全生产科技进步和人才培养提供了难得的发展条件。因此,必须进一步提高认识,增强责任感、使命感和危机感,抓住机遇,开拓创新,突出重

点,整体推进,努力开创安全生产人才事业新局面。

二、指导思想、基本原则和发展目标

(一)指导思想。

深入贯彻落实科学发展观,牢固树立安全发展理念,认真贯彻执行党中央、国务院关于人才工作和安全生产工作的重要指示和决策部署,以为安全生产工作大局服务为出发点,以完善政策法规体系、创新体制机制、深化教育培训改革、优化成长环境为着力点,促进安全生产人才可持续发展,推动“人才强安”战略深入实施,为实现安全生产形势根本好转提供人才保证和智力支持。

(二)基本原则。

服务安全发展。把实现安全发展作为安全生产人才工作的根本出发点和落脚点,紧紧围绕安全生产中心任务和奋斗目标,确定安全生产人才队伍建设的任务和重点,用安全发展成果检验人才工作成效。

突出用好人才。把充分发挥各类人才的作用作为安全生产人才工作的根本任务,围绕用好用活人才来培养人才、引进人才,建立健全人才工作服务体系,积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件,使人才创新智慧竞相迸发。

创新体制机制。把深化改革作为推动安全生产人才发展的根本动力,坚决破除约束人才发展的思想观念和制度障碍,完善人才政策措施和相关制度,构建与安全发展相适应、有利于人才成长和发展的体制机制,最大限度地激发人才的效能与创造活力。

注重高端引领。以解决制约安全发展的主要障碍和重大安全生产难题为突破口,加大高层次安全生产科技人才培养和引进力度,集聚创新人才、造就领军人才、打造高端人才队伍,带动安全生产人才队伍建设。

坚持统筹推进。统筹规划安全生产人才队伍建设的近期目标与长远发展,统筹开发不同区域和行业人才资源,统筹推进安全生产监管监察人才、安全生产科技人才、企业安全生产管理人才、安全生产高技能人才和专业服务人才五支队伍建设,促进安全生产人才协调发展。

(三)发展目标。

到2020年,培养和造就与我国安全生产要求相适应,规模适当、布局合理、结构优化、素质优良的安全生产人才队伍,形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势,为实现安全生产形势根本好转提供支撑。

——安全生产人才总量稳步增长。安全生产人才资源总量达到860万人,比2010年增长1倍以上,基本满足安全生产发展需要。

——安全生产人才素质明显提升。安全生产人才中受过高等教育的比例达到50%;注册安全工程师(含注册助理安全工程师、安全主任)占工矿商贸企业安全生产管理和专业服务人才比例分别达到20%和80%以上;基层安全生产监管监察人员执法能力显著提高。

——安全生产人才结构进一步优化。具有安全生产相关专业人才比例达到50%以上;高级、中级、初级专业技术人员比例为1:4:5;技师、高级技师占高技能人才比例达到25%以上;区域和行业的安全生产人才分布基本合理。

——安全生产人才发展体制机制不断创新。人才的培养、吸引、使用等相关制度基本健全,人才工作机制趋于完善,人才辈出、人尽其才的环境逐步形成,人才使用效能明显提高。

安全生产人才发展规划表

三、主要任务

(一)建设一支高素质安全生产监管监察人才队伍。

按照加强党的执政能力建设和先进性建设要求,以提高安全生产监管监察水平和执法能力为核心,以基层安全生产监管监察干部为重点,培养造就一支政治坚定、业务精通、作风过硬、群众信任的高素质安全生产监管监察人才队伍。到2020年,安全生产监管监察人才达到8.7万人,年龄结构、专业结构进一步优化。

坚持正确用人导向,健全选拔任用机制,加大竞争性选拔干部工作力度,拓宽选人用人渠道,促进优秀人才脱颖而出。研究制定安全监管监察能力建设指导意见,明确各级安全监管监察机构人员配备比例,指导推动基层安全监管监察人才队伍建设。严把公务员“入口关”,坚持依法考录、科学考录、公平考录,重视从基层和生产一线选拔人才。加强后备干部队伍建设,大力培养选拔优秀年轻干部。完善安全监管监察岗位职责规范及其能力素质评价标准,加强工作业绩考核。探索建立安全监管监察执法人员分级管理制度。加大干部交流力度,推进重要岗位领导干部分工定期轮换和干部定期轮岗。健全激励保障机制,开展大规模干部教育培训,提高干部队伍学习能力、创新能力、执法能力和执行能力。

(二)建设一支高层次安全生产科技人才队伍。

适应安全生产事业发展需要,以提高安全生产创新能力和促进科技进步为核心,以安全生产科技领军人才为重点,培养造就一支在国内外有影响的高层次安全生产科技人才队伍。到2020年,通过培养和引进,国家安全监管总局系统包括两院院士等在内的国家级专家达到70人;通过项目带动、产学研用结合、国际合作交流,在安全生产理论研究、科技研发、成果推广、工程实践等方面,培养造就100名安全生产首席专家、1000名安全生产拔尖人才、10000名安全生产中青年专家。

实施安全生产科技领军人才推进工程,建立学校培养和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培养体系,加大高水平安全科技人才培养和引进力度。依托安全生产科学研究基地、重点实验室等安全生产科技支撑平台和重大科技项目研究,建设一批创新型安全生产科技人才培养基地。重视国家级专家培养,做好两院院士、国家有

突出贡献中青年专家、享受国务院政府特殊津贴专家、中央直接掌握和联系的高级专家、新世纪百千万工程国家级人选、中国青年科技奖人选等国家级专家的选拔推荐工作。建立安全生产首席专家、安全生产拔尖人才、安全生产中青年专家选拔制度,进一步完善充实国家安全生产专家库。

(三)建设一支复合型企业安全生产管理人才队伍。

围绕基本解决工矿商贸企业一线安全生产管理专业人才匮乏及能力不足的问题,以提高安全生产管理水平为核心,以企业主要负责人和安全生产管理人员为重点,培养造就一支组织能力强、管理水平高、专业技术精的复合型安全生产管理人才队伍。到2020年,工矿商贸企业安全生产管理人才总量达到430万人,其中具有安全生产相关专业的人员比例达到60%以上;高危行业企业注册安全工程师(含注册助理安全工程师、安全主任)占企业专职安全生产管理人员的比例达到30%以上,其中中央企业达到50%以上。

进一步落实完善校企合作办学、对口单招、订单式培养等政策,鼓励高等院校逐年扩大安全生产相关专业人才招生规模,加快培养高危行业安全生产管理人才。实施大规模人才教育培训和人才网络教育培训与考核体系建设工程,加强高危行业企业安全生产管理人员安全资格培训和考核,每年培训不少于100万人,确保全部持证上岗。制定企业安全生产管理人员配备和使用规定。进一步推进安全生产职业资格制度,促进安全生产管理人才职业化、专业化建设。引导鼓励企业建立安全生产管理人才激励机制,提高人才地位和待遇,增强安全生产管理岗位的吸引力和竞争力。开展企业交流与合作,充分借鉴国内外先进经验和典型做法,不断提升企业安全生产管理水平。

