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劳务派遣用工管理办法

劳务派遣用工管理办法
劳务派遣用工管理办法

劳务派遣用工管理办法

为解决工作人员紧张的现状,规范劳务派遣用工程序,理顺劳动关系,合理配臵人力资源,结合实际,特制定本办法。

一、劳务派遣用工方式

通过具备劳务派遣资质的劳务派遣单位以劳务派遣形式用工。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同。劳务派遣单位按照《劳务派遣协议》按月支付被派遣劳动者的劳务报酬。

二、被派遣劳动者岗位类别

1、普通工勤岗位:指承担后勤保障、服务等职责的工作岗位。

2、专业技术岗位:指从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。

三、被派遣劳动者工资标准

工资由基础工资和奖励性工资构成。

1、普通工勤岗位:基础工资1200元/月。

2、专业技术岗位:具有研究生学历的基础工资2010元/月,具有本科学历的基础工资1925元/月,具有大专及以下学历的基础工资按普通工勤岗位执行。

3、被派遣劳动者试用期及试用期工资:被派遣劳动者

试用期一个月;专业技术岗位试用期工资:研究生学历1700元/月,本科学历1500元/月,普通工勤岗位试用期工资为1080元/月。

4、奖励性工资标准为100元/月-300元/月

四、社会保险

由劳务派遣单位按照被派遣劳动者的基础性工资基数为被派遣劳动者购买养老、医疗、工伤三种社会保险。

五、被派遣劳动者聘期

自《劳务派遣协议》签订之日至该岗位不再缺编之日。

六、劳务派遣用工程序

1、各部门按照缺编岗位提前30天向人力资源部提出书面用工申请,写明用工理由、岗位、人数、学历、性别、年龄等,以便给劳务派遣单位提供一定的招工和培训时间。经研究批准后,由人力资源管理处向劳务派遣单位提出用工申请。

2、人力资源部对被派遣劳动者进行审查,对符合条件者由人力资源部分配至有关部门工作;不符合条件者由劳务派遣单位重新派遣。各用工部门协助做好协议洽谈和被派遣劳动者的选拔工作。

3、人力资源部负责与劳务派遣单位签订《劳务派遣协议》。

4、各用工部门负责本部门被派遣劳动者的岗位培训和

日常管理及考核工作,日常管理中及时反映用工中出现的问题,注意保存有关资料,为处理劳务纠纷提供有效依据。

七、被派遣劳动者的考核与奖惩

1、对被派遣劳动者每月进行考核,考核等次分为优秀、良好、中等、合格、不合格五个等次。月考核结果为优秀的发放基础工资和奖励性工资300元/月,月考核结果为良好的发放基础工资和奖励性工资200元/月,月考核结果为中等的发放基础工资和奖励性工资100元/月,月考核结果为不合格的扣发全月工资。

2、被派遣劳动者当月考核不合格的,留岗查看3个月,留岗查看期满后,经学院考核合格后方可继续上岗。

3、被派遣劳动者因违反劳动纪律、出现服务态度和工作作风等行为,造成经济损失或不良影响,尚未构成辞退条件的被派遣劳动者,将视情节给予适当处罚。对于情节较轻的,扣发半月基础工资;对于情节较重的,扣发全月基础工资。

八、劳务派遣关系的解除

(一)被派遣劳动者有下列情形之一的,退回劳务派遣单位:

1、在试用期内不符合工作要求的。

2、严重违反劳动纪律或者规章制度,影响工作秩序的。

3、违反工作规程,损坏公共财务,造成经济损失的。

4、服务态度恶劣,影响部门形象的。

5、有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等违法行为,尚未构成犯罪的。

6、无理取闹、打架斗殴,严重影响社会秩序或犯有其他严重错误的。

7、被依法追究刑事责任的。

8、其他违规违纪行为。

(二)有下列情形之一的,由学院提前30日以书面形式通知劳务派遣单位后,可以解除劳务派遣关系:

1、被派遣劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事学院另行安排的工作的;

2、被派遣劳动者不能胜任工作,经调整工作岗位后,仍不能胜任工作的;

3、《劳务派遣协议》订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使《劳务派遣协议》无法履行,经与劳务派遣单位协商,未能就变更《劳务派遣协议》内容达成一致意见的。

(三)被派遣劳动者在工作期间因违规违纪需要退回劳动派遣单位的,提前7个工作日将辞退意见以书面形式通知被派遣劳动者和劳务派遣单位。

(四)因工作变化需裁减被派遣劳动者的,提前30个工作日以书面形式通知被派遣劳动者和劳务派遣单位。

(五)被派遣劳动者因个人原因申请提前解除派遣关系的,应提前30日向学院写出书面申请,经批准并办理完交接手续后,方可解除派遣关系。

(六)劳务派遣关系在《劳务派遣协议》届满时即终止,由于工作需要,在单位和劳务派遣单位双方同意条件下,可续签协议,并应提前1个月办理续签协议手续。

九、本办法由人力资源部负责解释。

劳务派遣人员管理办法

劳务派遣人员管理办法 第一章总则 第一条为进一步加强劳务派遣人员的规范化管理,充分调动劳务派遣人员的工作积极性,更好地发挥劳务派遣人员的主观能动性,提高工作效率,根据《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规,结合本单位实际工作,特制定本办法。 第二条本办法所称劳务派遣公司是指与本单位签订《劳务派遣协议》的合法机关、企业(含个体经济组织)及民办非企业单位等组织;劳务派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》,并按一定方式协议,派遣至本单位工作的人员。 第三条本办法适用于劳务派遣人员的管理。 第二章基本原则 第四条使用劳务派遣人员必须坚持“临时性、辅助性、替代性”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。 第五条涉密岗位不得使用劳务派遣人员。 第六条劳务派遣人员在工作期间的各项工作成果归本单位所有。

