招来人留不住人怎么办

招来人留不住人怎么办

触摸人的需求：延续生命和思想！

基本需求：物资需求=工资；

缓解需求：公平+安全+快乐+舒适；

是否得到未来晋升和希望；

是否得到领导认可和培养；

招人智慧：

1、招什么样的人：招喜欢我们的人，喜欢我们环境的人，喜欢

老板的人；

2、招动力大阻力小的人；

3、招有结果有团队有忘舍生命力的人；

什么人去招：

1、有结果的人去招；

2、有激情和活力的人去招；

3、帅的靓的去招；

留人怎么留：

1、感情留人不如待遇留人，待遇留人不如事业留人（梦想和未

来）；

2、用机制留人，如快乐机制、伯乐机制、千里马机制；

经典语录

1、企业文化形成：老板主张、员工实践、行业社会留下印象；

2、输不起就会赢；

3、五常管理：常组织、常整顿、常清洁、常规范、常自律；

4、全员生发五出：出人才、出境界、出机制、出智慧、出利润；

5、金子塔式管理：境界、方向、策略、操作；

6、人拥有伟大梦想的三大好处：1、能生发无限智慧，志不达

者智不达，一个没有志向的人就学不会智慧；2、能让自

己有超强精神状态，人用有限的生命完成一个无限事业中

的一段，就会很美，根本没有时间感冒生病；3、能吸引

人，一个没有梦想的人永远在为那些拥有伟大梦想的人实

现他们的梦想；

7、成长就会出丑，出丑才会成长；

8、说话的目的：让对方采取行动；

9、先做人后做事，做事时做人的开始，做人是做人的结果；

10、经营企业就是经营人、度人、成就人，经营企业，就是经

营员工的幸福；

11、率先发现问题并向老板提出一至三个解决方案的人，有可

能成为组织的领导者；

12、公司找你来就是让你解决问题，公司若没有问题，你立刻

失业；

13、提出问题时对事也对人，对事无情对人要有情；

14、执行的四大原则：复杂的事情简单化；简单的事情量化；

量化的因素流程化；流程化的因素框式化。

15、有才有德放心使用，有德无才培训使用，有才无德坚决不

用；

16、进入我们的机制，你就具备了成为最高领导的可能，但这

一切必须是循序渐进，否则不进则退；

17、老板经营人，员工经营事。好的机制成就人，坏的机制耽

误人；

18、什么是有意愿发现问题：a.提出三种解决方案；b.我建议

用哪种方案；c.为什么注：a.有意愿的员工，给领导提的都

是选择题；b.无意愿的员工，给领导提的都是问答题。

19、的力量

全力以赴=**…..*=

365天

尽力去做=**…..*=

365天

全力以赴=1453倍

尽力去做

公司留不住人才的原因

1、工作时间无休止。 一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后（该企业提供食宿），一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12——15小时，此种作息时间，让人长期处于疲劳状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。 2、工作范围无界限。 私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。 工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。 原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然 私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在： 1、机制不健全，有“法”似无“法”。 很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。 2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。 企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。 原因三：企业任人唯亲，人才“四面楚歌” 一位在私营酒厂担任营销总监的朋友给笔者打来电话，说企业里一些部门要职被老板亲戚占据，身边“底细”颇多，他说话、办事都得小心翼翼，唯怕说错了什么、做错了什么，

送给迷茫期的励志正能量语录：认认真真做事,踏踏实实做人

送给迷茫期的励志正能量语录：认认真真做 事，踏踏实实做人 1、不求与人相比，但求超越自己，要哭就哭出激动的泪水，要笑就笑出成长的性格。 2、每天给自己一个希望，试着不为明天而烦恼，不为昨天而叹息，只为今天更美好！人生没有对错，只有选择后的坚持，不后悔，走下去，就是对的。走着走着，花就开了。 3、宁愿跑起来被拌倒无数次，也不愿规规矩矩走一辈子。就算跌倒也要豪迈的笑。 4、现实会告诉你，不努力就会被生活给踩死。无需找什么借口，一无所有，就是拼的理由。 5、你若想要得到，就别只是期望。人生短暂，经不起等待。 6、不为昨天烦恼，不为明天迷惘，只为今天更美好，别指望永远，永远最不可靠，很多时候，幸福转瞬即逝，变化无处不在。 7、你付出多少，就会收获多少；不攀比，不抱怨，

不计较，多付出；因为有一种努力叫靠自己。 8、在最平凡的生活里，谦卑和努力。总有一天，你会站在最亮的地方，活成渴望的模样，你要相信自己身上隐藏的能量。 9、真正的强者，不是没有眼泪的人，而是含着眼泪奔跑的人。 10、不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力。 11、在逆境中看到希望，在磨难中感悟快乐，在平凡中发现快乐，在曲折中找寻快乐，在艰辛中品味快乐。不沉迷幻想，不茫然未来；不慕繁华，不必雕琢；对人朴实，做事踏实；不要太固守，要懂得取舍，学会付出；不负重心灵，不伪装精神；不贪功急进，不张扬自我，成功时低调，失败后洒脱。 12、平凡的人生，总有风雨相伴，总有崎岖不平，总有月圆月缺，总有相聚别离。让我们在清寂的时光里成长自己，芬芳自己。守着一份恬淡的情怀，恋着一份静好的岁月，心愁像秋云般飘着无声无息的飘散，渐扩开去迷蒙的烟雨，静静地等待属于自己的那一份绚烂，那一份美丽。 13、在没人知道自己的付出时，不去表白；在没人懂

