emba组织行为学个人报告吴毅文修订版

e m b a组织行为学个人

报告吴毅文修订版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】

组织行为学个人报告

（战略维度分析和设计）

Professor: 陈国权

Student: 吴毅文

Student I.D.:

第1章公司基本情况介绍

阶梯国际企业30年，成立于1976年3月。今日的阶梯已经在大陆31省、市、区设立94家分公司；台湾拥有6大分支机构；在美国纽约、西雅图；英国伦敦、塞浦路斯；澳洲布里斯班；韩国汉城；俄罗斯莫斯科等都有合作项目。全球员工12000名。

阶梯企业经营理念T-MEET (Technology, Media, Entertainment, Education, Telecommunication) ，就是运用电脑与通讯高科技；以教育为主体，结合娱乐性游戏为辅助；并且透过各类媒体的传播，创造多媒体多元化的学习大环境。

阶梯的主要产品线分为二大部分。

一是，积极构建全球最大教育网——《阶梯数位网校》，提供0－100岁全家人全方位全球化终身学习的线上教育课程。目前《阶梯数位网校》分为大陆版、台湾版、韩国版。以大陆版为例：《阶梯数位网校》包含了150个频道，10000个主题单元，150000小时学习时数，每月超过480堂线上家教课程。我们的目标就是建构全球最大教育网。

二是，YOU&ME阶梯英语学校，该学校的业务主要分为二个部分。一方面是学校的教学及品质管理工作；另一方面是品牌加盟工作。阶梯英语学校1998年9月第一家YOU&ME学校在北京成立，现在1200家分校已遍布全国31省、市、自治区，超过559个县市，是中国覆盖面最大的儿童英语培训班品牌。

因本人负责管理YOU&ME阶梯英语学校工作，所以我的报告主要写这个部分。

第2章组织外部环境分析

2.1行业分析

随着中国加入WTO，越来越广泛的融入世界经济体系，英语已经成为21世纪人的必需具备的能力，新技术、产品制造、市场、服务等各个环节都在国际化，世界来到中国，中国人民和中国公司走向世界大势所趋，而其中最有力的沟通工具就是英语语言了，掌握英语将极大的提高人的活动范围和竞争力，也越来越成为企业招聘最关注的能力要求。

多项权威机构和专家都认为：孩子要在15岁前学到纯正流利的口语，练就英语思维习惯，使他们的语音与英美人士没有区别，否则他们高中和大学阶段将浪费一半的宝贵时光苦攻英语，而且他们的英语将在一生的背诵中度过，并且难免南腔北调。

中国几代人苦读英语的实例也论证了这样的观点，现代的家长也都充分认识到了这一点，希望孩子从小就能比较好的掌握英语听说读写的能力，这就给了阶梯少儿英语很大的市场机会来面向青少年做英语培训，提高孩子们运用语言的能力。

2.2需求分析

产品的正确组合可以使企业在资源有限的情况下充分利用销售机会。百事可乐根据其所发掘的消费者需求，再结合百事自身的产品定位——年轻一代，通过不断推出产品来满足这些需求，从而使产品组合达到最优化。

2.2.1市场容量

中国大陆具有3亿适龄儿童，6亿望子成龙的父母，上千亿元的市场潜在规模

英语和数学科目至少60%的学生选择报补习班

英语读物和音像产品是最常选择也是最多购买的课外产品，几乎90%以上的学生

都有购买

上海统计资料表明，3-16岁孩子的教育支出平均为5万，北京等其他大城市可以

类比，并类推其他城市

未来3-5年的发展变化：适龄学生人数可能会有所下降，但人均教育支出可能上

升，所以市场总量变化不大

2.2.2市场需求

绝大部分的英语培训班还是采用传统的授课方式，每班40人左右，老师讲授和学生被动接受为主，主要目的还是提高考试成绩。学生被动被迫学习，比较辛苦

部分品牌英语采用小班上课10-20人，学生互动性较好，收费相应也高

现代家长和孩子的期望日益增大

语言要在使用沟通中才能真正掌握，新一代的家长开始注重孩子的身心健康和能力的提高，而不是一味的死读书，语言学习需要趣味性娱乐性，让孩子在轻松娱乐的气氛中提高语言能力和沟通能力，发展与同龄人的友谊