第三章派遣与管理 第七条劳务派遣人员必须符合以下条件: (一)身体健康,达到所需岗位要求的健康卫生标准; (二)技术性岗位应具有本科及以上学历或相关职业资格证书,具有相关岗位2年以上工作经验者,学历条件可适当放宽; (三)遵纪守法,思想品德端正,具有吃苦耐劳的精神和履行岗位职责的能力。 第八条人力资源部是劳务派遣的归口管理部门,具体职责如下: (一)按照相关制度流程,确定劳务派遣公司,签订劳务派遣协议,并履行协议内容; (二)审核各部门劳务派遣人员用工、辞退、离岗申请; (三)组织劳务派遣公司选拔派遣人员,审核劳务派遣人员资质; (四)审定劳务派遣人员工作考核结果,及时反馈劳务派遣公司; (五)按协议向劳务派遣公司支付相关费用; (六)协调处理涉及劳务派遣的其他问题。 第九条各部门是劳务派遣人员的使用和日常管理部门,具体职责如下: (一)根据工作需要,申报劳务派遣人员需求;

论劳务派遣制度的法律完善

论劳务派遣制度的法律完善

论劳务派遣制度的法律完善(1) 论我国劳务派遣制度的法律完善 法学102 班桑家宁论文指导老师:李跃利 随着新的《劳动合同法》的出台,其中对劳务派遣制度的一系列改革和完善让 我们对这个从上世纪九十年代发展起来的一种适应于新型的劳动力市场机制的制度 有了极大的信心。虽然新的《劳动合同法》对其加以的完善让我们对这一制度的未 来发展产生了极大的信心,但是在高兴之余,我们不难发现,劳务派遣制度在实际 应用中和市场经济条件下的发展过程中仍然有亟待消除的弊端,那么我们就先来分 析一下劳务派遣制度目前在我国市场经济体制中的发展现状,主要强调其在市场经 济体制中出现的问题: 1.用人机构我们可以看到,劳务派遣的核心是一般在临时性、辅助性或替代性 的工作岗位上实施,所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本,规避或避免 劳动合同法的约束,把传统用工的老职工变成劳务派遣工。另有一些用人单位则 是表面上不对所有员工做任何改变,暗地里让分公司进行暗箱操作,将所有员工转 成劳务派遣工,逃避监察。其次,因为有规定说,用人单位可以不用经济补偿金将 派遣工辞退。这样就给某些别有用心的用人单位钻空子,产生恶意辞退派遣工的行 为创造了条件。用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工,当淡季时就无 理由,撕毁合同将派遣工辞退。这样的话,派遣工获得的经济补偿金也被用人单位 给免了。这样下去,只是为企业节省了自己,在企业的人事管理上提供了便利,却 损害了广大劳动者的合法利益。

2.派遣机构 首先,派遣机构的派遣行为不规范,《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定,新《劳动合同法》中第五十七条对劳务派遣单位的资格做出了限定,要求其注册资本要在50 万元以上,并且在第五十八条对劳务派遣单位的义务也做出了明确的规定,但是在实际运作中依然存在着“有法不依,执法不严”的现象。这就是执法方面的一个缺点,同样也就属于我们今天所说的劳务派遣制度法律完善的一个很重要的方面,这一点我将在稍后进行分析。其次,派遣机构的准入门槛低。《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求,只要是注册资本高于五十万元,就都可以成立派遣机构。有的派遣机构为了招揽用人单位,大大降低管理费。降低门槛势必导致劳务派遣机构在某些方面存在缺陷,会出现一批不符合社会主义市场经济需要的派遣机构,这些派遣机构经验不足,能力缺乏,在波云诡谲的市场竞争中应对社会风险的能力不高,这些派遣机构存在的缺陷都给劳务派遣制度留下了一个隐患。同时,劳务派遣公司准入条件低,使得一些不具备劳务派遣管理能力的企业进人劳务派遣行业。这些企业以赢利为目的,疏于管理,经常发生拖欠工资、少缴社会保险等现象。由于劳动力市场供求不平衡,在"强资本、弱劳动力" 的现实情况下,企业可以用低廉的工资、苛刻的条件使用劳动力,客观上给劳务派遣敞开了方便之门,使得形形色色的劳务派遣公司成了"空手套白狼"的获利机器。 3.派遣员工当前两点也就是用人单位以及派遣机构的行为得不到规范,势必会对劳务派遣机构的第三方——派遣员工领域造成很大的问题,也就是说派遣行为不规范时,侵犯的是派遣员工的利益。虽然用人单位可以节约人力资源管理成本,还可以节省许多精力和时间,派遣机构可以揽到业务,获得管理收入,两者是互惠互利。但是用人单位通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。这和我国法律上尊重和保障人权的这一立法宗旨和原则是相违背的,派遣员工的利益维护问题也亟待解决。 4.政策问题劳务派遣制度始于上世纪九十年代,是社会主义市场经济中市场主体自发调节自发选择的作用结果,在我国仅仅存在了很短的时间。因为劳务派遣在我国刚刚开始,仅有《劳动合同法》这一部法律法规进行约束,并且监管没有标尺,执法部门的经验不足,全盘接受国外的对于类似的制度的管理模式也与我国国情和社会主义市场经济的特点不相吻合,轻重难以把握,不知如何监管和监管疏漏