所有的企业问题归根揭底都是人的问题

所有的企业问题，归根到底，都是人的问题。阿里、华为等巨头为什么能在极端艰苦甚至九死一生的条件下发展壮大？一个很大的原因就是他们拥有一套强大的人才培养机制，可以源源不断地为企业培养人才。有了人才，企业就有了最核心的竞争力。 一、人才梯队的底层逻辑是“师徒制” 不久前，一家公司主抓生产的副总裁向我请教，他所在的企业是一家典型的生产型企业，生产一线的员工老龄化比较严重，思想闭塞，不愿意接受新事物，而新员工又在生产线上待不久，员工更换非常频繁。这样一家企业，老员工培育难度大，高学历新员工留不住，怎么做员工培训呢？从这位高管对问题的描述中，我抓到了三个关键词，即老员工、新员工和员工培训。从表面上看，这位高管想要解决的是员工培训的问题，但如果不解决新老员工的矛盾，再怎么培训也是没有用的。这个问题其实不是一个新问题。老员工抗拒新事物，他们的战斗力已经不强，但他们都是忠诚的员工；而新员工年轻有活力，既有学历也有想法，但是很多企业留不住他们。这是一个非常典型的悖论，很多传统企业都存在同样的问题。要解决这个问题，我们先来分析一下现象背后的原因——老员工为什么会抗拒新事物？根源在于他们没有安全感。而新员工又为什么待不下去？因为老员工都高高在上，新员工没有存在感。 一个没有安全感，一个没有存在感，老员工和新员工不仅不能发挥出最大的价值，而且会消耗企业内部的能量。在这种情况下，企业的培育体系可能有效果吗？这位副总裁当下感受到的问题还只是员工的流失率高，再过10年，这家企业将面临更严重的问题——人才梯队断层。这时企业即使有再好的业务发展机会，也将无人可用了。因此，针对这个问题，我们要找到病根，对症下药。只有让老员工有安全感，让新员工有存

企业留不住人的原因分析及相应解决方法

企业留不住人的原因及解决方法 为什么企业留人留不住？应该如何处理？ 企业留不住人，常见的问题与相应的解决办法有如下一些： 一、企业文化问题 一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。 很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。 公司在企业文化上不利于留人的问题一般有： 1、企业文化不统一不均等。没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。各部门工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。 2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集体优势"尚待发掘。 3、忙闲不匀产生不平衡。有的部门工作很紧张，部分部门、部分工作人员工作很轻闲。 解决办法： 1、企业文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指导不会工作的员工"这个问

题），通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一名主管与员工的工作习惯与内心的准则。另一种方法是将企业文化融合在制度中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。 2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与物流人员的自由交流会，节日联欢等。这也是行政工作的重点内容之一。 3、定岗定编，工作内容丰富化。部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作成就也将越大，这样他们也就越不可能离开企业。根据工作量及工作难度确定所需人数，如工作量不足，可以一人兼多职，不仅可以节约人力成本，也可使个人工作内容丰富，对工作充满热情与信心。避免因人设岗，如有闲职存在，应下决心取消，因为这不仅是人力成本付出的问题，更是影响其他员工情绪的问题。 二、领导人的能力与风格问题 对于个人在公司的去留，有一个非常关键的影响因素，就是部门及部门内各级主管的能力与领导风格。员工对上司的满足程度与员工流动存在着一定的关系。当雇员对其上司不满时，其流动倾向会有所增加。主要表现在： 1、管理者能力不足或品德恶劣，难以令员工信服，则员工不愿久留。

【写给迷茫彷徨的姑娘】与其担忧未来,不如把握现在

【写给迷茫彷徨的姑娘】与其担忧未来，不如把握现在 今天下午，青鸟收到了一位财蜜发给我的12条私信。（为了保护隐私，大家表问我她是谁） 在私信中她说，她不知道自己想要的是什么，大学毕业之后，就一直在家乡从事着公务员的工作，但这份工作并不是她想要的。 她说，她喜欢写东西，并且自认为写的很不错，但是又感觉在她所在的城市，想要靠写作赚钱是一件非常艰难的事情。 她说，她在大学学的是计算机专业，编程是她的强项，她曾经想过开发一款关于厨房用具使用体验的APP，但是在考虑了诸多现实因素之后，又觉得不太实际而放弃。 对于这位财蜜在私信中提到的困惑，我做出了如下回复： 亲爱的，感谢你对青鸟的信任。 对于你目前遇到的困惑，我明白你的感受，大学的专业跟工作不对口，工作看似稳定但是目前这样的生活并不是你真正想要的。 于是，你开始恐慌，开始彷徨，你想要去追求自己喜欢的生活，却又不敢面对因此带来的后果…… 其实，亲爱的，有时候真的不必想太多，想得太多反而会让你缩手缩脚，止步不前。 人生只不过是短短的几十年罢了，有什么比追求自己的理想，做自己真正想做的事情更重要的呢？ 或许，有些事情，我们拼尽全力去努力了、拼搏了也不见得成功，但是至少我们可以给自己一个交代，让自己不后悔不是吗？ 你说你喜欢写东西，而且写的不错，但是你又觉得在现在这个社会靠写东西赚钱太难，而在你看来，自己身在一个小县城，要想通过写作赚钱也是一件很不容易的事情。 那么，我要跟你说的是： 当我们真正喜欢做一件事情的时候，不管现实是怎么样的，我们一定要坚持下去。 当你不再为了赚钱而做某件事情的时候，那么你的收获一定会更多。同时，只要你能够坚持，那么，你所喜欢的事情，在将来的某一天一定会为你带来经济收入的。 与其把时间浪费在对未来的焦虑中，不如从现在开始充实自己，做自己喜欢的事情，做有利于工作的事情。认真、努力的你，和游手好闲的你，绝对是不一样的。 如果，此刻你正像信中的这位姑娘一样，经历着迷茫与彷徨，那么不妨从现在起：试着