2.3竞争分析

2.3.1授权培训，合作办学

剑桥英语

是目前最为流行的少儿英语培训和考试项目，50%左右的孩子和家长希望选择剑桥英语培训。国内唯一可获少儿英语等级证书的学习系统，证书国际认可

由国际权威机构专门为非英语国家的少年儿童设计，强调听说，克服哑巴英语，提高英语的实际运用能力

贝立兹语言培训中心

美国原版教材，融合听、说、读、写，系统实用，学生参与性强

专门的教师手册，专门的教师培训

EF

较有名气的英语培训机构。价格偏高，定位高端市场

有多媒体英语教育软件，一些英语教学用游戏的方式进行，把游戏和学习结合在一起，很得孩子喜爱

外教老师受过专业训练，讲课专业，有耐心

新东方英语学校

国内的老牌培训机构，从2000年推出少儿英语培训，学费居中

中国老师授课，教学方法比较灵活，大部分同学都积极参与课堂活动

戴尔国际英语

多媒体教学设备一流，教学环境好

有剑桥英语培训班

2.3.2国内英语培训，自主招生

精诚文化学校

精诚英语教学讲究听说领先

“学英语到精诚”据说已经成为一句在至少3万多名学生家长中叫得响的口号。

从精诚英语班学出来的孩子，在自己就读的学校里甚至可以免考英语。精诚历年来组织中级班以上的学生参加全国的英语等级考试，通过率都比全市平均通过率高出30个百分点。

师资阵容强势，使用教材《看听学》编排科学系统

巨人学校

提倡家长陪同自己的小孩一同上课，与孩子共同学习，共同进步

颇具规模和影响，价格低廉

新干线学校

传统的英语培训方式，偏重应试

领先英语

专做少儿英语培训，通过三年半的系统学习，从该学校毕业的小学生英语单词量

达到1400个，大大超过了目前国家教育部最新颁布的初中英语教育大纲规定的优秀初中毕业生掌握800个单词的标准

1995年起在开立了15所分校，近600个教学班，在校学生2万余人

第3章组织内部环境分析

YOU&ME快乐英语学校（八大优势）

3.1品牌优势

采用由阶梯研发的《YOU&ME阶梯快乐儿童英语》。该套教材利用多元化多媒体的视听教学方式以及活泼有趣的卡通动画，来引导儿童快乐地学习英语，除了善用可爱的卡通动画吸引儿童之外，全套的会话、单词、例句……都按12级的语法进度，使儿童易于学习掌握。

全套教材分为初、中、高级。内容扎实，并且多元化。包含有彩色卡通英语课本、英语课程光碟CD-ROM和英语课程CD、录音带、Songs&Chants 英语儿歌大家唱CD。为儿童创造一个英语的多元环境，正是当今最科学、最先进、最棒的儿童英语教材。

3.2师资优势

阶梯英语学校透过国际及国内各大学教育院校及各类媒体、杂志、网络、人才招募等渠道征才。以提供最佳的工作环境、组织最专业师资训练、享受够优厚薪资待遇、开通公开透明升迁渠道、采用最先进的管理方式、建立国际知名品牌来吸引国际及国内最优秀的教育精英来管理及经营学校。

为增强教师专业水平，提高教学品质，拥有最新的教学方法及最生动的教学技巧，并能准确有效地达到一致的教学目标，长期培训具有专业知识、技能与创造力的教师，使每位教师都能培养出具有国际观的小朋友。校总部积极举办专业英语教师训练，鼓励教师参加社会继续教育、教师资格认证等在职进修培训。

人才培养

举办 YOU&ME 阶梯快乐儿童英语专业英语教师训练

取得“全国少儿英语考试”初始级测试员资格认证

参加清华清华大学“少儿英语师资资格证书” 培训按教师年资分

按员工性质分 3.3 教学优势

3.3.1 采用YOU&ME 六大权威教学法

自然发音教学法 直接式母语教学法 TPR 肢体反映教学法 重叠螺旋式教学法

多元化多媒体情景教学法

左右脑平衡潜能开发教学法

16%

16%

22%

32%

14%

4年以上3-4年2-3年1-2年1年以下

4%10%

76%

10%0%主管教师

干部人数

专职教师行政人员 其他

3.3.2YOU&ME线上家教台

YOU&ME线上家教台成立于2004年1月1日，以辅助YOU&ME实体课堂学生学习为主要目的，独创首屈一指的零距离网络课堂。授课对象以YOU&ME实体课堂学生以及数位网校的学生群体为主。

3.3.3教学质量监督热线

为快速架设全国YOU&ME会员及家长与阶梯英语学校的沟通桥梁，及时监控阶梯英语学校全国各分校教学质量，全面掌控全国各分校教学情况，有力提升阶梯英语学校品牌形象，开设阶梯英语学校教学质量监督热线：800-810-1885