劳务派遣用工管理办法

劳务派遣人员用工管理办法 第一章总则 第一条为加强对公司劳务派遣人员用工的管理,维护公司、劳务派遣公司和劳务派遣人员三方的合法权益,根据《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法规的规定,结合公司的实际情况,制定本办法。 第二条本办法所称劳务派遣公司是指与公司签订《劳务派遣协议》的中华人民共和国境内的合法机关、事业单位、社会团体、企业(含个体经济组织)及民办非企业单位等组织;派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》并在我公司工作的人员。 第三条本办法适用于公司所有劳务派遣人员。 第二章管理职责 公司对劳务派遣人员的管理,坚持“归口管理,分级负责”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。 第四条主管部门职责 人力资源部是公司劳务派遣人员的归口管理部门,负责劳务派遣人员的宏观控制、政策制定和监督考核。 第五条其他部门职责 (一)各用工单位使用劳务派遣人员,必须依据“临时性、

辅助性、替代性”原则使用,并负责对劳务派遣人员进行具体管理。各用人单位的行政负责人为劳务派遣人员用工管理的第一责任人。 (二)安全监察部负责劳务派遣人员的安全培训及其考试考核,对考核合格人员发放上岗许可证,对使用劳务派遣人员的单位的安全管理工作进行监督、检查和考核。 (三)保卫部负责劳务派遣人员的相应注册登记、发放入厂证件、法制教育及有关的治安管理工作。 (四)总经理工作部负责劳务派遣人员使用的法律程序、劳务派遣协议、劳务外包协议的审查及相应的劳动争议处理等工作。 第六条为完成临时性、季节性的工作,或因生产急需而公司定员暂时不能调剂,以完成一定工作为期限,可以有条件使用临时用工(使用时间不超过半年)。 第七条标准工程项目(如:基建项目,机组设备大、小修等)定额范围之内的工作不得招用劳务派遣人员、临时用工。 第八条正常性的工作岗位和管理岗位不得使用劳务派遣人员。 第九条部门定员范围内的工作不得使用劳务派遣人员。 第十条劳务派遣人员的使用本着节约、效能的原则,实行专项审批许可制。

劳务派遣公司管理制度

北京恒信瑞畅劳务派遣有限公司管理制度 (一)总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性,给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务,维护用工单位、派遣员工和公司三方利益,根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我市相关法律法规规定,结合公司实际,制定本规定。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工。 第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规,遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度,认真履行工作职责。 第四条处理违纪派遣员工,坚持“教育为主,处罚为辅,积极疏导”原则,实事求是,依法依规处理。 (二)招聘方式 第五条一般情况下,用工单位自行负责招聘及面试,确定符合条件派遣员工后,向公司提交派遣员工名单,由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第六条如用工单位需要,可书面委托公司进行招聘,原则上用工单位须派人参加面试,面试合格,由用工单位确定录用派遣员工名单,公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第七条如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘,将参照第六条的办法执行,并另外支付相应的招聘服务费用。 (三)劳动合同 第八条派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认,用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定,告知派遣员工与公司建立劳动合同关系,签订劳动合同,实行劳务派遣用工形式。 第九条签订或续订劳动合同时,用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工,派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于5个工作日内到公司前台办理签订手续。 第十条用工单位与派遣员工协商一致,可以对劳动合同内容进行变更。 第十一条变更劳动合同时,用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工,派遣员工持《变更劳动合同通知函》于5个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。 第十二条经用工单位与派遣员工双方协商一致,可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序,按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。

试论我国劳务派遣制度的现状及其发展

试论我国劳务派遣的现状及存在的问题 姓名: 学号: 班级:

试论我国劳务派遣的现状及存在的问题摘要:在市场经济发达的今天,用工和就业方式也越来越灵活。劳务派遣作为一种适应市场需求的就业与用工方式在今天获得了飞速的发展,备受企业的青睐。作为一种灵活的用工方式,它为企业节省了人力资源成本,而且也降低了用工风险。作为一种可供选择的就业方式,它为劳动者提供了更多的就业机会。但是,风险与机会并存,劳务派遣制度在为企业和劳动者带来便利的同时,也出现了许多弊端,如何更好的规范劳务派遣制度,合理引导,使之发挥更大的作用,同时也保护劳动者的合法权益具有重要意义,也是本文研究的目的。 关键词:劳务派遣派遣机构要派企业劳动者 近年来,说到就业有一个很热门的词,那就是劳务派遣。劳务派遣成为了很多企业选择用工的方式,也是很多劳动者选择就业的方式。这一新兴的用工和就业方式让人喜忧参半,它就像一把双刃剑,在为企业和劳动者带来方便的同时,一不小心就会有无尽的麻烦。劳务派遣制度在我国的迅速发展也带来了一系列的问题,只有把握了这些问题的症结所在才能在立法和实践中更好的规范和引导。 劳务派遣,又称劳动力派遣,劳动力租赁,是指由劳务派遣单位(法律意义上的用人单位)与拟派遣员工(劳动者)签订劳动合同,将劳动者派往用工单位(实际用人单位)从事约定工作,用工单位支付费用的一种特殊用工形式。1劳务派遣最显著的特征就是劳动力的聘用与使用分离。 萨特说过存在即是合理,劳务派遣作为一种用工方式,它的产生和发展是与时代的发展离不开的,也是经济发展的必然。随着经济的发展和信息化的普及,企业的核心竞争力越来越集中在决策管理和核心技术的掌握,对于人才的依赖越来越小,特别是在劳动力市场供大于求的情况下,企业追求降低人力资源成本和自由选择劳动者。而劳务派遣制度正好满足了企业的需求。我国作为一个人口大国,就业难问题凸显,劳务派遣可以解决相当数量的劳动者的几页问题。因此,劳务派遣制度是劳动法中非常值得研究的一个问题。但是劳务派遣作1参见东方法治文化研究中心著《劳务派遣》,上海人民出版社,2008年8月版第3页