企业靠待遇留人辩论稿

听了对方辩友的慷慨陈词，我也感到荡气回肠，对方辩友的话听起来似乎很有道理，但是对方辩友的观点却是经不起推敲的空中楼阁。试问对方辩友：再好的公司，再大的企业，再美好的前景，在现在这个社会，只跟你讲事业，而不给你能维持生活的薪水，你会继续留在这个企业吗？不用咬着牙狠着心告诉我说会，因为这话连你自己都不会相信！所以，人因待遇进入企业，企业靠待遇留住人才，这正是今天我方将要阐述的观点！ 俗话说：“人在职场漂，哪有不跳槽”，面对如今频繁的跳槽局面，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。为什么有的企业人才流动性很大，几乎天天在招人，通过“赶集、58、无忧、智联”等渠道天天外挂招聘信息，但是招聘效果却不理想；而有的单位基本上不用怎么招人，或者是在固定的时间段才会进行人才招聘。出现上述这种情况基本上有一个特定的原因：前者的企业没有足够吸引力的待遇，所以应聘者往往会因为待遇不够优厚而放弃进入该家企业的想法，即使有人在最初进入企业，后期也会因为待遇与自己的期望不符，在合适的机会就选择跳槽到另一家待遇相对好的企业，造成企业人才流失。而后者的企业则相反，这种企业往往能给员工提供优厚的待遇，在员工进入企业后，通过自己的努力，能争取到更好的待遇，这种情况下，员工工作积极性高，情绪稳定，人才流失就会减少，企业自然不用把过多的精力放在招聘上。无数实践证明，丰厚的待遇是企业留住人才的法宝。 一，从企业来看， 对于中小型企业来说，他们的规模不够大，事业发展前景不确定，如果他们待遇不好的话，除非是创业阶段，否则留不住人才。所以需要提高员工的待遇来留住人才。 对于大型的企业来说，它们在短时间内不可能使员工的事业发展到很高的层次，所以提升待遇来留住人才的可操作性更强。 二，从人才的物质需要来看，在中国这个国情下，较高的待遇具有更强的吸引力。如果达不到人才付出劳动后所对应的期许，那么他一定会去跳槽。想要留住人才，最基础的就是要满足他们对生活条件各方面的需要。 从人才的个人能力来看，有些人才纯粹因为能力高强、行事有规律，对兴趣不大的工作也一样可以做的有声有色。 从人才的跳槽心理来看，千里良驹难安，想要在短的时间内稳住他的心，好的待遇是非常必要的，现在的青年人才充满理想，作为一个企业来说我们更需要让他明白他到底需要什么？是一个个方面都有保证还能让他有空间发展的地方？还是一个衣食不保的只能靠空想来满足自己心理安慰的地方呢？ 三，从人才的家庭方面来看，现在中国大多数的家庭都是上有高堂，下有妻儿的，人才有梦想，想要发展，但是立足于现实他还有责任要供家庭之所需，所以在待遇方面他自然会选择待遇高的一方了。不是都说要过要奔小康吗？ 四，从企业的发展来看，在有些企业里，主人翁意识强的员工不受重视，主人翁意识弱的员工只会关注自己的切身利益，随着环境的影响，本来不懒散的员工，也会被这种环境把他们的“主人翁意识”消磨掉，也会变得懒散起来，这样一来，企业就不会更好的发展；；员工的薪水自然也不会高，他们没有积极性，就会更加“懒散”；企业便不会向前发展，人才流便成了理所应当的事情。究其根本原因，提升人才的待遇是关键。让“主人翁意识”强的员工，更有积极性，主人翁意识弱的员工在环境的影响下增强自己的这种意识。不要忽视任何一个人才，这也是待遇的一个方面的体现。 五，从待遇的定义出发，根据现代汉语词典的释义，所谓待遇①看待；对待：公平待遇。②接待：待遇隆重。③经济报酬；社会福利等：待遇从优。④社会权益：政治待遇。就单凭第二个释义，一个人才在企业没有得到好的接待那么他还会留在这里坐冷板凳吗？ 六，从自然现象上来说，开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。而人才的流动是正常的，他是一个必然的现象，任何一家公司的离职率保持在5%-10%是比

企业招不进留不住员工浅析

现今企业招不进留不住员工浅析 近日闲来无事到一些做企业老总或老板的朋友那里走了一走，通过交流，他们一致感到目前困扰企业的头等大事再也不是市场与资金了，而是员工。现在是技术工人招不进，好的人才留不住，就是普通的操作工人也难招，工资待遇一再提升，稍有不称心就不干了。对此，本人认为这是社会进步的反应，我们的员工懂得了如何保护自己合法的劳动权益了。反之，我们这些企业的老总与老板们没有与时俱进，依然停留在原来的用工思维中，他们没有把员工当成企业的资源与财富。企业员工招不进留不住的现象，关键是员工没有分享到企业发展的喜悦，而在不断完善的管理制度与考核制度过程中却付出了比原来更多的劳动与精力。在走访中，有些老师傅对我说：我与这个企业同龄，老板当初把我们这些技术工人都很看重，虽然待遇低一点，但老板尽力了，所以我们也不计较，干活也很卖力没有白天黑夜的。可现在企业发展了，老板也阔了，我们的工资虽然涨了一点，但待遇降低了，连吃饭也要自带了（原来与老板共餐的），老板房子、车子买了再买，换了再换，就老婆也换了，我们依然自行车、公交上下班。有一技术管理人员如是说：我们来的时候，企业开出的条件很优厚，老板也很平易近人，所以我们几个就辞掉了原来的工作过来的，现在产品出来了，技术难关解决了，第二年我们的待遇就改变了，所以有好几个技术人员就跳槽了。员工中的这些困惑我与老板们沟通，呵呵，老板们依然言之凿凿：企业的风险员工能承担多少？市场竞争如此激烈我总不能把企业的盈利全部分配给个人吧？我不短缺员工的工资那就是我对他们的责任。元老也罢，功臣也好企业总不能供养他们吧，企业就是需要有不断地贡献，没有贡献企业就没有效益，没有利润拿什么提高他们的待遇呢？ 企业在发展进程中如何让员工也能分享其成果？这是一个社会问题也是一个现实问题。从以上工人的心态、老板的理念来看就是归结为对成果的分享与占有。对此关键在于企业老总与老板没有将员工的聪明才智、劳动力、创造力视着企业的财富，仅简单的将员工的劳动当成商品，“不欠工资”视成责任。其实员工的工资并不是他们劳动成果的全部，企业的发展与辉煌也不是老板的成就。企业一旦有员工共同参与经营，那么企业就不再是哪一个人的企业了，那是全体员工劳动的精华，老板不过就是领头的员工而已。但老板有对企业财富的支配权，于是乎老板们也就把支配权当成了所有权，因此，员工们所得到的仅是工资而没有分享到企业发展中的成果。在企业中人、财、物、产、供、销六大要素中，人是最关键的，人是操作与运作其他要素的能动要素。古人云：得人者得天下。这里面有两层含义：其一是得有用之人，也就是人才。其二是得人心，那就是尊重人、激励人。现代企业管理中也有这么一句话：一流的企业靠一流的团队，一流的团队靠一流的人才。此间，我们的老总与老板仅是舞台的提供者与组织者而已。所谓的那些“风险”意识“贡献”效应，其实是老板们封建陈腐思维的托词，如果孤独的看风险，员工的风险比你大，企业关门你还有那些固定资产呢，而工人可就失去了养家活口的饭碗，要说贡献，那些企业人才贡献不会比你小，你