3.4完善教具设备

阶梯配合该套教材内容与进度更精心设计英语教师课堂上专用的会话、歌曲大挂图、单字图卡，精美的字与彩色挂图挂在白板上，吸引小朋友集中注意力，大大增加小朋友的学习兴趣。

3.5设计特别活动

3.6进阶测验评比

教学进度规划为初、中、高三级。初级的2年教学进度中，小段考9次,中段考3次，进阶考1次。儿童英语的测验较为活泼，尤其是听、说、读方面的测验都须与英

语教师一对一的进行。因为测验方式藉用大量图片提示，所以小朋友没有压力，却能测出真正的英语实力。

3.7国家级少儿英语检定考试

“全国少儿英语等级考试” 主办单位中国教育学会外语教学专业委员会，由“全国少儿英语等级考试办公室” 统一管理。自2004年9月以来，阶梯公司在全国范围内已成功举办了八次考试，有三万名考生通过并取得了不同级别的合格证书。

3.8 规范化管理模式

3.8.1 会议制度

3.8.2 素质培训计划 YOU&ME 双语幼儿园 3.1 直营幼儿园：7 家

3.2 加盟幼儿园：1家

阶梯YOU&ME 扬州月亮城双语幼儿园（占地 3400 m2、建地 8000 m2、教室间数10间）

3.3 阶梯幼儿英语教材教学合作

合作园总数（截至2005年10月）

全国YOU&ME 阶梯幼儿英语教材教学合作幼儿园总计 190 家。目前正在合作中 109 家（包括13家培训园方教师幼儿园）。

学生总人数（截至2005年10月）

名称

占地面地建地面积教室间数上海闵行区阶梯锦绣幼儿园3600780010上海杨浦阶梯幼儿园

360058008上海虹口阶梯幼儿园3000500010上海闵行阶梯吉美幼儿园4611801013广东中山阶梯双语幼儿园

210025009四川成都芙蓉古城阶梯双语幼儿园

126014806四川绵阳芙蓉汉城阶梯双语幼儿园

2180

2500

9

筹办中运营中

全国共有 2741 名小朋友学习使用YOU&ME阶梯幼儿英语。

幼儿园培训情况（截至2005年10月）

全国 13 家培训园方教师的幼儿英语教材合作幼儿园已完成本学期的培训工作。YOU&ME快乐英语学校品牌加盟

3.1现状

3.1.1现地区教学主管较缺乏管理经验

3.1.2缺乏统一性且科学化的管理技术与方法，部分分校持续亏损

3.1.3各分校之招生权与教学管理权分离产生很多的问题

3.1.4学校使用的教材影响着招生力

3.2改革目标

3.2.1目的

解决上述问题，提高英语学校的收入。

3.2.2执行目标

「解决运营管理问题」：

透过内部加盟，将学校的经营权授予加盟商，解决鞭长莫及管理问题。

单点营收更直接的与加盟商的管理绩效有关，强化管理动力。

总部任务为「打造品牌」与「提升品质」；加盟商任务为「专心管理」与

「全力招生」。

所有加盟点皆透过M化系统单点核算，加盟商之利润、业务同仁、教师之

薪资皆环环相扣。

分校各项收入皆由加盟商与总部共同分享，共好共赢。

「优化现行商业模式」：

招生与教学更紧密结合，提高教师平均劳动生产率，学生人数与师生配比

同步提升。

进一步打造阶梯品牌，提升教学品质，进而调高学费标准，达到增加学费

收入之终极目标。

总部规划成长阶梯，研发可供销售之商品与活动，扩大营业规模，创造更

多利润空间。

3.3解决方案（加盟连锁）

加盟连锁

委托加盟特许加盟自愿加盟

术

统一管

全部接受全部接受部分接受理

3.4执行步骤

3.4.1第一步：委托加盟

3.4.2第二步：特许加盟

第4章战略定位

4.1发展目标

打造大中华地区儿童英语教学第一品牌

4.2办学宗旨

让中国的孩子快快乐乐学好英语

创造一个多媒体多元化的学习环境

建构一个让孩子与家长共同成长的学习阶梯

4.3我们的心愿

用快乐的方式让孩子自发性的对英语产生兴趣

在快乐的环境让孩子自然而然的提升英语能力

第5章规划活动

5.1教学

5.1.1YOU&ME阶梯儿童英语俱乐部

环境的影响与外在的刺激是学习的关键因素。阶梯英语学校每年都为小朋友们设计全系列的年度活动计划

5.1.2YOU&ME ABC一日游

结合生活中各种不同的场景，让小朋友们完全身临其境，并且每一位小朋友都有机会勇敢开口说英语。这是一个非常适合小朋友们参加的英语户外活动，也是一个很特别的亲子休闲活动，拉近全家人的关系，有利于培养感情，增进了解！