派遣员工管理办法

派遣员工管理办法 一、总则 1、为规范公司派遣员工的行为,维护公司、用工单位和派遣员工三方的合法权益,根据《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法规的规定,结合公司的实际情况,制定本办法。本办法对派遣员工在劳动合同期间必须遵守和履行的事项做出规定,作为公司与派遣员工之间所签《劳务派遣劳动合同》内容的补充部份。 2、本办法所称用工单位是指已与公司签订《劳务派遣协议》的中华人民共和国境内的合法机关、事业单位、社会团体、企业(含个体经济组织)及民办非企业单位等组织;派遣员工是指公司与之签订《劳务派遣劳动合同》或《劳务协议》的人员。 3、本办法适用于公司所有派遣员工(包括被派往用工单位履行劳动义务的、尚未派出的或被用工单位退回的派遣员工;本办法所称劳务派遣包括劳务派遣、劳务承包、劳动保障事务代理、企业人力资源外包服务等)。 4、公司授权用工单位对派遣员工进行日常管理与奖惩。本办法所规定条款,派遣员工在派出工作期间若用工单位有规定的从其规定。 5、派遣员工享有取得劳动报酬、享受社会保险等劳动权利,同时应当遵守国家法律、法规和规章的规定;履行《劳务派遣劳动合同》中的约定;遵守单位的劳动纪律和各项规章制度。 6、派遣员工应在上岗一个月内与公司签订《劳务派遣劳动合同》

或《劳务协议》。 7、在公司规定的期限内要求派遣员工办理相关手续、交纳相关资料的,若因派遣员工无正当理由逾期未办理、交纳者,所造成的不利后果由派遣员工本人自行承担。 二、招聘与录用 1、招聘原则 ①坚持面向社会,公平竞争的原则; ②坚持全面考核,择优录用的原则; ③坚持供需见面,双向选择的原则; ④坚持统一招聘,统一派遣的原则。 2、招聘条件 ①具备良好的道德品质,身体健康,能适应工作需要; ②具备与用工单位工作岗位要求相适应的学历、专业、技术、 技能、工作经验及经历; ③符合公司招聘工作岗位的其他要求。 ④公司按照委托方的要求和标准,负责制定招聘方案和录用考试,办理招聘录用手续、资格审查和派遣工作。委托用工单位负责应聘人员的报名、体检等工作。 3、岗位变动 派遣员工工作期间,有下列情形之一的用工单位可调换或安排派遣员工的工作岗位,派遣员工应当服从合理的安排: ①用工单位因工作需要,产业、产品结构调整及工艺规程、组

劳务派遣用工管理制度范本

劳务派遣用工管理 制度范本

四川轩玉建筑劳务有限公司 劳务派遣用工管理制度 二○一五年六月六日 2

关于制定四川轩玉建筑劳务有限公司劳务派遣管理规章制度的 通知 本劳务派遣管理规章制度于年月日根据本单位实际情况制定,现予公布,如职工有修改意见,请以书面形式于五日之内提出;如无异议,请签字确认。本劳务派遣管理规章制度自最后一名员工签字确认之日起施行。 职工:签章(法人公章) 法定代表人:签章 年月日 3

四川轩玉建筑劳务有限公司单位用工单位劳动管理制度 目录 第一章总则 第二章工作时间与休息休假 第三章工资福利 第四章劳动纪律与员工守则 第五章附则――――――――――――――――――――――――――――――――――――――― 第一章总则 第一条为规范单位和员工的行为,维护单位和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合本单位的实际情况,制定本制度。 第二条单位简介(用一两句话简单说明单位的投资者、主要产品和生产规模即可) 4

第三条单位机构(用一两句话简单说明单位的部门划分、管理层次和主要管理人员即可) 第四条本制度所称的单位是指(用工单位);员工是指(以劳务派遣形式派遣至本单位的劳务派遣人员)。 第五条员工应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。 第六条单位负有为员工提供劳动条件、保护员工合法劳动权益的义务。 第二章工作时间与休息休假 第七条单位实行标准工时制度。 第八条员工每天正常上班时间为: 夏季:上午 8:00-12:00 下午3:00-6:30 冬季:上午 8:30-12:00 下午2:30-6:00 第九条员工休息休假按国家规定执行。 第十条员工的休息日和法定休假日如下: (一)休息日为每周的星期六、星期日; (二)休假日:元旦1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。 第十一条员工的其它假期如下: 5