写给迷茫的自己-日记_心情随笔.doc

写给迷茫的自己-日记_心情随笔 转眼间2013年就接近了尾声，2013年对我来说是特别的一年，这一年，我由学生变成了一个真正的社会人。一直想长大的自己，终于实现了自己小时候的梦想，却在那一刻发现，长大其实一点都不好。 在两个选择中纠结，最后决定远离家乡，远离父母，来到一个完全陌生的城市，一份看似稳定有未来的工作岗位，在别人羡慕的目光中走上工作岗位，然而一切都和想像中的不一样。也才知道，离开家，一个人在外面真的很孤单。 我不想说我多努力，多想适应新环境，新的人际关系，但是最后发现好累。以前认识一个人，记得他说过一句话，印象深刻，如今却倍有感触。他说，我每天回家的第一件事就是躺倒床上，回想今天发生过的每一件事，回想别人说过的每一句话。他确实很累，后来辞职了，从中粮跳到了百事可乐。开始了不一样的人生。有时候觉得机关工作就像温水煮青蛙，慢慢的就跳不动了，就算有那个想法也会被自己否定。离开这稳定恒温的温水，去别的地方，重新开始，会不会失败？或者，我们那时根本没有能力重新开始了。 没有一处人事不复杂。但是不善于想那么多的我，还是觉得力不从心，不知道该怎样处理自己和身边人的关系，该怎样做才能让

自己在那个环境中完好的生存下来，我有时甚至会自暴自弃的想，我就这样了，你们爱怎么样就怎么样吧，可是，我知道，我没有那个能力承受别人哪怕是丁点的非议。 我想人无完人，人只要做事，就会有出错的时候，只要存活于世，就不能取悦所有人，是不是我对自己要求太苛刻，或者，我根本没有这个能力在这样的环境中如鱼得水。 写的优点杂乱，毫无章法，就像我此刻的思绪，迷茫，纷乱，面前都是岔路口，不敢说，不敢做，不知道该怎么办？

为什么你的团队留不住人

为什么你的团队留不住人 2013-05-22 缺少真正的骨干，几乎是所有老板最头疼的事。把有能力的人才召集起来，不论是在以前还是现在，都是领导者应该起到的重要作用。有能力的人有多想到组织来，关系到该企业的成败的重要作用。如果问老板们：对自己的管理层满意吗？相信他们大都会说：“别看工资表上的人挺多，但真正顶用的没几个。”员工是 冲着企业来的，但是能留下来并发展成为好员工，则是因为有好的管理者。骨干一定会培养出一群能干的员工；相反，不顶用的管理者手下一定是庸才居多。大多数人都认为，这样的情况多发生在老板不珍惜人才的前提下。但是，有些老 板那样珍惜人才，也会发生人才不怎么找来的情况，这又是什么原因呢? 【故事1】 以前有一个酿酒卖的人，他经常会多给客人一些，人也非常热情，但是不知从何时起，客人渐渐地减少了，酒也卖不掉，都放坏了。这家酒店最后因为没有客人

关了门，酒店主人就到当地最有智慧的长者那里去询问原因。长者回答道，“是你家的狗太凶恶了，有客人来你家时，狗就大叫，威胁客人，甚至是小孩儿来买酒时，你家的狗还追咬人家，那谁还敢去你那儿买酒呢?”就算是你的酒再好，有了凶恶的狗拦道，当然没有客人光顾了。 韩非子讲述这个故事，并说在国家里也有这样的恶狗。不管优秀的君主如何地珍惜爱护人才，但是君主周围没有可以接收并珍惜人才的大臣的话，结果还是找不到人才。有能力的优秀的人才找来，但周围的大臣就像猛狗一样，这样那样地诽谤中伤人才的话，结果人才还是都会离去，而这个国家还是没有真正的人才。这是不是和为什么味道再好的餐厅，如果服务员不亲切称心的话，也不会痛快地进去的道理是一样的呢？君主得不到百姓民心的原因中，就有可能是君主身边的大臣不怎么样的原因。 荀子也有类似这样的话，“如果在君子旁边有爱嫉妒的朋友时，那君子周围就聚集不起好的朋友来（士有妒友，则贤交不亲）”，“如果在君主旁边有爱嫉妒的大臣的话，就无法聚集优秀的人才（君有妒臣，则贤人至）”。在这里爱嫉妒的朋友，即妒友和爱嫉妒的妒臣都是韩非子所说的猛狗。为了保持自己的地位而乱叫的猛狗。在九万里长空中展翅高飞的大鹏也讨厌听到猛狗的乱叫，而面带苦笑，向南边的远空飞去。 再来举一个和荀子同时代生活的孟子认为君主身边应有什么样的臣子是非常重要的例子。 【故事2】