5.1.3节庆PARTY（亲子活动）

依不同节庆日设定不同学习主题，安排各种竞赛、游戏、表演、考验等不同方式的英语教学课程。

5.1.4SONGS & CHANTS 英语儿歌大家唱

这是一个大型歌唱学英语的带动唱教学活动，全方位地带动小朋友的学习热情，SONGS—歌唱、CHANTS—数来宝，易学易记，随时随地都可以让每一位小朋友经历最Happy的学习过程。全家人共同参与，共同分享！

5.1.5YOU&ME 儿童英语能力大赛

通过此项活动，激发学习英语兴趣，鼓励小朋友勇于上台开口说英语，为小朋友创造“ 小小压力、大大鼓励” 的英语快乐园地。

5.1.6YOU&ME 年度成果发表会

藉由小朋友亲自演出的话剧、歌唱、英语竞赛等活动，展现学习的成果，增加使用英语的机会，提升小朋友持续学习英语的兴趣。

加和关系

第

6章

战略分组（按职能）

第7章战略联结

7.1组织正式的层次汇报体系

CEO负责制，在学校体系内，CIO、COO、CMO为平行单位，互相独立又互相协助，共同完成学校内的所有事物工作。

7.2项目整合人

在某一具体项目中，会出现跨部门合作关系，此时项目负责人具有决策权，可以跨部门进行工作分配，相应部门必须配合。

7.3信息技术系统

建立内部数据平台，包括外部环境数据（国家法规，竞争对手等），最佳案例，公司内部核心数据。此数据平台，会按数据机密程度发布给相关人员，节省人力资源。

7.4规划流程-年度收入计划

第8章战略整合

8.1考核制定（示例）

8.2薪酬调整制定（未定）

组织行为学经典案例(5个)

组织行为学案例（5个） 案例1 沃尔沃的工作再设计 汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。按全世界标准，它算不上大公司。从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。 沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？ 沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。目的是想向工人表明，公司是尊重人的。但随即发现这些办法治标未治本。公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。 卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。管理要从激励着眼，而不是从限制入手。只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。组内可以彼此换工，也允许自行跳组。小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。每组各设有进、出车体缓冲存放区。 这个厂的建筑也颇独特，由三栋两层及一栋单层的六边形厂房拼凑成十字形。建筑的窗户特别大，分隔成明亮、安静而有相对独立性的小车间。 没有了传送带，底盘和车身是由专门的电动车传送来的。这种车沿地面敷设的导电铜带运动，由计算机按既定程序控制。不过当发现问题时，工人可以手工操作，使他离开主传送流程。例如见油漆上有一道划痕，工人便可把它转回喷漆作业组，修复后再重返主流程，仍归计算机制导。车身在电动车上可作90度滚动，以消除传统作业中因姿势长期固定而引起的疲劳。

组织行为学知识点归纳

组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容

5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程

组织行为学案例分析

案例1：知识分子与工人 知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。 问题：上述材料反映了什么现象？试分析其原因。 答：（1）上述材料表明：不同阶层的人具有明显的个性差异。 （2）阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员，作为阶级或阶层的成员，所形成的个性不可避免地要打上本阶级或阶层的烙印。 案例2：同一张照片 心理学家曾作过这样一个实验：给两组不同的人看同一个人的同一张照片。在看这张照片之前，对其中一组的人说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组的人说，照片上的人是一位著名的学者。然后，让这两组人分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。结果两组人的解释截然不同；第一组的人说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组的人说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。 问题：试分析上述实验所揭示的现象及其对管理活动的启示。

答：（1）该实验充分表明了第一印象对于社会知觉的重要影响，在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象是至关重要的因素。第一印象也称初次印象，它是指两位素不相识的人第一次见面时所形成印象（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象），一个人在初次见面时给人留下的良好印象会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良的判断，这就是第一印象效应。 （2）一般来说，第一印象的作用是消极的，但它是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是人们进一步加深认识的基础和必要阶段。因此在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的另一面。具体而言，要从三个方面加以注意：①在看待别人时，要昼避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点；②在对待自己时，要严格要求自己，注意随时随地给人留下第一个良好印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础；③处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。 案例3：骨干员工为何要走 张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦 恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该 员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如 此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，