劳务派遣人员管理办法

劳务派遣人员管理办法 因学校工作需要,为了管理使用好劳务派遣人员,依据有关法规,结合学校实际,特制定如下规定: 一、学校对劳务派遣人员实行校办统一聘用,分部门管理使用 (一)聘用程序 1.使用部门根据工作需要提出需聘用劳务派遣人员计划,并书面提出工作职责及要求,报分管领导同意。 2.使用部门批荐劳务派遣人选,由分管校长、校办及使用部门共同进行面试。 3.校办负责检验拟聘人员有关证件,特殊工种需特相关资格证。 4.校办联系并委托第三方机构与临聘人员签订劳务派遣协议(合同中需附部门拟定的劳务派遣人员工作职责)。 (二)统一发放工资程序 1.每月25日前由各分管部门根据劳务派遣人员工作情况(包括品德、出勤、业绩等),对其工资发放签署意见,并交校办公室。 2.校办公室统一整理后,经分管领导签字,交由第三方劳务派遣机构发放工资。 (三)分部门管理要求 1.分管部门必须明确告知劳务派遣人员的工作职责和要求。对劳务派遣人员工作失误及工作表现作出正确评价,工作出现失

误,应在当月工资中进行扣罚。如未实行则视为部门负责人工作失误。 2. 劳务派遣人员工作失误或工作不到位,部门负责人必须责令整改,如不服从可提出处罚意见,交分管领导。如对劳务派遣人员管理不善,造成不良后果,将对部门负责人进行批评处罚。 二、聘用条件 (一)必须遵纪守法,服从学校管理,认真完成学校分配的工作任务。 (二)年龄:男65岁以下,女60岁以下。 (三)身体健康,无传染病,提供包括肝功、血常规等内容的能够证明身体健康的健康证明(二甲以上医院)。 三、聘用合同一年签一次,聘期为一年,试用期为一个月 四、待遇 (一)劳务派遣人员工资分为三部分,即地市最低工资标准、学历工资、津贴,养老保险、失业生育保险等社保项目由第三方劳务派遣机构办理;寒暑假工作时间由合同中具体规定。如不需上班,停发工资。 (二)工资按合同工资标准每月发放一次。 (三)加班由部门上报,分管处室审核后给予换休。 (四)劳务派遣人员在聘用期间,辞工需提前一个月向学校报告,学校通知第三方劳务派遣机构解聘。工作时间不足半个月的,发放半个月工资,工作时间不足月的发足一个月工资;工作时间足月的,除发足本月工资,另再加发半个月工资。

劳务派遣用工管理制度

劳务派遣用工管理制度(范本) 二○年月日

单位用工单位劳动管理制度 目录 第一章总则 第二章工作时间与休息休假 第三章工资福利 第四章劳动纪律与员工守则 第五章附则――――――――――――――――――――――――――――――――――――――― 第一章总则 第一条为规范单位和员工的行为,维护单位和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合本单位的实际情况,制定本制度。 第二条单位简介(用一两句话简单说明单位的投资者、主要产品和生产规模即可) 第三条单位机构(用一两句话简单说明单位的部门划分、管理层次和主要管理人员即可) 第四条本制度所称的单位是指(用工单位);员工是指(以劳务派遣形式派遣至本单位的劳务派遣人员)。 第五条员工应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。 第六条单位负有为员工提供劳动条件、保护员工合法劳动权益的义务。 第二章工作时间与休息休假 第七条单位实行标准工时制度。 第八条员工每天正常上班时间为: 夏季: 冬季: 第九条员工休息休假按国家规定执行。 第十条员工的休息日和法定休假日如下: (一)休息日为每周的星期六、星期日;

(二)休假日:元旦1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午 节1天、中秋节1天、国庆节3天。 第十一条员工的其他假期如下: (一)年休假:员工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天;职工有下列 情形之一的,不享受当年的年休假: 1.职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的; 2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的; 3.累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的; 4.累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的; 5.累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。 (二)婚假:员工本人结婚,可请婚假,假期不得超过七天;晚婚(男 年满25周岁、女年满23周岁)的增加奖励假七天。假期均不包括公休、法 定假日在内。 (三)丧假:员工的配偶、直系亲属和在一起生活的岳父母、公婆死亡 可以请丧假,假期不得超过5天。到外地奔丧的可根据实际需要给予路程假,路程假不算事假。丧假不包括公休日和法定假日。 (四)产假:女员工产假90天,难产的增加产假15天;多胞胎生育的,每多生育一个婴儿增加产假15天。女职工晚育的,除享受国家规定的产假外,增加奖励假30天;不休奖励假的,给予女方一个月工资的奖励,奖励费用由 夫妻双方各担负50%,此外,经所在单位批准,可增加产假3个月,但减免 三年独生子女费。假期包括公休日、法定假日。女职工怀孕流产后,根据医 务部门的证明,妊娠不满4个月的,产假为15天至30天;妊娠期4个月以 上的,产假为42天。产假期间工资照发(以上不包括非婚生育)。 (五)探亲假:在单位连续工作满一年以上的员工,与配偶或者父母不 住在一地,又不能在公休假日内回家休息约一昼夜的,给予探亲假。 探望配偶的,每年给一方探亲假一次,假期为三十天;未婚职工探望父母,原则上每年给假一次,假期为二十天;已婚职工探望父母的,每四年给 假一次,假期为二十天。 员工依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术 假等国家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为 提供了正常劳动。 第十二条企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本 人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月; (二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以 上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。 第三章工资福利 第十三条员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假,假期工资照发。 员工因私事请假,单位不支付事假期间工资。