俞敏洪的经典语录精选20句_送给迷茫的你

俞敏洪的经典语录精选20句俞敏洪老师说：“人生是一场未有尽头的马拉松，不在于你是否先走，而在于你能走多远。”俞敏洪老师的很多经典语录值得我们年轻人去认真看看，下面小编给大家分享20句俞敏洪的经典语录，希望大家喜欢。 俞敏洪的经典语录 1、人最重要的是别太关注别人的眼光，不断和自己比，和自己较劲，让自己成熟和进步，取得自己的天地。 2、你不努力，永远不会有人对你公平，只有你努力了，有了资源，有了话语权以后，你才可能为自己争取公平的机会。 3、人不能自卑，自卑把自己看得太低，什么事都做不成;人不能自傲，自傲把自己看太高，最后没有人能看得起你。 4、在别人眼中活自己，永远是别人眼光的附庸，在自己眼中活自己，就是自己的主人。——俞敏洪 5、人需要有一种渴望，有一种梦想。没有渴望和梦想的日子，使我们的生命失去活力和勇气。 6、当你征服一座山峰时，它已经在你脚下了，你必须再找一座山峰去征服，否则，你只有下山，走下坡路了。 7、一个男人，是需要孤独的，如果你忍受不了孤独，只能说明你内心还不够强大!——俞敏洪 8、我们不需要考虑自己能够走多快，只要知道自己在不断努力向前就行。——俞敏洪

9、一个人走路，可能会走到很快，但不一定能走的很远，而一群人走路，不一定走的很快，但可能走的很远! 10、有一种能力，是持续不断的努力。——俞敏洪 11、要每天多努力一些，比别人多努力一个小时。——俞敏洪 12、无论你处于多么卑微的状态，只要你有梦想，就能过上有尊严的生活。 13、人生是一场未有尽头的马拉松，不在于你是否先走，而在于你能走多远。——俞敏洪 14、当你一无所有的时候，是上帝帮你倒空了垃圾，让你装进去对你最有用的东西。此时，你离那个人生腾飞点已经很近了。 15、我觉得最大的孤独是：行走在如此密集的人群中，却没有一个人可以倾诉。——俞敏洪 16、为了爱我和我爱的人，让他们也为我骄傲，让我能帮助他们过上更好的生活，于是一切努力终于有了动力。 17、使这个世界灿烂的不是阳光，而是你的微笑。——俞敏洪 18、生命不息，奋斗不止!拥有热情，人生才有无限可能。——俞敏洪 19、当你一无所有的时候，是上帝帮你倒空了垃圾，让你装进去对你最有用的东西。——俞敏洪 20、年纪大了，人们看重不再是外表，不是你帅不帅，而是看你的内心的魅力：你的气魄、气概。

深度分析企业招人难的原因所在

深度分析企业招人难的原因所在

深度分析企业招人难的原因所在 中国有句古话：进贤者贤。只有贤能的人才会乐意发现、推荐更贤能的人，让一个平庸者如何去为企业发现、选拔甚至培养企业所需要的人才？ 时至今日，招人难对很多企业来说已经不仅是一线操作工难招，而是绝大部分岗位的工作人员整体都难招，造成如此窘境的根本原因，究竟包括哪些方面呢？ 人力资源没有整体规划概念 对很多企业来说：他们可以投入大量精力去做发展战略规划、整体营销、战略规划、产品设计和采购战略规划，但很少有企业会想到对企业

发展最为关键的人力资源也需要要做战略规划。因为任何一个伟大的战略规划如果少了人去执行这一重要环节，所有的规划将成一纸空文。 而现实中不少企业很多工作就是因为找不到合适的人去执行，不是无法启动、就是被不胜任的人执行的错误百出，严重影响企业的长久发展。 所谓人力资源的总体规划就是企业在做未来二至五年的整体发展规划时必须同步规划出各项计划的每个时间段对人的需求量和具体要求，将对人的质与量的需求形成计划先于其它计划开始实施，并同时按未来岗位能力需求去培养、训练入职人员，以此来保证公司各项规划实施时有人可选、有人可用、有人可换。

人力资源负责者不够专业 不少条件不错的企业同样面临着招不到人的尴尬局面，究其原因是公司领导对人力资源这一对企业发展至关重要的岗位没有足够重视，把它交给一些非专业的人士，这样，企业当然就招不到合适的人员。 不少企业主认为人力资源就是招人、招工，主要是干人员登记的工作、外加一些行政性的事务。他们普遍认为这是个简单、轻松、没有什么技术含量的工作岗位。对大部分的企业来说：可以高薪去招一名设计总监、营销总监或生产总监，却不会花同样多的钱与精力去招一名人力资源总监。因为一般企业认为这个岗位看不到、也产生不了直接的经济效益，由于用一些廉价且完