(四)建设一支实用型安全生产高技能人才队伍。

根据特种作业岗位安全操作要求和应急救援能力建设需要,以提升安全意识和实用技能为核心,以技师和高级技师为重点,培养造就一支实践经验丰富、实际操作技能高强的实用型安全生产高技能人才队伍。到2020年,特种作业人员和应急救援队伍中高技能人才总量达到405万人,其中技师和高级技师达到100万人左右。

完善以企业为主体、职业院校与安全培训机构为基础、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系,大力推进安全生产高技能人才培养。加强职业院校和安全培训机构“双师型”教师队伍建设。选派优秀安全生产高技能人才参加国际培训与交流,拓宽高技能人才交流渠道。落实国家高技能人才评选表彰制度,定期开展全国性职业技能竞赛、岗位练兵和应急救援技术比武活动。

(五)建设一支职业化安全生产专业服务人才队伍。

适应安全生产专业服务机构健康发展的需要,以提升职业素质和专业服务水平为核心,以安全生产专业技术人才为重点,培养造就一支职业素质优良、专业技术精湛的职业化安全生产专业服务人才队伍。到2020年,安全评价、技术支持、检测检验、安全培训、宣传教育等机构中专业技术人才总量达到16万人,比2010年翻一番;注册安全工程师(含注册助理安全工程师、安全主任)规模达到105万人,比2010年增长1倍以上。

坚持社会化、专业化和市场化原则,依法培育和发展专业服务机构,不断完善安全生产专业服务体系,壮大专业服务人才队伍。制定完善职业资格管理办法,加强执业准则和职业道德建设,规范执业行为。严格职业资格准入制度,完善注册安全工程师执业资格制度,将注册安全工

程师执业资格准入纳入安全生产许可和专业服务机构资质认定。完善注册安全工程师管理信息系统,强化继续教育培训,完成安全评价师与注册安全工程师执业资格归并工作,逐步形成企业安全生产管理人员和专业服务人员以注册安全工程师为主体的职业化安全生产人才队伍。

四、重点工程

(一)安全生产科技领军人才推进工程。

建设事故诊断与预防、应急决策与指挥、事故查处与验证、标准制定与监察的技术支撑平台,非煤矿山、职业危害、危险化学品和公共安全等国家级大型工程模拟实验基地以及国家重大危险源安全监控中心,开展安全生产基础理论、典型关键技术研究和安全生产重大关键技术装备研发,加强安全生产科技人才创新能力培养。加强安全科学与工程一级学科建设,加快培养安全工程及相关专业学科带头人,推进“卓越工程师培养计划”,突出培养创新型人才和应用型人才。推进校企合作办学,依托科研院所、高等学校和大型企业,在煤矿瓦斯治理、尾矿库监测、危险化学品危害防控、职业危害检测与防治、应急救援等方面,建设一批安全生产青年英才培养基地,每年选拔500名优秀中青年安全生产专业技术人才进行培养。积极开展中日、中美、中澳安全生产交流与合作,不断拓宽新的国际交流渠道,大力培养引进海外高水平安全生产科技英才。

(二)人才开发法制机制创新工程。

完善安全生产法律法规规章,进一步明确人才培养培训、吸引使用、配备管理等要求。坚持市场配置和依法管理相结合,充分发挥安全生产行业社团组织作用,强化对安全生产人才工作的指导、管理和服务。落实国家关于深化事业单位人事制度改革措施,转换用人机制,扩大和落

实单位用人自主权。完善直属事业单位岗位设置和工资管理制度,逐步建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。健全人才培养开发机制,制定安全生产人才自学互学、继续教育、职业资格管理的具体办法。创新人才选拔任用机制和考核评价体系,完善流动机制,促进人才在政府、企业、科研院所、高等学校和专业服务机构之间合理流动。建立以国家奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会奖励为补充的人才奖励制度,提高安全生产人才经济待遇和社会地位,增强荣誉感。

(三)大规模人才教育培训工程。

按照分级管理、分类实施、全员培训、突出重点的原则,大规模开展对各级各类安全生产人才的教育培训。国家安全监管总局抓好本级机关和直属单位干部队伍的理论和业务学习培训,省级以上安全生产监管人员的执法资格和业务培训,以及中央管理的企业总部主要负责人和安全生产管理人员的安全资格培训,每年有计划地选派100名以上领导干部到中央党校等“一校四院”和中共国家安全监管总局党校学习培训,组织100名干部赴境外培训,选派一批业务骨干和优秀年轻干部到企业、基层挂职锻炼,每5年至少将安全监管监察干部轮训一遍。指导有关培训机构实施对培训教师、注册安全工程师等人员的培训和继续教育。各省级安全监管部门组织实施省级以下(不含省级)安全监管人员的执法资格培训。各省级安全监管监察部门根据需要,组织实施本地区安全监管监察人员业务学习培训,依法做好辖区内企业主要负责人和安全生产管理人员安全资格培训。

(四)人才网络教育培训与考核体系建设工程。

实施国家安全生产信息系统(“金安”)二期工程,研制安全生产教

育培训信息化管理系统,建立网络教育培训平台,开发网络课堂、手机课堂、视频课堂,充分利用视频系统、互联网络系统,开展远程教育培训,实现人才培养培训生活化、网络化、常态化。落实教考分离要求,健全集中考核制度,完善考核标准、办法和程序,探索实行执法资格、安全资格、特种作业操作资格年检制度。完善注册安全工程师执业资格考试大纲,加强注册安全工程师考试工作。依托中央企业建立全国安全生产教育培训考试认证中心和30个考试认证分中心,配备人员,履行相关责任,逐步形成全国安全生产教育培训考试认证体系。建立健全煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、交通运输、建筑施工、冶金、机械等重点行业(领域)“三项岗位人员”考试题库,开发相应配套软件,实现题库资源共享共用。

(五)人才培养培训基础建设工程。

积极争取国家财政支持和企业投入,建立2个国家级安全生产监管监察系统综合实训基地和1个应急救援培训基地;依托中央企业和国有大型企业,分行业建立30个师资水平一流、实训场地完备、教学设施齐全、教学手段先进的安全生产教育培训示范基地,10个现场模拟训练基地和25个警示教育基地。健全安全生产教育培训大纲,规范培训内容和方式,完善教材管理、开发和使用机制,组建安全生产教育培训教材编审委员会;按照看得懂、用得上、记得住的原则,编制一批安全生产监管监察干部学习培训教材,开发一批高危行业企业“三项岗位人员”和班组长安全生产基础知识读本,研制一批动画动漫、影视、音像等多媒体教材,逐步形成以文字、音像、多媒体软件为载体,质量高、实用性强的立体化教材体系;定期开展优秀课件、教材评选活动。完善教师持证上岗和继续教育制度,加强教师培养和实践锻炼,对已取得岗位证书