组织行为学学习总结

《组织性为学》学习总结 为期一个学期的《组织行为学》课程结束了，在感受到一种失落的同时更多的是一种获得知识的喜悦与充实。通过这门课程，让我无论在学习还是生活中的管理与通的能力都有了显著地提升。在学习知识的同时，给我印象最深的是李老师诙谐幽默的上课方式，他的知识渊博他的有才都使我深深的喜欢上了《组织行为学》这门课程，这也是我在大学中为数不多的带着期待的心情去上课的课程。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。在此期间我们从个体行为到群体行为、再到群体沟通、谈判与冲突到激励，组织结构，文化以及变革等进行了学习，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合老师课堂上的案例分析与情景游戏，我从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质。 通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。 通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团

《组织行为学》14个案例分析及参考答案

《组织行为学》课程综合案例 （一） 张林这一辈子 张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录： 心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？ 张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？ 张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。 心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？ 张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生：你对此有何反应？ 张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生：那么，测试结果怎么样？

组织行为学案例分析答案

案例1 卢作孚和他的事业 1.讨论卢作孚的价值观及其与“民生精神”的联系。 答：1).价值观概念：价值观代表了一系列基本的信念：从个人或社会角度来说，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。 2).影响因素：家庭教育，学校教育，同伴团体，社会舆论，大众传媒及 其它社会文化因素（历史，民族，宗教等） 3).卢作孚的价值观：A：口号“服务高于一切”——对社会、对他人负 责的价值观。 B：提倡“个人为实业服务，事业为社会服务，个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”（事业中心论）——将国家、将社会的利益放在第一位的价值观。C:培养群体的团结意识。——由小到大的个人到群体到社会的责任价值观。 4).卢作孚的“民生精神”。目标：“民生主义”；宗旨：“服务社会、便 利人群、开发产业、富强国家”集中强化爱国、集团服务和艰苦创业等意识。 5).价值观与“民生精神”的联系。民生精神促进了他价值观的发展， 价值观也同时让他亲近了民。生精神，两者是一种相互联系、相互促进、相得益彰的关系。 2.民生公司的管理有什么特点？这对今天中国企业的管理有哪 些启示？ 管理特点：1).提出了“安全、迅速、舒适、清洁”的理念，同时提 出了“服务高于一切”的口号。 2).完善业务流程、够用渠道、建立员工参与监督的制度。 3).提倡“职工股东化、股东职工化” 4).将员工教育作为提高公司竞争力的头等大事。 5).民生精神教育，居于员工训练的核心地位。 启示：1).建立科学的企业领导体制和管理制度 2).要致力于组织的文化建设 3).注重创新，创新将是企业取得竞争优势的根本途径 4).重视员工，尊重员工，满足需求。 5).重视的价值观的作用 6).制定合理的用人制度要根据每个的能力安排不同的工作。 7).公司要制定合理的激励机制。