公司为什么留不住员工

为什么企业留不住员工 自洗衣厂成立到现在已经一年多了，我经历了它从不成形的开始到现在基本有完善的工作流程，回头想想这一年多来，不管是厂里原来就留在这我们接收的员工或是后来我们通过各种渠道招聘来的员工，几乎没有可以干的很长久的。这让我开始考虑为什么我们总是留不住员工呢？ 厂刚成立的时候员工基本是上家留下的，他们对这个行业的操作要比我清楚，因此那时候要感谢他们教给我的经验，慢慢的有员工因为对工作量的攀比、自身的工作态度等问题分别离开了厂里。站在管理者的角度上考虑，给厂里“换血”是为了更便于管理和提高工作效率是对的。可是随着员工不断的更换|、我们也随着社会的经济变化而增长工资，却发员工一批不如一批甚至是留不住人。员工是一个企业的立足根本，没有员工的企业老板能力再高，也无法一个人发展长远。企业找不到合适的稳定的员工，生产经营无法正常进行，企业也无法顺利发展。我们宁愿天天让人想尽办法去招聘，却都不愿面对现实、调整思维来改善一下员工的福利待遇，变更一下企业的管理模式，所以，我们就处于长期地缺工状态。我在网上看到了这么几点觉得很好 一、慎承诺，重兑现 俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。关键是我们企业在招人的时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好，一定要把企业困难跟应聘的人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确的选择。而不是对对新进员工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺，因为，往往人才进来后老板的期望值也非常高。达不到期望值，老板就不给好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的没能看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能对象的诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现。哪怕没有许诺，但是员工的表现非常好，老板、经理们都应该给予及时的关注和嘉奖，超出当初进来的期望值，员工的职业成就感就会非常强，对企业的忠诚度必然会提高。 二、重激励，高薪酬 企业里员工的动力主要方面还是薪酬的高低，薪酬低干活的人会有很多抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样的薪酬才能够留住人才呢？我个人认为一定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。我在曾经工作过的一家企业里老板跟我说过这样的一句话，我给员工期望值的工资多加五百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后的工作中老板也是这样兑现的，我也是曾经的一员，只不过是老板多给了一千元，而我牺牲了周六周日没命的给企业干工作，同时回报也是巨大的，因为开发的市场多，带出的队伍多，最多将队伍带领到一千五百人以上。这是对老板知遇之恩的最好报答，而老板也是不断通过奖金、工资、福利和职务的提升、以及参加培训学习来回馈。 企业对员工的吸引力有时不是公司的知名度和品牌，也不是产品的好卖与否，关键是一个企业能否提供比较具有竞争力的薪酬，不能是同行的最高标准，最起码也要高于同行的平均标准。另在设计薪酬制度与体系上要实现：公平、竞争的目的，因为薪酬的大不部分是一个人具体的价值体现。同时企业也要在员工的精神上，文化上给予激励，激励的方式多种多样。同时不能忽略员工的心里素质教育，既要注重现在，也要注重长远，对其职业生涯的提供规划和指导，使其真是的能够感受到老板和企业对他的重视，重视也是一种激励。 三、给信任，保安全 员工在企业里的工作，是鉴于企业信任员工，员工信任企业，双方相互的信任基础上达成工作关系的。既然员工已经被招进企业参加工作，企业无论是老板还是人力资源都要给予

写给职业迷茫的人：看不清未来,就做好现在

写给职业迷茫的人：看不清未来，就做好现在目前很多人，如果你让他们用两个字形容一下自己的精神状态，那么这两个字十有八九会是——迷茫。迷茫的原因，主要是因为不知道未来会怎样。因为不知道未来会怎样，所以搞不清现在应该做什么，担心现在做的事情都没有用。比如，大学生不喜欢自己的专业，不知道自己将来毕业出路在哪里。考研吧，又不喜欢搞研究，跨专业考研又不知换什么才是自己喜欢的，又不知道能不能考得上；出国吧，又没钱，外语又学不好；找工作吧，觉得就业很困难，找什么工作都是那点工资，养不活自己。到底应该怎么办呢？ 我到过很多中国的大学，学生们全都问我这样的问题。如果已经工作，也常常会问我“自己的出路在哪里”，说现在的工作不喜欢，可是又不知道能做什么，到哪能找到合适的工作。现在的工作没有前途，没有出路，工资低，管理又不正规，提拔的机会又少。所以年轻白领们拼命换工作，可大多数时候发现，换的这份工作还不如以前的工作，所以又换。美国人平均一生才换四次工作，日本人只换不到两次工作，可是我认识的很多人，在毕业的头五年里就把四次工作都换完了。 其实，假如你问我，我的未来在哪？我也不大说得清。我的未来应该是，要不继续在分公司做，要不换个分公司继续做，要不调动到集团总公司工作，运气好的话过个几年能在职位上再提升一步。如果将来极其不顺利，也没准得换个工作，再找个同类型的公司去打工，或者自己创业也说不定。但是这都是具有很大不确定性的……尽管这么多不确定性，但是我一点都不迷茫。我始终坚信一点：如果你看不清未来，那么就做好现在！ 我深信，我未来的每一步是否成功，都是基于现在的这一步走得是否成功的。我只有把目前的业绩干好，把目前的团队带好，我才有可能有更好的下一步。如果业绩非常好，团队非常好，那么我将来如果调一个分公司，会比现在要好；如果调动到集团，会是更好的岗位；就算要换一份工作，我也有筹码去跟新东家要价；如果要创业，我作为专业人士，麾下也更容易聚起一彪人马。所以，只要我干好现在的工作，我不发愁未来，尽管并不确切地知道未来是什么，但它一定会比现在更好。而如果相反，我因为不知道未来会怎样，而感到迷茫和倦怠，那么

浅析企业人才流失及对策

摘要 企业发展的主要力量是人才，人才是企业核心竞争力所在，而当今世界，人才流失是企业一个极为普遍的现象。因此，如何防止企业人才流失管理成为了现今人们关注的主要问题，本文分析了企业人才流失产生的原因，并且提出了防止企业人才流失的对策。 关键词企业人才流失，原因，对策

目录 一、企业人才流失现状 (4) 二、人才流失的原因 (4) （一）个人的因素 (4) （二）企业的因素 (5) （三）社会的因素 (6) 三、解决人才流失的对策 (7) （一）塑造企业文化、培养文化凝聚力 (7) （二）建立完善的人力资源管理体系、树立“以人为本”理念 (7) （三）建立完善的薪酬制度 (7) （四）建立完善的人才获取渠道 (7) （五）充分尊重和重视人才 (8) （六）加强员工培训工作 (8) （七）建立人力资源后背 (8) 四、结束语 (10) 五、参考文献 (10) 六、致谢 (10)