的,每3年至少轮训一遍;选聘500名素质较高、专业结构合理的专兼职教师,构建国家安全生产教育培训师资库;建立健全省级师资库。

五、保障措施

(一)加强领导,落实责任。

健全党组(党委)人才工作领导机构,完善党政“一把手”抓人才工作目标责任制,建立健全党组(党委)听取人才工作专项报告制度和联系安全生产专家制度,加强对安全生产人才工作的领导,逐步形成党组(党委)统一领导,组织人事部门牵头抓总,各有关部门各司其职、密切配合,社会力量广泛参与的安全生产人才工作格局。国家安全监管总局负责本规划实施的统筹协调和宏观指导,制定各项目标任务的分解落实方案。各级安全监管监察部门要结合本地实际情况,制定实施方案和年度计划,认真组织实施。各有关单位和企业要按照职责分工,落实相关任务和要求,制定相关制度措施,加强人才资源能力建设,确保人才工作取得实效。

(二)深化改革,优化环境。

深化干部人事制度和教育培训工作改革,建立发现问题、解决问题的长效机制,不断破除制约人才发展的思想观念和制度障碍。鼓励基层特别是用人单位大胆探索、勇于创新,把具有普遍意义、经过实践检验比较成熟的措施,提炼上升为政策,以政策突破推动体制机制创新。大力宣传党和国家人才工作的重大战略思想和方针政策,人才发展的重要意义和重大举措,以及人才在经济社会发展中的重要作用和突出贡献,营造全社会重视、关心和支持安全生产人才发展的良好氛围。认真总结推广人才工作中涌现出来的新鲜经验、有效做法和典型成效,定期开展“优秀基层安全监管监察人员”、“安全生产技术能手”、“优秀安全培训

师”等评选活动,发现和树立不同领域、行业、层次的优秀人才典型,用生动鲜活的事例教育、引导、激励各类人才比学赶超,指导推动人才工作创新发展。

(三)完善政策,加大投入。

发挥政府引导作用,充分调动全社会积极性,多渠道增加安全生产人才培养投入。在国家投入为主的安全生产基础研究、前沿技术研究、关键技术研究和国家安全生产重大专项中,安排1%-1.5%的专项经费用于安全生产高端人才培养。积极争取国家和地方同级财政支持,加大对安全生产科研院所、重点实验室和工程中心人才培养的财政支持力度。研究制定政策措施,从工伤保险费用和安全生产专项费用中提取一定比例资金,用于安全生产人才培养培训。探索建立企业特别是高危行业企业安全生产人才投入制度,规定不同类型企业用于人才培养经费的最低比例,引导和鼓励企业加大人才培养投入。鼓励支持社会组织建立安全生产人才发展基金,促进继续教育和培训。

(四)健全制度,夯实基础。

完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的安全生产人才管理体制,鼓励用人单位在住房、工资、职务、职称等方面实行倾斜政策,提高一线专业技术人员的工资收入和福利待遇,用改善工作和生活条件等激励性手段吸引留住国内外优秀安全生产人才。健全以品德、能力和业绩为导向的安全生产人才考核评价体系,完善安全生产评先表彰和科技成果奖励等制度,设立国家安全生产专项奖,奖励对安全生产做出重大贡献的单位和个人。鼓励社会组织和个人设立专项奖,奖励安全生产领域有突出贡献和卓越才能的人才。加强安全生产人才工作队伍建设,开展安全生产人才理论研究。完善安全生产人才统

计指标体系,建立人才统计制度,加强人才的统计、预测工作。建立安全生产人才定期发布制度,定期发布人才供求信息。加快安全生产人才管理信息化建设步伐,建立人才信息数据库,提高人才工作质量和效率。

(五)强化检查,严格考核。

各地区和各有关部门要将安全生产人才发展纳入安全生产工作总体部署,加强对规划实施的组织指导和协调,全面推进安全生产人才工作。各级安全监管监察部门要建立符合安全发展要求的人才工作考核办法,完善考核机制,加强对规划执行情况的督促检查,定期公布各地区、各行业(领域)安全生产人才发展规划目标指标、重点工程项目的实施进展情况。对重点工程要编制工程专项规划,提出建设目标、建设内容、进度安排,以及国家、地方政府、企业分别承担的资金筹措方案。要建立安全生产人才发展监测评估制度,定期对直属单位和企业安全生产人才工作情况进行跟踪了解和监督检查,及时发现和解决人才工作中的突出问题,积极推进人才制度创新。各地区、各有关部门、各有关单位和企业要在2015年底和2020年底分别对本规划执行情况进行中期评估和终期考核。

“十三五”科研工作规划

庆阳职业技术学院科研处 “十三五”发展规划 一、“十三五”期间面临形势 (一)发展的机遇 1.职业教育发展环境。中国职业教育改革发展正处在重要战略机遇期,党和政府对职业教育的重视前所未有,《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出要大力发展职业教育,建设现代职业教育体系,以适应经济发展方式转变和产业结构调整要求;职业教育在开创科学发展新局面、服务经济发展方式加快转变中的地位作用前所未有,这使高职教育面临重要战略机遇期,为学院加快改革发展开辟了新环境。 2.区域经济的转型升级。 (1)产业结构优化升级为专业建设和人才培养指明了方向,提出了新要求。“十三五”期间,————要实现以上目标,需要大批高素质的实用型技能人才。根据《庆阳市市中长期人才发展规划纲要(2011-2020)》,庆阳市将加强高技能人才队伍建设,打造一支适应庆阳产业结构优化升级所需要的门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。产业发展定位和供不应求的劳动力市场,要求学院在现有的专业对接产业的基础上加快做强做优特色专业和专业群,为区域产业结构优化培养输送高技能人才。 (2)创新型城市建设有助于学院提升科研服务社会能力。甘肃省教育厅重点实验室、科技园区、产业集群创新联盟、科技研发平台、创新成果产业化基地、推进科技特派员计划等的实施,为学院发挥科研创新优势、培养高素质创新型人才、推进成果转化和产业化,创造了有利的外部环境和良好契机。 (3)庆阳市-----经济圈建设和----深化合作,将促进资金、技术、人才、