论我国劳务派遣制度的问题与完善

河南科技学院 2015届本科毕业论文 论劳务派遣制度的完善 学生姓名: 所在院系:文法学院法律系所学专业:法学 导师姓名: 完成时间:2015年4月10日

论劳务派遣制度的完善 沈洁 河南科技学院文法学院 摘要 劳务派遣作为人力资源服务业的重要内容,因其在促进就业机制转换、促进灵活就业、调节劳动力市场配置、降低管理成本等方面的优势契合了社会经济发展的需要,成为我国人力资源服务产业中发展较快的一种用工模式。我国的劳务派遣服务业发展时间短、速度快,即取得了很大成就,也存在诸多问题。本文分析我国劳务派遣用工中的四大问题及我国《劳动合同法》等相关规定的不足,提出完善建议。 本文共分为三个部分: 第一部分主要介绍劳务派遣的概念和特征,以及2012年12月28日第十一届全国人常委会第三十次会议通过的《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》中关于劳务派遣的相关规定。 第二部分提出对劳务派遣用工中的实践问题。详细解读了我国《劳动合同法》及相关法律对被派遣劳动者权益保护的规定,结合我国被派遣劳动者权益保护中存在的问题,指出该法在劳务派遣制度设计上的缺陷。 第三部分针对我国劳务派遣用工中的实践问题进行分析,并提出了完善劳务派遣制度的若干建议。以希望能够进一步完善我国劳务派遣立法的全面性和提高可操作性,从而切实保障被派遣劳动者的合法权益不受非法侵害。 关键字:劳务派遣;劳动合同法;法律规制

On the improvement of the labor dispatch system Shen Jie School of Leitrature and Law , Henan Institute of Science and Technology Abstract Labor dispatch as an important content of human resource service industry, because of its promotion of employment, flexible employment, promoting the transformation mechanism of regulation of market allocation of labor, reduce the management cost advantage to fit the needs of social and economic development, has become the human resource service industry in our country to develop a rapid employment mode. China's labor dispatch service industry development time is short, fast speed, which has made great achievements, there are also many problems. This paper analyses the relevant provisions of the lack of our country labor dispatch in the four major issues and China's "labor contract law" and so on, put forward a sound proposal. This paper is divided into three parts: The first part mainly introduces the concept and characteristics of labor dispatching, and in December 28, 2012 eleventh session of the thirtieth meeting of the

劳务派遣具体办法方案

精心整理 劳 务 第三部分………………………………………劳务派遣的好处 第四部分……………………………………项目服务与管理 第五部分…………………………………客户服务与关系维护 第六部分…………………………………员工管理与服务

第七部分…………………………………派遣服务报价函 第八部分…………………………………承诺 第二部分劳务派遣的定义 一、劳务派遣: 劳务派遣是由四川道远人力作为员工的法定雇主,用工单位同四川道远人力签订劳务派遣协议,用工单位负责派遣员工的工作管理,四川道远人力负责派遣员工的人事管理,即用 1 同2 代扣代 很好的及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题) 3、减员派遣: 指用工单位对自行招募或者已雇佣的员工,将其雇主身份转移至四川道远人力。 用工单位支付管理费和服务费,由四川道远人力向派遣员工代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工,增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。(本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题) 4、试用派遣:

这是一种全新的劳务派遣方式,用工单位在试用期间将新员工转至四川道远人力,然后以派遣的形式试用,其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障,免去了由于选拔和测试时产生的误差风险,有效降低了人事成本。(本形式能很好的解决对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题) 5、项目派遣: 用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员,项目完成后, 只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣,由公司办理解除劳动关系等手续,解决了人才“用一阵子,养一辈子”的难题。(本形式能很好的解决对某些只用一段时间,而不需要长期 注: 具体地说, 从 广 人力资源输出输入渠道。同时,除通过自身人才渠道、市内各校和就业机构、人力资源QQ群等传统途径寻找人才外,四川道远人力也拥有大量忠实的员工举荐同行业人才,还可通过自己的联合办学学校选拔人才,建立了有效的内部人才储备库。 (三)减少人员储备:以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势,常常采用人员储备措施,因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后,对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求,企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。

(完整版)劳务派遣公司-劳务派遣管理制度

劳务派遣管理制度 (一)总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性,维护用工单位、派遣员工和公司三方利益,根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规有关规定,结合公司实际,制定本制度。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工。 第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规,遵守劳动合同和劳务派遣协议约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的各项规章制度,认真履行工作职责。 第四条处理违反规定的派遣员工,坚持“教育为主,处罚为辅,积极疏导”原则,实事求是,依法依规处理。 (二)招聘方式 第五条根据用工单位使用派遣员工的条件要求,公司面向社会进行公开招聘、面试、筛选,对符合条件要求的,经用工单位面试合格并确认后公司办理劳动合同签订手续并派遣至用工单位工作。 第六条用工单位对派遣员工有特殊要求的,经双方协商后可由公司委托用工单位进行招聘、面试、筛选,用工单

位确定录用名单后,由公司办理劳动合同签订手续并派遣至用工单位工作。 (三)劳动合同管理 第七条公司建立派遣员工名册,并根据我省相关规定及时进行用工备案。 第八条公司与派遣员工签订劳动合同派遣到用工单位工作时,用工单位应核实派遣员工劳动合同签订情况。 第九条派遣员工派遣期满、用工单位继续使用的,用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工,派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于5个工作日内到公司办理劳动合同续签手续。如派遣员工逾期办理,视为派遣员工同意续订劳动合同,由此产生有关责任由派遣员工承担。 第十条派遣员工与用工单位协商一致并书面通知公司后,可以对劳动合同内容进行变更。 第十一条变更劳动合同时,用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工,派遣员工持《变更劳动合同通知函》于5个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。如派遣员工逾期办理,视为派遣员工已同意变更劳动合同及其变更内容,由此产生有关责任由派遣员工承担。 第十二条经用工单位与派遣员工双方协商一致,可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序,按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。