一、企业人才流失现状 随着我国经济的飞速发展和劳动力市场的日趋完善，在价值规律的作用下，企业人才流动愈来愈频繁。作为企业核心竞争力的核心技术和经验是依附于企业核心人才之上的，他们掌握了自己所从事领域内最多的隐性知识，这些隐性知识是企业最稀缺、最宝贵的资源，直关系到企业的声誉，具有不可替代性。核心人才的流失，必将导致企业关键技术、稀缺资源的流失，而且会导致企业丧失良好形象和声誉。 企业的人才流失过大，轻者会对企业造成一定的负面影响，重者会直接葬送企业的发展前程，其具体危害如下：首先会加重企业的人力重置成本（如招聘、培训费用），影响工作的连续性和工作质量；其次会在在不同程度上带走了企业的客户资源和商业、技术秘密，使企业竞争处于劣势；再次会对企业的商誉形成负面的冲击力影响在职员工的稳定性和忠诚度，最终影响企业的竞争力。[1]人才是关系到企业发展，甚至可以说是关系到生死存亡的重要因素。一个企业要是想发展，就必须要重视对人才的培养和利用，留住人才，避免人才的流失。［2］ 人才是企业重要的资源。人才的流失，无疑是一种重要资源的流失，可能会给企业造成以下四个方面的不良影响:［3］ (一)增加了重置人才的额外成本。这里面包两个方面的成本其一是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等等、其二是机会成本。由于人才的流失造成生产停工或效率下降。企业的一个技术骨干流失后，重新招聘一个刚毕业的本科生，一般要花费5年左右的时间才能培养成才。 (二)无形资产的严重流失。一些技术人员带走关键技术，有可能使生产中断;营销业务骨干将带走么部分市场，在市场开拓上遭受童矢损失;高层管理人员辞职，可能会给企业生产经营造成暂时的混乱;若技术、营销骨干和高层管理人员辞职组建一家民营企业，无疑增加了一个新的竞争对手。 (三)给在职员工带来心理上的冲击。能够称得上是“人才”的，大都是那些技术好、能力强、素质高的人，是一个单位或单位某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去，给其他人才做出了一个示范，有些人或许也会效仿，极易形成“多米诺骨牌效应”，同时，这也会给普通员工心理蒙上阴影，以致一个单位人心不稳，精神不振。 ［1］参见郭喜艳.《关于企业如何留住人才对策探讨》[J].新西部,2012(11)64. ［2］参见程志远，王激励，秦志强.《企业人才流失的原因分析及对策研究》[J]人力资源管理. ［2］参见刘丽林.《国有企业人才流失问题的分析与对策》[J]法学研究，51-52.

高薪为何留不住人才

高薪为何留不住人才？ ——关于B公司人力资源管理的诊断分析 案例： Ｂ公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，Ｂ公司销售经理陈先生曾给总经理蒋先生提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。这样，Ｂ公司的销售人员流动性很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。 终于出事了，在去年Ｂ公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈先生和公司大部分销售人员集体辞职，致使Ｂ公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，蒋总才感到问题有些严重。因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，他亲自到陈先生家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回Ｂ公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批老部下。 这时，蒋明浩总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢？同时，他也陷入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝，企业到底靠什么留住人才呢？ 分析： 人才流失不单是Ｂ公司，也是许多企业普遍头痛的问题。而Ｂ公司留不住人才，在激励、内部沟通等机制上存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，缺乏正确的人力资源观。去年11月，Ｂ公司丢失了一台打印机，相关部门极为重视。成立了专门小组去调查追究。而对Ｂ公司销售骨干的纷纷跳槽，却没有人去调查、分析过其中的原因。Ｂ公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。这一点，也可以从Ｂ公司组织结构中看出，Ｂ公司只是在办公室下设了一个人事主管，从事的只是员工的考勤、招聘、档案管理等简单的人事管理。

写给迷茫中的大学生的信

《第一部：写给即将踏入大一的朋友》 前言：个人的水平代表不了大学的水平，任何一所大学，上至清华北大等名牌高校，下至高职三本甚至民办高校，即使你能学到所在大学的百分之一，甚至千分之一，万分之一，你照样可以横行天下，所向披靡！同样，大学的档次也限制不了个人的发展，只要你是条龙，你在任何时间，任何地点都可以翻江倒海、吞云吐雾！ 一个人能否取得成功，与大学无关，与专业无关，与老师无关，与周围的环境无关，起决定性作用的是自己的心态、自己的努力！所以，请记住三点： 第一，即使你是名牌大学、重点大学的学生，也没有什么了不起，它只代表你大学之前擅于考试，大学之大与你无关。 第二，即使你是二本大学、三本高职的学生，也不要气馁，在平凡的大学照样可以创造不平凡的成就，你不能以学校为荣，但学校将来会因你而出名！有诗为证：骐骥焉能骈死于槽枥之间？！英雄岂可丧志于三流之地？！吾非骐骥，但仍愿驰骋于大江南北，纵横天下！自非英雄，但仍思遨游于九天之上，奋发图强！ 第三，无论你是否喜欢你的专业，无论你的专业是热门还是冷门，都不要太在意，因为大学里学的专业课基本都用不到，专业与工作对口的很少！它需要更多的是你的综合素质以及不断学习的能力！有日志《如何处理大学所学专业与自己兴趣的关系》为你分解。 那么刚升入大学的学生，如何才能赢在起跑线上，为自己精彩完美的大学创造一个好的序幕呢？个人认为： 第一点、转变心态 从心理上、言行上要完成从高中生到大学生的转变。高中生以学习成绩定终身，大学则不然，它培养的是全能型综合素质的人才。成绩很重要，但只是一方面，大学只顾在专业课中考高分的学生都是片面的。高中时，老师言传身教，大学则全凭自学，老师上课是他的义务，你听不听不在他讨论范围之内，所以自己一定要主动学习。高中时大家都闷头学习，很少有展示自己才华的机会，但大学则不然，它要的是百家争鸣、百花齐放！大学是一个个性张扬的时代、是一个魅力展示的场所、是一个激情释放的空间、是一个才华彰溢的摇篮，所以大家要在大学阶段把自己百炼成钢！ 第二点、熟悉环境 我建议大一的时候，不但要好好学习，还要海阔天空的“玩”，我大一曾经创下每周出去逛街五次左右的记录，为何呢？一是熟悉地理环境，二是把握商机为自己将来拉赞助或者打工做铺垫。另外呢，校园里的各项事务也要去尝试一下，各