信息、资源等要素的便捷流动,为学院加强对外交流与合作、创新合作办学机制拓宽了发展空间,同时也为学院参与区域交流合作、确立职教优势带来新的前景。2015年教育部批准我校为职业技术学院以来,学院实现了由中专学校向高职院校的历史性跨越,为学院科研工作的发展带来了重要的战略机遇,更为学院科研工作提出了新的标准和要求。“十二五”期间,在学院党委、行政的正确领导下,在广大教职工的共同努力下,学院科研工作实现了快速发展,取得了一个又一个丰硕成果。 1、学科建设得到加强,科研教学互促共进 根据地方发展需要和学院自身发展实际,学院坚持教学工作中心地位不动摇,形成了以工学为主体,建工、经管、电子、艺术、护理为两翼,结构合理、协调发展的学科体系。建筑工程施工专业、会计、电子机电、矿山机电等4个省级特色专业和示范专业,集群发展,辐射带动,特色鲜明;5个校企合作专业,人才汇聚,资源共享,工学相长;多科并举,引领推动,优势突出。“十二五”期间,发展并巩固了科研和教学的密切结合,特别是把教师科研与专业发展、专业实践教学和专业建设有效结合。 2、科研水平跃上新台阶,并取得新突破 “十二五”期间,我院的科研成果无论是在数量还是在质量上都有了明显进步,科研整体水平跃上一个新台阶。2011至2015年,共发表论文108篇,其中在核心期刊发表论文9篇以上,被SCI、EI、ISTP等收录1篇;出版教材、著作17部;科研立项课题共15项;获市厅级以上科研奖励5项;应用型科技专利6个。 3、学术交流不断扩大,科研氛围日趋活跃

优秀青年人才培养计划实施方案

中青年人才培养计划实施方案 “医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员,通过重点资助扶持,促进青年学术骨干的快速成长,培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才,并为国家、省等各类人才计划储备力量。 一、指导思想和基本原则 坚持以科学发展观为指导,以学科建设为平台,加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才,从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量,增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。 坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则,既考虑过去对学科建设的贡献,又注重未来学科建设的发展需要。 坚持近期需要和长远发展相结合的原则,选拔时既注重重点学科和优势学科,又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要,与我院学科建设的发展规划相协调。 坚持突出重点和分层次培养原则,把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点,同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。 坚持择优选拔的原则,把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。 遵循人才成长规律,建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥,

充分调动医务人员的主动性和创造性。 二、培养目标 (一)总体目标 至2020年,培养一支10名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中1-2人成为省青年学科带头人或进入省“121人才工程”序列,1-2人成为院重点学科带头人,2-3人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5人成为院重点学科带头人。 (二)各层次人才培养目标 青年学科带头人培养目标:使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才,对学科团队具有较强的组织管理和协调能力,在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用,部分优秀者能够入选省“121人才工程”序列。 青年学术带头人培养目标:使其成为具有扎实专业理论基础,较强的科研能力,对本学科的某一方面有较深入的研究,且有明确的研究方向,取得较丰富研究成果,在本学科研究领域内具有较强的竞争力,能带动所在学科临床、教学与科研的发展。 三、选拔条件 选拔者应具备的基本条件:热爱医药卫生事业,遵纪守法,有良好的职业道德、严谨的治学态度,具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质,有强烈的责任感和奉献精神,有较强的团队意识。年龄

(发展战略)中曼集团公司人力资源三年发展规划

中曼集团公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择,其实质就是既要考虑当前发展需要,又要考虑未来发展的需要。人才是第一资源,当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此,人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 一、下大力气抓好人才队伍建设 (一)集团公司人才观 集团公司人才理念是“以人为本,人才第一”;用人原则是“重品质,重能力;重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格用人才;招用方法是“人才国际化,用工当地化”。集团公司要建成国内一流,国际知名的跨国公司,就要吸引和培养大批一流的人才,建功立业,共同拼搏。 (二)人才来源 要进一步解放思想,面向社会、面向国际开放式用人,不分国度、不分地域、不分人种,公开公正选聘高层次人才,主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干,要提供宽松的生活环境和创业平台,凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界,不能只局限于本行业内人员,相关、相近行业优秀人才,只要热爱石油行业,也可引进、培养,使其尽快顶岗,以弥补集团公司迅速发展缺少的人才。 对内,要加强集团公司内部后备人才的培养工作,积极开展员工

职业生涯规划设计,促使员工个人发展目标与企业目标协调统一,引导员工树立与企业共同发展的理念,使优秀人才安心工作,最大限度发挥个人价值,提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作,建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划,开展人才盘点工作,建立人才库,重视优先从内部选拔人才,帮助他们在管理上、技术上有一个很大的提高,以适应集团公司发展的需要。 在业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产经营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手,通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔,经过综合考核按规定程序进入集团公司各级人才库,并按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员,认真开展后备人才培养工作。 在做好骨干人才的引进储备工作的同时,对于一时解决不了的紧缺人才可以采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 一是整体性原则:无论从企业人才培养整体布局上,还是对人才本身知识、能力结构培养上,都要以整体为主,全面规划,系统考虑。 二是人本原则:以人为本,人才是集团公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。 三是责任原则:人才培养工作不仅仅是人力资源部门的事,而是

国创集团十三五人力资源发展规划

重庆国创矿业股份有限公司 “十三五”人力资源发展规划 为了全面提升公司的人力资源管理水平,使公司的人员配置、人才培养、薪酬管理、激励机制及劳动关系管理等工作有的放矢,实现不断优化企业组织结构,高效配置人力资源,科学搭建人事管理体制,最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标,确保公司“加快技改进度,实现地探增储,实施精细管理,建立集团标杆企业,创建和谐企业。”的“十三五”总体目标顺利实现,编制本规划。 一、人力资源现状 重庆国创股份有限公司于2000年11月份经过股权转让成为国创集团公司旗下的一员,十年年来在公司的大力宣传下员工对集团公司的经营理念、发展方向与企业文化均有了一定的认识,但从接收至今因安置、技改等因素影响人员流动较大,职工、工队、调入、聘用、及原有等各类人员素质参差不齐,在行为规范、工作方法、生产技术、劳动素质、综合素质等方面均存在着很大差异,经过两年的培训、引导融合,在企业文化、企业凝聚力、职工文化素质、劳动技术素质等方面都有了很大程度的统一与提高,人员基本趋于稳定。 1、学历情况现状 1、截止2011年11月我公司共在岗员工320人(其中职工280人,协议工40人)其中:研究生学历40人,占在岗员工总人数的12.5%,本科学历40人占在岗员工总人数的12.5%,大专学历240人占在岗员工总人数的75%。 2、技术、技能情况现状 在岗职工管理岗位在技术、技能结构方面,其中高级职称4人占在岗员工总人数的1.25%,中级职称管理人占在岗员工总人数的2.5%,初级职称8人占在岗员工总人数的2.5%;高级技师12人占在岗员工总人数的3.75%,技师人占在岗员工总人数的2.5%,无技术、技能等级人员共288人,占在岗员工人数的比例高达90%。 二、规划目标 (一)、短期目标: 1、建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等) 2、实现准确、快捷的人力资源数据统计 3、建立完善人力资源管理体系 (二)、中期目标