劳务派遣员工管理规定

**公司关于 劳务派遣人员管理的暂行办法 第一章总则 第一条为加强内部管理,维护本公司的工作秩序,保证生产经营正常进行,保障劳务派遣人员的合法权益,根据《劳动法》、《合同法》、《劳动合同法》、《人口与计划生育法》和《工会法》等有关法律、法规,制定本管理办法。 第二条劳务派遣人员是指与派遣单位签订劳动合同被派往本公司工作的劳动者。当前与本公司建立劳务派遣关系的单位为**人才派遣有限责任公司(以下简称“派遣单位”)第三条派遣人员应如实向派遣单位提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知派遣单位。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。 第四条劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规,遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度,忠于职守,诚实可靠,服从本公司的管理,积极完成用工单位分配的各项任务。 第二章劳动合同及试用期 第五条签订劳动合同期限由派遣单位确定。新派遣人员实行试用期,试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。 第六条派遣人员与派遣单位劳动合同期满需要续签劳

动合同时,须经本公司签署同意意见后方可继续派往本公司服务。 第七条派遣人员辞职或被派遣单位解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司的商业秘密。 第三章派遣人员的劳动规定 第八条劳务派遣人员上岗前应学习、了解本公司依法制定的各项规章制度,遵守用工单位的劳动纪律与相关规定。 第九条派遣期间,本单位可根据工作需要,以及被派遣劳务人员的技能,可调整其工作岗位。 第十条劳务派遣人员应严格按照岗位职责要求,认真履职。经本单位相关部门联合检查发现未履行工作职责的,发现一次扣发当月劳务报酬的30%,发现二次扣发当月劳务报酬50%,发现三次即退回派遣单位。 第十一条本公司根据工作岗位性质,按相关政策规定为派遣人员提供相关的劳动保护用品。 第十二条派遣人员因工受伤,应按有关规定向派遣单位申报工伤。 第十三条派遣人员有下列情形之一的,本公司有权随时将该派遣人员退回派遣单位,由派遣单位为其办理解除或者终止劳动关系手续: 1、试用期间被证明不符合录用条件的; 2、严重违反本公司的规章制度的;

劳务派遣招投标方案.doc

投标书 致:中烟工业有限责任公司 根据贵方为市场营销中心劳务外包(或劳务派遣)定点服务商项目招标采购货 物及服务的 YXZX-FU-2014068 投标邀请,签字代表继荣劳务派遣事业部经理经正式授权并代表投标人鄂尔多斯市广裕人力资源服务地址鄂尔多斯市区宝日亥东街提交下述文件正本一份、副本一份。 在此,签字代表宣布同意如下: 1.投标人将按招标文件的规定履行合同责任和义务。 2.投标人已详细审查全部招标文件。我们完全理解并同意放弃对这方面有不明及误 解的权力。 3.本投标有效期为自开标日起30 个日历日。 4.根据投标人须知第 2 条规定,我方承诺,与买方聘请的为此项目提供咨询服务的 公司及任何附属机构均无关联,我方不是买方的附属机构。 5.投标人同意提供按照贵方可能要求的与其投标有关的一切数据或资料。 6.与本投标有关的一切正式往来信函请寄: 地址鄂尔多斯市区宝日亥东街广裕人才服 传真 务中心 电子函件

投标人代表签字 投标人名称:鄂尔多斯市广裕人力资源服务 招标文件 序号招标文件商务条款投标文件商务条款说明条目号 1劳务派遣协议劳务派遣协议同意 表日期: 2015 年2月7日商务条款响应 投标人名称:鄂尔多斯市广裕人力资源服务 投标人代表签字: 日期: 法定代表人授权书 致:中烟工业有限责任公司 鄂尔多斯市广裕人力资源服务按中华人民国法律于(2013 年 7 月 15 日)成立。 (王林特授权(继荣)代表我公司全权办理针对本次(YXZX-FU-2014068 )项目的投标、签约等具体工作,并签署全部有关的文件、协议及合同。 我公司对被授权人的签名负全部责任。 本授权书于 2015 年 2 月 7 日签字生效,特此证明。 被授权人签名或盖章:法人代表签名或盖章:

劳务派遣用工管理制度

编号:SM-ZD-42197 劳务派遣用工管理制度Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 编制:____________________ 审核:____________________ 批准:____________________ 本文档下载后可任意修改

劳务派遣用工管理制度 简介:该制度资料适用于公司或组织通过程序化、标准化的流程约定,达成上下级或不同的人员之间形成统一的行动方针,从而协调行动,增强主动性,减少盲目性,使工作有条不紊地进行。文档可直接下载或修改,使用时请详细阅读内容。 第一章总则 第一条为规范单位和员工的行为,维护单位和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合本单位的实际情况,制定本制度。 第二条员工应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。 第三条单位负有为员工提供劳动条件、保护员工合法劳动权益的义务。 第二章工作时间与休息休假 第四条单位实行标准工时制度。 第五条员工每天正常上班时间为: 08:00-11:00 13:00-17:00 第六条员工休息休假按国家规定执行。 第七条员工的休息日和法定休假日如下:

(一)休息日为每周的星期六、星期日。 (二)休假日:元旦1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。 第八条员工的其他假期如下: (一)年休假:员工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天。已满10年不满20年的,年休假10天。已满20年的,年休假15天。职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假: 1.职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的。 2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。 3.累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的。 4.累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的。 5.累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。 (二)婚假:员工本人结婚,可请婚假,假期不得超过