组织行为学领导案例分析

惠普公司前CEO卡莉·费奥瑞纳案例分析报告 一、案例简介 1999年7月，卡莉·费奥瑞纳正式加入惠普，出任惠普ceo。当时惠普市场收益低迷，企业面临前所未有的困境，卡莉可谓受命于危难之际。在她出任ceo之后，采取了一系列大刀阔斧的狂飙突进式改革举措，强调速度。事实上也帮助惠普走出了低迷，市场份额开始回升。 但是2002年，费奥瑞纳按照自己一贯的管理风格，独断专行，力排众议，在自己的一手推动下，惠普公司以190亿美元收购了康柏电脑，这一决定遭到了众多非议。然而，合并后的惠普表现不尽如人意：她预想的1+1>2并没有实现，反而小于2。市场占有率不断下滑，利润率未见提升。为提高在个人电脑市场上的占有率，惠普与戴尔等大打价格战，从而严重蚕食了公司利润。自2002年以来，惠普个人电脑业务的利润率只有1%。去年第四季度，在个人电脑市场上，惠普的占有率降至15%，戴尔则升至15.9%，惠普因此痛失个人电脑市场头把交椅宝座。此外，与康柏的合并没有推动惠普其他业务的发展。过去一年，IBM(美国商用机器公司)和戴尔在网络服务器市场上的占有率持续提高，而惠普的占有率则从28.7%降至26.6%。自2001年9月以来，惠普股价下跌了约15%，而其竞争对手戴尔的股价差不多翻了一番。于是女强人采取了裁员、革除和更换高管的措施企图挽回败局。但是非但不能取得效果，反而因强硬、固执、独断无情的领导风格得罪了不少人，在公司失去人心，怨声载道。在2005年2月9日，经过了一年多的会议裁决和卡莉的苦苦挣扎，无力挽回败局的卡莉终于还是在一片消极评论中被惠普辞退，从而结束了费奥瑞纳在惠普的5年半的职业生涯，也终结了硅谷的神话。 曾经的世界第一女ceo，女强人，可谓成也性格，败也性格。下面我将在自己所掌握的知识范围局限内，简单分析一下惠普公司前女CEO卡莉?费奥瑞纳在惠普的职业生涯从辉煌走到被辞退的的原因。 二、案例分析 目前，从卡莉·费奥瑞纳的整个职业生涯来看，她是一位成功者，因为他是全明星级别的世界性女ceo，享誉世界；然而就其出任惠普ceo五年多时间的领导方式及结果是失败的典型案例。 1．特质理论和性格、气质的心理学理论解读卡莉?费奥瑞纳的个性特征。 事实上，卡莉的领导是维系在其非凡魅力之上的独揽大权、高度专权式的家长制作风，而惠普需要的是一个懂得经营现代企业的ceo，并非一个封建暴君。 在领导的特质理论中，也强调了魅力、热情、勇气、外倾性、责任心等共性来标榜领导，而这位女强人恰恰缺少了情绪智力这一特质，这也是她致命之处，这导致了她与下属关系的紧张并且怨声载道。

组织行为学案例分析

组织行为学案例分析---富士康十三连跳 班级：09信管本三班 姓名：马俊 学号：0911051305

事件简介 2008年至2010年5月,富士康公司连续出现了13次员工非正常死亡事件,”富士康十三连跳”由此诞生 分类 介绍完大概事件后我想将这13次自杀行为进行分类,第一类是第一个自杀的人,而第二类是后面12个有过自杀行为的人. 据部分媒体报道,富士康的第一跳并不是单纯的自杀,而是在自杀前被怀疑有盗取富士康公司的机密物品,大家都知道在我国,每次有意外发生,都会有一个神一般的临时工出现并承担事件的全部责任,于是“第一跳”便是这个神一般的临时工,甚至要面对牢狱之灾的他无法承受这巨大的压力,便在自己25岁这一年结束了自己的生命. 假如部分媒体报道属实,那么第一跳因素太多,在此不多说,但是后面的12次事件,值得使用组织行为学所学到的东西用来分析并以此为戒. 从工作压力谈起,导致压力的原因 潜在的压力来源包括三大类： 1）环境因素 2）组织因素 3）个人因素

在这个案例中,我们着重分析组织因素. 组织内部存在众多因素给我们带来压力，主要表现在任务要求，人际关系，组织结构等几个方面。 任务要求: 指的是那些与个人工作任务有关的因素。 当工作任务具有以下特点时，容易产生压力： 1、工作负担过重，员工必须集中精力，从事高强度工作。 2、工作任务以简单、枯燥、重复性为特点。 3、工作责任大，稍有不慎造成的损失不可弥补。 人际关系 指的是由于个体与他人的关系而带来的压力。 如果一个人在组织中得不到群体的接纳、他人的关怀和领导的支持，就容易产生压力。 组织结构 组织结构界定了组织中的层级水平、规章制度的效力、决策在哪里进行。 如果组织中的机构设置不合理，组织制度不健全，员工缺乏参与决策的机会，这些结构变量都可能成为潜在的压力源。工作条件 工作条件中也有不少因素会引起压力。 1、工作经常面临着潜在的危险；

组织行为学实验报告

“组织行为学”试验报告谈谈对卡特尔16PF实验的体会 学院管理学院 专业人力资源管理 年级班别 2011级（2）班 学号 3111004607 学生姓名罗志赢 指导教师惠青山 2013年12月8日