中长期人才培养发展规划

培元社区卫生服务中心 中长期人才培养发展规划 为提高我院人才素质,努力提升在职专业技术骨干及学科带头人专业技术水平,培养一批专业理论扎实、临床技能过硬的高素质的专业医疗队伍,不断提高我院医疗服务能力,使我院医疗工作健康持续发展。结合我院实际,制订本规划。 一、加强各层次专业人才的培养 对不同职称的医疗人员确定不同的培养重点。对初级职称的医疗人员重点抓好“三基”、“三严”训练和外语、计算机培训。每月组织集中考试每季度一次考核和不定期抽查,成绩记入个人技术档案;对新分配的人员实行严格的岗位培训,进行岗前轮转及学科培训,岗前培训不少于一周,岗前轮转3—5年学科培训。对中级职称的医务人员重点进行专业培训,每年组织2次集中考试、考核和不定期抽查,成绩记入个人技术档案;同时注重传、帮、带,使年轻的医务专业人员尽快成才。 二、注重学术带头人的选拔和管理 重点抓好学术带头人和中青年技术人才的培养,对学术带头人要严格遴选,定期考核,大胆使用,实现双向目标管理和动态管理。按照公开、平等、竞争、择优的原则,做到好中选优,优中选尖,不搞论资排辈和迁就照顾。同时把竞争机制引入管理之中,加强对他们的考核,充分使用考核结果。对管理内取得显著成绩的予以表彰奖励,增加外出参加学术活动的机会,科研优先立项,并提供一定的经费。 三、深入开展继续教育 要建章立制,形成制度,采取“请进来、走出去”的人才培养方针,积极支持医疗人员参加各科在职培训和攻读学历和学位,有计划分期分批选派人员外出参加学习,必要时还可以选派外语水平较高、业务技术较强

的中青年技术骨干进修学习和考察,学习好的先进经验和管理水平。定期或不定期的邀请具有一定影响力、经验丰富的名医院的教授学者来院指导和讲课,不断学习新知识,掌握新技术,提高全院医疗人员的整体水平。建立继续医学教育考核制度和继续医学教育档案,健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。继续医学教育的学分今后作为职称申报和职称聘任的重要条件之一。 四、加速对学术技术带头人后备人选的培养 各科室制定符合医院实际的培养计划,落实培养人选名单,制定切实可行的培养措施。落实培养措施,一方面要加强他们的实践锻炼,让他们在实践中尽快成长,使他们早出成绩,快出成果;另一方面要舍得投入,有计划地选送他们到国内名牌大医院培训和进修,参加各种学术交流活动。 五、采取政策倾斜的措施 为人才培养创造良好的工作和生活条件,确保学术带头人的科研课题及配套经费及时到位。同时,建立人才培养基金,每年从收入中划拨3—5‰用于人才的培养,对具有突出贡献的专业人员实行奖励。 六、加强领导,健全制度 (1)各科室要增加责任感,提高自觉性,要完善科室质量保证小组,指定专业(科主任以上)给予培养,认真做好检查、督促和指导工作。将青年人才培养纳入各科室年度计划之中,每年定期召开会议,并针对存在问题及时采取措施加以解决。 (2)建立人才培养考核制度。各科室对专业人才的理论培训、实践锻炼、业务水平、工作实绩每年进行一次认真考核,并将考核结果记入个人工作档案。同时,应根据考核情况有针对性地采取措施,促进他们提高业务素质尽快成长。 (3)各科室主任、护士长要带头做好培养人才工作,建立与人才的

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司(以下简称公司)人力资源十三五(2016-2020)规划纲要,主要阐明公司人力资源战略意图,明确人力资源工作重点,用以引导公司人力资源行为,是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向,是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南,也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理,更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期,是集团公司战略目标的决战阶段,更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期,公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线,深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点,转变观念,努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下,正是由于集团公司强有力的经济、资源支持,使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革,专门的人力资源部门诞生,职工薪酬体系的优化,人力资源管控体系前面覆盖,全员绩效管理有力推进,员工培训多层次、多方位开展,两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道,职工社会保障方面的合法合规,等等。 当期,由于国家经济形势进入新常态,集团公司以煤炭经营为主的特点,且在煤炭价格持续低迷,公司二期发展尚不明朗的状况下,我公司人力资源状况呈现以下特点: 一是企业发展受阻,员工职业发展平台不够宽广,内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞,在CPI持续增长,生活成本日益增长的压力下,员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高,员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

集团公司管理系统十三五人才发展规划

XXXX(集团)有限责任公司 “十三五”人才发展规划 (2016—2020年) 为推进《XXXX(集团)有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施,为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持,特编制《集团公司“十三五”人才发展规划(2016—2020年)》。 一、人才发展现状 截止2015年底,集团公司共有正式员工17421人,员工平均年龄31.38岁,其中男员工12163人,占比69.8%;女员工5258人,占比30.2%;少数民族员工3266人,占比18.74%。本科以上学历1967人,占员工总数的11.29%;大专学历4153人,占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况

注:集团公司现有管理人员671人,技术人员2131人,技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注:管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人,子公司级管理人员551人,其中女性82人,少数民族39人,80后管理人员(35岁以下)238人。 技术人才队伍各层级占比情况 注:集团公司现聘用高级技术人员3人,副高级12人,主任级37人,副主任219人,占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况

注:集团公司现有高级技师7人,技师50人,高级工197人,中级工1485人,初级工1818人,高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间,在集团公司党委的领导下,推动人才发展工作取得新进展,为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞,提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大,高端人才领军人才不断增多,人才的年龄、知识、专业结构进一步优化,各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改造等方面发挥了重要作用,形成了人尽其才,才尽其用良好的人才发展环境。少数民族各类人才数量逐年增长,发挥了越来越重要的作用。 人才培养、引进、使用机制不断完善。集团公司加快各类人才培养、选聘、使用等方式和机制创新,建立了培养引进的开发机制、竞争择优的选拔机制、客观公正的考核评价机制、科学有效的激励保障机制,有效地激发了各类人才的创新活力,人才发展环境持续改善。在“十二五”期间,建立了集团公司国家级博士后工作站,创建了国家级技能大师工作室1