2017劳务派遣暂行规定逐条解读

2017劳务派遣暂行规定逐条解读 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 解读:本条明确了《劳务派遣暂行规定》的制定法律依据,属于套话,无实质意义。但我国涉及规范劳务派遣关系的主要依据确实只有《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》两个。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 解读:《暂行规定》明确规定的适用范围是劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业使用被派遣劳动者,以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者。重点强调企业、合伙组织、民办非企业组织使用劳务派遣的行为。但国家机关或事业单位使用劳务派遣或编外员工的情况并不适用,也就是说实践中很多国家机关、未转企的事业单位、社会团体、个体经济组织使用劳务派遣不受三性、10%比例限制,该条款给大量使用劳务派遣的该类主体留下了一定操作空间。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 解读:2013年7月1日正式实施的《劳动合同法》修正案,一改原来“劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性岗位上实施”的说法,因为有“一般”就有“二般”,故将“一般”改为“只能”,避免了某些单位钻空子的空间,明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施,且《劳动合同法》修正案对临时性、辅助性、替代性的标准也做了较原规定更细致、更具有实操性、可量化的界定,但对于辅助性岗位的认定问题仍较为模糊,导致了辅助性岗位成为实践中最容易被滥用和钻空子的薄弱环节、真空环节。 《劳务派遣若干规定》进一步明确了劳务派遣适用的“三性”岗位,尤其是明确了辅助性岗位的认定

劳务用工管理方案计划办法

劳务用工管理办法 1 目的 为了加强和规范劳务用工管理,保证劳务用工质量,确保公司生产经营的正常运行,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规,结合劳务用工日常管理的实际情况,特制定本管理办法。 2 范围 本制度适用于与公司签订《劳务派遣协议》及《辅助生产业务外包协议》的劳务公司,驻派至公司机关或基层单位的劳务派遣人员及业务外包人员。 3 引用文件 3.1《劳动合同法》(中华人民共和国主席令第七十三号) 3.2《劳务派遣暂行管理规定》(中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号) 4 管理内容 4.1总则 4.1.1劳务人员应如实向公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、个人保险情况,近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知公司。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。 4.1.2劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规,遵守本

公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度,忠于职守,诚实可靠,服从公司及用工单位的管理,积极完成用工单位分配的各项任务。 4.2劳务人员需求计划及招聘录用 4.2.1劳务人员分类 根据《劳务派遣暂行规定》中对于劳务派遣用工的相关规定,现我公司的劳务人员分为两类:劳务派遣人员,业务外包劳务人员。 4.2.2劳务用工需求计划表 4.2.2.1每年12月10日前,各基层单位要根据当年生产情况上报翌年劳务用工计划,包括劳务岗位(工种)、用工人数、用工起止时间、月均劳务工资标准、年度劳务费总额预算及用工理由等,统一填写《劳务用工需求计划表》(见附件-1)。经工程部审核确认后上报综合部,由综合部上报至大连港集团人事组织部。 4.2.2.2劳务用工计划的填报要充分考虑各方面因素,原则上年度内不予调整;如遇特殊情况需要调整,要以书面报告的形式上报集团人事组织部。 4.2.3劳务人员招聘与录用 4.2.3.1劳务人员来源 a.公司综合部根据年度劳务用工计划和具体要求,选择具有相应资质的劳务公司。在告知其用工需求计划后,由劳务公司推荐符合要求的劳务人员以供审核、聘用。 b.劳务人员在上岗前,由劳务公司提供个人简历或个人基本资料

劳务派遣管理规章制度 [劳务派遣公司劳动管理规章制度]

劳务派遣公司劳动管理规章制度 第一章总则 第一条我公司必须依法建立有效的劳动管理制度,依此进行有序劳动管理,根据中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》以及国家有关规定,结合本公司实际,特制定本规章制度。 第二条职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫和保护、享受社会保险和福利等权利,同时应当努力学习和掌握本职工作所需要的专业知识。履行完成劳动任务、遵守我公司规章制度和职业道德等劳动义务。 第三条我公司负有支付职工劳动报酬,为职工提供劳务条件和劳动工具,保护职工合法劳动权益等义务,同时享有决策权、劳动用工和人事管理权、工资资金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第二章职工招用与培训 第四条我公司招收职工,新入职职工必须提交本人身份主、学历、就业失业证、专业技术职称等复印件,同时携带原件备验,以及从业经历,原用人单位解除劳动合同的证明,是否与原用单位存在竞业限制或保密约定,是否存在违纪违法等不良记录等(本人停薪留职或已超过法定退休年龄

等证明)。我公司有权向新入职职工核实有关用工个人信息,职工应如实回答,不得提供虚假的个人信息,否则被视为欺诈作为。特别是新入职职工在填写《职工应聘登记表》时,职工应郑重承诺以上个人信息完全属实,否则由此产生的一切后果由本人自行负责。 第五条新招收职工必须经医保定点医院体检合格后才能录用。 第六条新招用职工应当自用之日起一个月内签订书面劳动合同(原则上签订2年以上劳动合同期)。职工在试用期间被证明不符合录用条件的,我公司可以解除职工劳动合同。 第七条我公司负责对职工进行职业教育和培训、帮助职工提高职业道德素质和技能水平。 第八条我公司出资对职工进行专业技能培训,按照规定双方应签订《公司专业技能培训服务协议》,职工在服务期内不能提出终止服务期的要求,但我公司在约定的情形上可能随时决定是否终止服务期。在双方约定服务期内,职工若违反服务期协议应承担违约责任,我公司将按该协议对职工索赔违约金。 第三章工作时间与休息、休假

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