在这次的组织行为学的实验中，我做了卡特尔16PF实验。在这个实验中，主要测试了我“与他人的关系方面”、“决策能力方面”、“做事风格方面”、“心理健康方面”四个方面，通过这些方面来进一步认识自我。 在与他人的关系方面，我与人交往以及合作能力处于中等水平。活泼，健谈，经常主动与他人交谈。在社交场合中较为轻松，与人交往表现得不卑不亢，但又不会过分突显。对多数人能较为公开展示自我，比较直率。独立性不是很强，但也不经常依赖他人；在决策能力方面，思维敏捷，反应迅速，学习能力强。比较遵循常规，又能保持一定的开放性。即关注事情的细节，又能从广阔的思路去考虑问题。做判断和决策的时候，能够在权衡感性和理性两个方面的需求；在做事风格方面，做事时候，独立性不是很强，但也不经常依赖他人。对新事物和新观念并不排斥，同时能够考虑到传统的行为标准。有恒负责，做事尽职。比较能够克制自己，对事情能够进行事先计划和组织，有时候也会较为放任；而在心理健康方面，情绪稳定，能够冷静应付现实，能振作勇气，维持团体的精神。对刚认识的人较警觉，但完全了解他人以后，会乐于接受他们。对自己的长处或缺陷有比较现实的认识，能为自己的失误承担责任。心平气和，很少紧张，对他人也很少感到不满或者厌烦。 通过这次的卡特尔16PF实验，我对自己有了更加全面深入的了解。一直以来，对自己的认识都是一种比较模糊的状态，对自己的认识不深入。通过这一次的卡特尔16PF实验，我清楚的知道了自己是一个比较中肯的人，能在大众中适当的保持自己的性格，温和待人。做事有自己的一套，比较的实际化。细心而又有些淡定。这些都是我的优点。相同的，凡事都有两面性。我的独立性不是很强，有时候处事偏于感性，较为放任，还带有些强势。这些方面都是需要我对自己进一步的认清自己的不足，有待于我去努力和完善自我。正所谓人无完人，我很多的方面虽然无法达到尽善尽美的境界，也还有很多的不足，但是我知道，只要我坚持努力不懈，凡事尽自己的最大的努力去做到最好，就已经是一种很可贵的东西了。我会不时的通过测试来监督自己，鞭策自己去做得更好，一步一步的向着自己的目标靠近。

个体部分组织行为学复习题课堂用

组织行为学复习题, 一、单项选择题 1、气质类型中多血质的主要行为特征是（） A, 缓慢稳重B, 小心迟疑C, 精力充沛D,胆量 较大 2、在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为( ) A.气质 B.性格 C.个性 D. 能力 3、不同层次领导者所需能力结构是有差异的。对于高层领导者而言，最重要的能力是( ) A.技术能力 B.交际能力D.沟通能力 C.行政管理能力 4、态度是指个体对待一类人和社会事物所持的评价和行为倾向，它

不具有的成分是（D）。 A 认知 B 情感 C 意向 D 性格 5、影响态度形成的影响因素有哪些？（ABCDE） A 遗传 B 体格与体型 C 性别 D 家庭 E 职业 6．（C）是人对客观事物是否符合自己需要而产生的态度的体验。 A 知觉 B 动机 C 情绪情感 D 价值观 7．（C）是个人对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式，是个性心理特征的核心部分。 A 气质 B 能力 C 性格 D 态度 8．“一白遮百丑”是犯了哪种知觉错误？（B） A 第一印象 B 晕轮效应 C 定型 D 投射 9、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（ B ）。

A、1949 年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B、霍桑试验 C、1914 年利莲、吉尔布雷斯出版的《管理心理学》 D、泰罗的《科学管理原理》 10、面谈法属于组织行为学研究方法的：( B )。 A、观察法 B、调查法 C、实验法 D、测验法选题 11、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（C ）。 A、气质

C、能力 D、性格 12、决定人的心理活动动力特征的是(B )。 A、气质 B、能力 C、个性 D、性格 13、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（D ）。 A、自我 B、本我