青年人才培养发展计划.docx

青年人才培养发展计划 为进一步强化我镇村级组织后备干部队伍建设,加强在农村青年人才中发展党员工作,提高农村发展党员质量、优化党员队伍结构,增强农村基层党组织凝聚力、战斗力。我镇积极推广,及时成立青年人才党支部,结合我镇实际,现制定201X年青年人才发展计划。 一、指导思想 深入贯彻落实科学发展观,遵循青年人才发展规律,以激发农村青年人才创造力为核心,以优化农村青年人才发展环境为保障,创新体制机制,完善政策支撑,构建农村青年人才党员发展链条,着力提高农村青年入党积极性、优化农村党员队伍结构、培养储备基层后备干部,全面实施农村青年人才培养计划,为推动我镇经济发展提供坚强的人才保证和智力支持。 二、目标任务 农村青年人才是农村发展的原动力。根据农村发展要求,确立了“重点人才重点培养,优秀人才优先培养,紧缺人才加紧培养”的工作方针,通过多方位、多层次、多形式的教育和培养,努力实现村组级干部复合型(知识广、业务精、管理严);农业技术实干型(精一门、会二门、懂三门)的目标,为农村发展提供强有力的人力资源保障。 三、具体实施 1、上下联动,实施针对性培养。人才培养作为一项长期系统性工程,需要政府各部门通力协作,群策群力,形成上下联动,横向合作的工作格局。在选“苗”上,眼睛向下,面向基层,开阔视野,既要对现有村组干部出课题,压担子挖掘潜能,提高技能,又要大胆启用新人,广纳贤人,通过自下而上,自上而下二级联动,经民主推荐,逐一分析,列出有培养前途的35周岁以下青年,按计划分期分批进行培养。在人才培养过程中,我们应注重对农村优秀青年干部、致富能手、“土专家、田秀才”的培养、举荐,通过加强农村优秀青年干部、致富能手、“土专家、田秀才”的培养力度,不断提高农村青年人才队伍的整体素质,实现农村发展与人才需求相匹配。 2、整合资源,形成立体培养模式。充分整合各类资源,积极配合组织部培养工作,采取党校培训、参观考察、择优外训等方式,每年开展1次重点培养对象示范培训。镇镇党委和青年人才党支部承担培养教育主体责任,每年全覆盖开展1次重点培养对象集中培训,镇镇党委书记亲自讲党课;支部党员与重点培养对象结对联系,把重点培养对象纳入镇镇农村实用技术培训工作计划,依托产业组织、专合组织等经济实体,对重点培养对象每年至少进行1次实用技术培训。村党组织邀请重点培养对象列席支部集中学习会、组织生活会,参与党的活动,安排重点培养对象到应对重大自然灾害、处理突发事件一线进行实践历练。 3、精准发展党员,积极实行“直接发展”措施。青年人才党支部根据本镇镇农村党

集团公司十三五人才发展规划

盛年不重来,一日难再晨。及时宜自勉,岁月不待人。 XXXX(集团)有限责任公司 “十三五”人才发展规划 (2016—2020年) 为推进《XXXX(集团)有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施,为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持,特编制《集团公司“十三五”人才发展规划(2016—2020年)》。 一、人才发展现状 截止2015年底,集团公司共有正式员工17421人,员工平均年龄31.38岁,其中男员工12163人,占比69.8%;女员工5258人,占比30.2%;少数民族员工3266人,占比18.74%。本科以上学历1967人,占员工总数的11.29%;大专学历4153人,占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况

注:集团公司现有管理人员671人,技术人员2131人,技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注:管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人,子公司级管理人员551人,其中女性82人,少数民族39人,80后管理人员(35岁以下)238人。 技术人才队伍各层级占比情况

注:集团公司现聘用高级技术人员3人,副高级12人,主任级37人,副主任219人,占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注:集团公司现有高级技师7人,技师50人,高级工197人,中级工1485人,初级工1818人,高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间,在集团公司党委的领导下,推动人才发展工作取得新进展,为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞,提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大,高端人才领军人才不断增多,人才的年龄、知识、专业结构进一步优化,各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改

集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法

集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善集团公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立我们公司的人才梯队,为集团公司可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 集团公司建立“统分结合”的人才培养体系,职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培

养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选; 2、岗位轮换; 3、内部兼职; 4、人才调配; 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立; 6、人才培养的考核评价; 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 集团公司各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导潜质的后备人才,以树立集团公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 (一)知识经验和工作业绩:基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强,并且服众”的假设。 (二)关键资质:基于“在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好,绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

人才培养计划

人才培养计划 公司内部编号:(GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

2017年***中医院人才培养计划医院的生存和可持续性发展离不开人才,医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争,医院必须进一步规范人才梯队的建设规划,培养和引进更多更优秀的人才,不断提高我院的医疗质量和服务水平。 根据医院的发展规划,有计划地推进重点学科人才建设。在现有科室人才培养的基础上,逐步培养在针灸、急诊急救、康复、重症等方面的人才;逐步培养并储备微创外科、中医儿科和中医心脑血管疾病科方面的人才。特制定培养计划: 一、培养目标 根据医院学科建设的需要,以德才兼备为标准,从全院各学科中择优选拔优秀青年医学人才,经过计划培养,使他们成为具有扎实理论基础、丰富临床实践经验、领先技术水平的优秀青年人才,形成各专业优秀学科带头人梯队奠定基础。形成优势和特色,造就一批技术精湛、作风过硬的医学重点人才。 二、指导思想 从我院实际出发,制定和完善个项人才政策,建立一套良好的人才管理体制,充分调动好发挥我院年轻骨干医师的作用,坚持学历教育和非学历教育并重,培养与引进并重,稳定队伍,提高素质,改善结构,优化环境 三、具体实施如下: 1、每年每科室派出1-2名医师到上级医院进修学习

2、分期培养和引进。有计划有目标地分期地培养重点科室的医护人员,在政策的支持下,有计划到引进人才,计划引进25人,涉及中西医临床、护理、办公、财务、信息等人才。 3、加强三基三严学习。每季度开展一次三基考试,强化技能培训,开展中医药基础知识学习,熟悉并掌握基本医疗流程,。 4、加强业务学习,举办学术讲座及各种技能竞赛,安排相关科室医护人员参加中医药适宜技术培训。安排临床、护理及医技专业人员参加在职培训的学习,有计划分期安排人员外出参观学习。安排医务人员参加学术交流和各级医学会议。 5、积极申报省级重点专科。在以省级重点专科骨科为龙头的带领下,积极申报针灸科为省级重点专科。 6、根据5+2学科建设的需要,有计划分批次安排医护人员到上级医院学习重症、急诊急救能力。 7、根据我院的实际情况,结合政策,建立卫生人才培训激励机制。严格执行我院专业技术人员在晋升中高级职称前必须到乡镇卫生院驻点帮扶1年以上的政策,鼓励我院具有中高级职称人员主动到乡镇卫生院驻点帮扶或开展短期的学术讲座、临床教学和理论授课等,开展中医药适宜技术的推广,以不断提高基层医疗卫生人员的专业理论水平和医疗服务能力。

人才培养实施方案

人才培养实施方案 第一条目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划,加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制,通过制定有效的人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队,满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求,为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主,外部培养为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地,负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门,负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、

培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条主要内容 本方案由以下几个方面组成:人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。 (一)人才培养体系的构成 公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1.启航工程计划:该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2.育英工程计划:该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的,有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养,使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3.菁英工程计划:该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养,使其逐步成长为公司能够独当一面的人才,为公司后备岗位储备人才。 4.卓越工程计划:该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养,使其逐步成长为全面的人才,为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划,逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应