招聘难的原因分析

招聘难的原因分析 整理自HR哥李江华《左手招聘，右手培训》 第一条，农村政策好，留在当地发展的人越来越多，外出务工人员减少；内地经济发展迅速，前往沿海地域求职的人员减少。客观原因，改变不了。 第二条，全国经济形势不好，企业倒闭，区域内的企业数量减少，对求职人员的吸引力减弱。客观原因，改变不了。 第三条，公司的薪资在本区域不具竞争性。将各公司的工资情况做一个详细调查，然后将数据提供给公司，提出意见及反驳的时候，尽可能的进行调查、摆出数据。 第四条，招工要求高，符合公司要求的人员减少。将目前同类公司的要求汇总起来，与各部门主管协商一下，将有些岗位的要求降低一点。 第五条，工作环境不好。比如工作区域潮湿、阴冷或者其他不良情况等，对求职者吸引力不高。有的岗位是不需要站着工作的，有的岗位工作枯燥，可以要求生产部门培养多能工，让员工经常变换岗位。与生产部门进行沟通，提出要求，持续跟踪。 第六条，公司地理位置偏。客观原因，改变不了。 第七条，其他部门管理不善影响招工。如果一件事，确实因为其他人或其他部门造成了不利影响，我们不仅需要提出这个问题，而且需要提供相应的事实及数据。这样才有说服力，才能促使他们真正去改善，否则别人会认为我们是在推卸责任。作为人力资源部的人员，很多工作是在说服别人后才开展的，要说服老板、说服一线主管、说服员工，我们要掌握说服别人的技巧及方法，否则事情就难以推行，如果能说服对方，很多时候，就可以达到事半功倍的效果。 第八条，是天气原因影响招工。提前查阅天气，天气好时，多安排点人出去宣传，将差天气的影响补一点点回来。 第九条，培养出的人才留不住，便宜了其他企业。我们培养的人都走了，我也觉得不见得是件坏事。首先，通过我们的培养可以让员工找到更好的工作或公司，这足以证明我们的培训是成功的，也会激发员工参加培训的积极性，培训只要让受训者具备积极性就成功了一大半。其次，大家都走了，证明我们的公司一定有问题了，这个时候可以促使我们改进自己的问题，如果自己培养的人都留不住，难道外面招的人会留得住吗？第三，比起培训人胜任某个岗位更重要的是我们的培训能力，公司如果具备了优秀的培训能力，人员流动对公司的影响就会减少到最小，人员流动迫使我们改进培训方式，缩短培训周期，也就是快速培训人

励志文章：送给二十岁迷茫的你

励志文章：送给二十岁迷茫的你 导读：本文是关于励志文章：送给二十岁迷茫的你，希望能帮助到您！ 20多岁，你迷茫又着急。你想要房子你想要汽车，你想要旅行你想要享受生活。 你那么年轻却窥觑整个世界，你那么浮躁却想要看透生活。 你不断催促自己赶快”成长”，却沉不下心来安静的读一篇文章;你一次次吹响前进的号角，却总是倒在离出发不远的地方。 成长，真有你想象的那样迫切? 一、别急，千万别急 上周在南京出差，深夜拖着疲惫去跟朋友见面，畅谈至凌晨两点。回到酒店已近三点，同屋的同事竟还未睡，点根烟，对着65层下的旧都夜景发呆。他非健谈之人，光头，一副艺术家模样，气质有天然的冷漠，之前交往无非公事，更无多话。不知道怎么提到了当今青年人的”心态”和选择，竟就聊起来，再也收不住。 他18岁出来闯荡，没念过大学，今年38岁，是一本著名杂志的设计总监。如果这是一个老套的”励志”故事，我可能再无兴趣听下去。但他说，我不知道你们这代人是怎么想的，我反感几零后几零后的区分和标签，我跟很多自己的同龄人聊不来。人是靠价值相互认同的，而不是年龄。现在你们这代人看上去都挺急，房子、车子、票子，但就是你们同龄人，也不全是这么想的吧?我点头。他继续道，其实，每一代人都有自己的苦闷，真的，都是这么过来的。两年前我才有了自己的房子，今年儿子两岁了。我觉得一切挺好。25岁时我在一家体制内单位工作，已有七八年工作经验，

呆不下去了，要走。领导请我喝酒。他一口闷了一杯酒，跟我说，你还年轻，别想那么多，别着急，做该做的事。就这一句话，我受用至今。我年轻时爱玩、浮躁，总有各种诱惑扑过来。我就记着老领导这句话，其他都不想，就做自己的事，一晃眼就到现在了。他继续道，你要说”奋斗”什么的，我从来没有，就是一步步来。房子、车子这些东西，说真的，只要你不傻不笨，踏实做该做的事，到”时间”都会有的，不可能没有。别去想它。别去管别人怎么做，相信自己的判断。守得住，慢慢来。 他说，守得住，慢慢来。 一个月前，我刚来，抱回家十几本往期杂志。匆匆翻完，绝望的陷进沙发里，给老师发短信：文章何时能写过四大主笔啊?差距不是一丁半点。他回，别急，你年轻。我说，我都24岁了，还看不到一点希望。他回，才24岁。我们最年轻的也30出头了，别急。 才24岁。他连说两次，别急。 李笑来在《把时间当作朋友》里写，我们总是对短期收益期望过高，却对长期收益期望过低。 他指英语，也说”人生”。 说来说去，还是急。 二、“出名要趁早”，害了多少人 有人说，你想成为什么样的人，就到那个人身边去。并不是每个人都有这样的幸运，但这句话或不只关乎职业生涯，也关乎生活智慧。人们容易放大眼前的痛苦或成就，跟年长却开明的前辈交流，他们一望便知你正经历怎样的阶段，现在绊倒你的，不过是一颗螺丝钉;你愁肠百转看不穿的，或许是他们也曾有过的迷茫。 在18岁-23岁那段时间，我很没出息的爱翻阅名人履历。每知晓一个