2017年人才培养计划

2017年***中医院人才培养计划 医院的生存和可持续性发展离不开人才,医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争,医院必须进一步规范人才梯队的建设规划,培养和引进更多更优秀的人才,不断提高我院的医疗质量和服务水平。 根据医院的发展规划,有计划地推进重点学科人才建设。在现有科室人才培养的基础上,逐步培养在针灸、急诊急救、康复、重症等方面的人才;逐步培养并储备微创外科、中医儿科和中医心脑血管疾病科方面的人才。特制定培养计划: 一、培养目标 根据医院学科建设的需要,以德才兼备为标准,从全院各学科中择优选拔优秀青年医学人才,经过计划培养,使他们成为具有扎实理论基础、丰富临床实践经验、领先技术水平的优秀青年人才,形成各专业优秀学科带头人梯队奠定基础。形成优势和特色,造就一批技术精湛、作风过硬的医学重点人才。 二、指导思想 从我院实际出发,制定和完善个项人才政策,建立一套良好的人才管理体制,充分调动好发挥我院年轻骨干医师的作用,坚持学历教育和非学历教育并重,培养与引进并重,稳定队伍,提高素质,改善结构,优化环境 三、具体实施如下:

1、每年每科室派出1-2名医师到上级医院进修学习 2、分期培养和引进。有计划有目标地分期地培养重点科室的医护人员,在政策的支持下,有计划到引进人才,计划引进25人,涉及中西医临床、护理、办公、财务、信息等人才。 3、加强三基三严学习。每季度开展一次三基考试,强化技能培训,开展中医药基础知识学习,熟悉并掌握基本医疗流程,。 4、加强业务学习,举办学术讲座及各种技能竞赛,安排相关科室医护人员参加中医药适宜技术培训。安排临床、护理及医技专业人员参加在职培训的学习,有计划分期安排人员外出参观学习。安排医务人员参加学术交流和各级医学会议。 5、积极申报省级重点专科。在以省级重点专科骨科为龙头的带领下,积极申报针灸科为省级重点专科。 6、根据5+2学科建设的需要,有计划分批次安排医护人员到上级医院学习重症、急诊急救能力。 7、根据我院的实际情况,结合政策,建立卫生人才培训激励机制。严格执行我院专业技术人员在晋升中高级职称前必须到乡镇卫生院驻点帮扶1年以上的政策,鼓励我院具有中高级职称人员主动到乡镇卫生院驻点帮扶或开展短期的学术讲座、临床教学和理论授课等,开展中医药适宜技术的推广,以不断提高基层医疗卫生人员的专业理论水平和医疗服务能力。

中长期人才发展规划情况汇报

中长期人才发展规划情况汇报 各位读友大家好!你有你的木棉,我有我的文章,为了你的木棉,应读我的文章!若为比翼双飞鸟,定是人间有情人!若读此篇优秀文,必成天上比翼鸟! 第三次党代会提出了实施人才培育提速工程的奋斗目标,人才强区实施战略,加快形成一支与科学发展要求相适应、门类齐全、素质优良、梯次合理的人才队伍,给潮阳经济的提速发展提供了人才保障。为此,结合我区的经济社会发展总体目标及人才工作实际,制订XX 区2012—2016年人才发展规划。现将有关情况进行如下汇报:一、思想动力这次中长期人才发展规划纲要实施的思想动力,源于规划方案的以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,围绕区第三次党代会精神,坚持以人为本、党管人才的指导思想,来自于解放思想、实事求是、与时俱进、结合区情实际,立足当前,着眼长远,创新思路,稳步推

进的基本原则,以“人才队伍规模不断壮大,确保基本满足我区经济社会发展的需要。高层次人才、紧缺人才数量明显增加,人才队伍结构逐步优化,素质全面提升,综合竞争力不断增强,人才分布趋于合理。人才工作机制基本完善,发展环境进一步优化,使潮阳成为各类人才愿意来工作、积极来发展、迫切来创业的聚集地”的总体目标来实施规划方案,在思想上给了我们很大的动力,在关键时刻,有了更多的心里力量去努力和奋斗,使全单位上下众志成城,发挥了集体的凝聚力。二、我区的人才基本情况近年来,在以邓小平理论和“三个代表”重要思想的指导下,认真贯彻落实中央、省、市关于加快人才发展的一系列方针政策,坚持党管人才原则,不断加强和完善人才队伍管理,全区人才队伍建设呈现出良好的发展态势,为我区经济社会发展提供了强有力的智力支持。所谓的党管人才,就是区委、区政府重视人才工作,科教兴区、人才强区。

人才发展规划

人 才 发 展 规 划 佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才,实现企业与人才双向共赢,加快企业发展,满足生产发展需要,根据总体目标要求,制定本规划。

一、人才发展现状及问题 (一)人才队伍现状 公司组建以来,经理部在公司高层的领导下,根据公司发展战略和实际情况,按照公司生产发展实际需要,采取切实可行的方式,积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月,全公司共拥有员工100名,且成立了20人的技术研发团队,其中包括高级工程师、博士、海归,硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议,接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务,逐步提升公司人才素质。2015年,与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站,提升企业技术研发能力,为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名,硕士3名,本科毕业生26名,大专毕业生33名,中专技校毕业生24名,高中毕业生13名,相比往年,员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发,增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例,不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上,采用外部招聘和内部选拨相结合的方式;在员工培训方面,进行内部培训,主要方式是授课及讨论,培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外,在人才使用上,通过多种方式开展内部竞聘与选拔,为员工晋升提供便利条件,积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。

医院“十三五”发展规划

×× 2015年—2020年是我院步入加快发展的关键阶段,科学合理规划发展我院的“十三五”规划,具有十分巨大的意义,为了我院全面、持续、康健、有序的发展,结合本院实际,特制订我院“十三五”发展规划。 一、指导思想 以理论和“三个代表”严重思想为指导,树立和落实科学发展观,全面贯彻“十八大”精神,构建社会主义和谐社会,继续深化改革与发展。秉承医院宗旨,服务群众,以满足基本需求、完善服务功能为出发点,立足于服务病患,提升医疗服务水平,突出基层医疗特色。 二、发展目标 通过科学的管理实施,完善各种规章制度与质量控制体系,建立起一支高素质的优秀人才梯队;充分发挥院外专家的资源优势;进一步完善特色专科;重点培养40岁以下学科带头人;逐年引进新技术、新项目;争取购置与现代化医院相适应的医疗设备,促进临床各项工作的开展,使医院整体业务水平上一个新台阶。 三、科学管理 医院的发展离不开科学的管理。在医院的业务发展过程中,为了安全、高效地提升我院的业务技术水平,一方面要建立与完善各种规章制度与技术操作规,制定健康的质量控制体系,严把质量关,无论是各种医疗文书的书写还是各项技术操作规都要严格要求,使业务发展在良性的轨道上稳步上升。另一方面,以人为本的科学管理模式同样严重,以优质、高效、低耗、方便为目标,努力提高医院自身的技术水平,尽可能使患者少花钱而获得最佳的治疗效果。护理管理工作,要加强科学化、规化管理,建立健康与一级医院功能、任务相适应的护理管理体系,使护理工作能扎扎实实地落实到临床实际工作中。以人人享有基本公共卫生服务为目标,科学制定防保妇幼工作制度,规诊疗活动;依照现代医院管理理念,使医院日常工作科学、规、有用率。 四、人才培养

中长期人才培养规划

城关区康乐医院中长期人才培养发展 规划(2011-2015) “十二五”时期是我院深化医药卫生体制改革的攻坚时期,为保证医院各项医疗工作能够顺利完成,实现医药卫生人才健康全面发展,为我院医疗卫生事业的发展提供强有力的人才支撑,特制定本规划。 一、指导思想、基本原则和发展目标 (一)指导思想 深入贯彻落实科学发展观,紧紧围绕“城关区卫生局中长期人才培养发展规划”,为加快我院卫生事业又好又快发展,提供坚实的人才保证。 (二)基本原则 1、突出重点,整体推进。以打造学科带头人为重点,抓好中青年专业技术骨干人才队伍建设,整体推进中医康复科、老年内科、社区卫生服务中心的发展。 2、优化结构,提升素质。合理规划专业技术人员的结构,协调发展医疗、护理、医技、药学、公共卫生、和管理专业,加强职业道德建设,进一步提升专业技术水平和综合素质。 3、完善制度,创新机制。围绕人才培养、引进、使用三个环节,努力创造条件留住人才并用好人才,全面提升我院卫生人才队伍素质,为我院的医疗服务夯实人才基础。 (三)发展目标

总体目标:到2015年,造就一支素质能力不断提高、结构分布合理的医疗卫生人才队伍。 具体目标: 1、人才队伍不断壮大。到2015年全院卫生专业技术人员达到44人以上,基本满足我院业务发展需要。 2、人才素质大幅度提高。到2015年,初步建立住院医师培训制度,住院医师规范化培训率达到80%以上,卫生专业技术人员继续医学教育覆盖率达100%,人才综合素质、专业技术水平和服务能力全面提高。 3、人才结构更加合理。到2015年,初级卫生专业技术职称占60%左右;中级卫生专业技术职称占30%左右;高级卫生专业技术职称占10%左右。学历结构进一步优化,医师本科以上学历达80%以上,护士大专学历达60%以上。 康乐医院医药卫生人才发展主要指标 二、主要任务

xxx公司人才发展现状及发展规划

Xxx公司人才发展现状及五年发展规划 根据xxx公司经济和社会发展的需要,为更好开发人才资源,促进人才队伍总量增加、结构科学、分布合理、需求均衡、加速人才成长,合理使用人才,特制定xxx 公司人才发展五年规划。 一、xxx公司成立以来的人才发展及现状 ㈠整体人才资源开发初见成效 ⒈人才队伍整体实力得到加强,素质不断提高。目前xxx公司各类专业技术人才总数达259人(指具有中专以上学历和初级以上职称的人员),其中xxx公司机关工作人员40人,占15.4%;作业区农业管理技术人员120人,占46.3%;作业区财务管理人员37人,占14.3%。附属企业专业技术人员73人,占28.2%。专业技术人员中大专以上文化程度208人,占80.3%;45岁以下专业技术人员198人,占76.4%; ⒉农业生产管理技术人员队伍不断发展壮大。xxx公司成立后,通过引进大专院校毕业生、院校代培、考核录用等方式招收大学本科毕业生4名,考核录用大专代培生3名。农业生产管理人员中大学统招毕业生11人,占农业管理服务人员总数的6.9%,为农业生产管理人员素质的提高,实现科教兴农提供了人才保障; ⒊人才流动逐步走向有序。通过建立作业区管理人员目标考核办法,逐步实现了生产管理服务人员的优胜劣汰,建立了总量平衡,进出有序的人才考评、流动机制,并对下岗管理人员进行了妥善安置; ⒋专业技术培训卓有成效。xxx公司成立以来,举办各类专业技术培训班23期,培训专业技术人员1500多人次,培训种植户2000多人次。同时,xxx公司选派专业技术人员80多人次外出学习,进行农业、财务、外语、计算机等专业的学习和培训,不断提高技术人员的专业技术水平和管理能力,同时xxx公司选派年轻、有发展前途的作业区和机关部门主管领导进行研究生课程的学习深造,开阔他们的视野,提高他们的领导能力和驾驭经济工作的水平。 ㈡人才发展中主要问题分析 ⒈人才资源专业和分布不合理。非技术类专业人员比例过高,最高学历所学专业与所从事的工作不对口。在机关管理人员中,管理专业占37.5%,作业区农业管理服务人员中,最高学历为管理和政工专业占20.2%,作业区财务人员中最高学历为非财务专业的人员占15.9%。农业、农机专业的中、高级技术人员绝大部分都在机关及附属企业; ⒉学历结构和职称结构不合理。主要是高学历、高职称的专业人才比例小。xxx 公司目前统招本科毕业生只有14人,高级技术职称7人,其中高级政工师2人,高级农艺师2人,高级水利工程师1人,高级会计师1人,高级审计师1人。xxx公司发展所急需的经营管理和市场营销人才缺乏; ⒊人才专业分布和年龄结构不合理。xxx公司159名农业技术人员中农业、农机专业92人,占57.9%,其中最高学历为农机专业的21人,仅占8.1%。作业区区长、副区长中年龄在46岁以上18人,占15%,后备人才的补充和培养问题急待解决;

中交某公司2019-2025年人力资源发展规划

中交某公司 2015-2017年人力资源发展规划 目录 、八— 1刖言.............................. 第一章人力资源现状及存在的问题 ................... 2 一、人力资源管理现状.................... 2 一、存在的主要问题 (5) (一)管理理念有待提升 (5) (二)人员结构矛盾突出 (5) (三)体制机制障碍显现.................. 6第一章形势分析 (7) 一、开展人才强企,就要坚持“三个原则”...... (8) 二、落实人才强企,就要坚持“三个不动摇”.... .. (9) 三、实现人才强企,就要坚持“三个持续”...... (9) 第三章发展思路与目标措施 (9) 一、聚焦一个中心 (9) (一)分类别、定目标,协同企业战略 (9) (二)分层次、抓重点,引导员工发展 (10) 二、创新两个理念 (10) (一)强引进,重培养,顺应由工转商 (10) (二)展个性,促竞争,融合相马赛马 (10)

三、加速三个转化 (11) (一)......................................... 加速市场化11(二)......................................... 加速专业化12(三)......................................... 加速国际化12四、紧抓四个环节 (12) (一)....................... 调结构、转方式,加快人才引进12(二)....................... 拓通道、搭平台,促进人才成长13(三)....................... 建体系、促竞争,加强人才选拔14(四)....................... 改薪酬、优环境,强化人才激励15五、落实五个保障 (16) (一)................................... 强化执行人才规划16(二)................................... 推进标准流程建设16(三)................................... 提高信息管理水平17(四)................................... 加强自身队伍建设17(五)................................... 完善风险掌控管理17

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