组织行为学案例分析

案例 一、艾琳化妆品公司：在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？我觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中并没有调动人的积极性，只是格拉斯纳小姐将她个人对公司的规划和目标强加在每一名员工的工作中，这个目标并没有征求任何一名员工的意见，没有根据公司的现有实际规模和经营状况进行切合实际的规划，她的计划目标没有得到各部门经理完全认同的，没有起到真正的激励作用，因此不能充分调动人的积极性。 这家公司下一发展将面临问题主要有：由于艾琳·格拉斯纳对公司目标定位偏高，第一个目标是5座大城市开设自己的经销办事处。另一个目标是下一年度，销售额应达到3百万美元.她的销售各个部门经理认为这个目标是不现实的。而如何使符合实际的目标发挥最大的激励作用，提高工作效率，正是她所面临的问题。 要解决这个问题则要遵循激励原则：1按需激励原则2组织目标与个人目标相结合的原则3奖惩相结合的原则4物质激励与精神激励相结合原则5内在激励与外在激励相集合的原则6严格管理与思想工作相结合的原则。她要用目标激励的方法通过制定切实可行的目标，使员工参与目标的制定，可以是使员工看到自身的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中得到满足感。激励理论认为：激励=目标*实现可能性，要使目标发挥最大的激励作用凡必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。也是艾琳·格拉斯纳要解决当前解决问题的方法 二、围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛：在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织变革的基本动因对日产公司进行了全面的剖析之后，采取了一系列的组织变革措施从而使日产公司再度走向了辉煌。 组织变革的内在基本动因主要有：1、组织目标的选择与修正，组织目标的选择与修正主要决定着组织改革的方向，戈恩的第一个动作就是对企业发 展的战略模式进行重新审核，目的是使企 业集中有限的资源重点发展企业的核心业 务2、组织结构的改变，组织结构的调整 主要是对组织结构中的权责体系，部门体 系的调整。他对企业内部的组织机构进行 大刀阔斧的改革。卡洛斯·戈恩以他的方式 终结了日产的“终身雇佣”和“年功序列” 规划，在企业内部搭理推行“能力晋升” 制，这在日本企业中甚至引起了一场风暴， 到2001年，日本有近一半的大公司放弃了 “终身雇佣”制。3、组织职能的转变， 他认为：日产的组织僵化，已经坏死，必 须搭理减少决策人数，建立信息信箱，提 高办事程序和行政效率。他勇于打破日本 人信奉多年的提拔准则。一位表现出色的 科长被他连升5级，在企业内形成了“地 震”。三年内日产裁员21000人，但生产 效率却大大提高，2000年产量比1999年 高出8%。4、组织成员内在动机与需求 的变化。在组织中个体成员的行为是组织 运行有效性的基础，日产公司的股东，大 多数是由它的前雇员创办和经营着，由于 股份关系，是日产很难拒绝购买持股公司 的原材料和零部件，尽管这些供应商的产 品非常缺乏竞争力。卡洛斯·戈恩要打破这 些规矩，他力排众议将日产公司交叉持股 公司的数量由1400家变成了现在的4 家。卡洛斯·戈恩宣布公司将于2002-3 月份提前一年实现日产复兴计划中承诺的 同时，提前一年实施下一个三年期事业计 划，即“日产180计划”。他正是运用了组 织变革的内在基本动因原理实现了日产公 司的第二次复兴。对中国企业 的借鉴：中国的企业首先要认识到自己的 企业本身具有的优势和不足，变革的内容 不同变革对策措施不同：1首先：要打破僵 化的用人模式，招贤纳士，便真正有能力； 有觉悟的人充分得到施展才能的机会2企 业要有明确的目标，建立完善的目标体系， 围绕目标的达成展开具体的工作3结合中 国企业自己的目标体系，不断完善内部的 机制，从而使用企业发展的需求4要以调 节和控制外部环境为中心的组织变革，建 立现代化的管理体系，是企业既要做好内 在变革，又要认识到组织变革外部驱动因 素所起到的作用。 三、年轻人辞职引发的风波：在看完上述 案例后，你认为企业应该怎样做才能留住 优秀的人才？对员工的激励除了多给薪酬 以外还有哪些激励措施？企业要想留住人 才，要引进合理的激励机制，激励就是鼓 舞和维持个体努力指向目标行为的驱动 力，它对行为起着激发加强和推动的作 用，员工受到适当的激励会努力工作，以 实现绩效目标。这家制造公司要想留住 人才，除了加薪外还可以采取其他行之有 效的激励措施，充分调动他们为公司创造 财富的积极性：如：1目标激励2工作激 励3持股激励4榜样激励5荣誉激励6组 织文化激励7危机激励。铜鼓上述激励措 施，制定出符合本公司实际的激励措施； 从而充分调动每一名员工的积极性。 四、王安电脑公司：（1）根据西方人性假 设理论，王安的人性观属于哪一种？根据 西方人性假设理论，王安的人性观属于“自 我实现人性的假设”。此假设认为：第一、 工作可以成为满意的源泉；第二、人们在 实现他们所承诺的目标任务时，会进行自 我管理和自我控制；第三、对目标、任务 的承诺取决于实现这些目标、任务后能得 到的报偿的大小；第四、在适当条件下， 一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求 负有职责的工作；第五、在解决组织问题 时，大多数人具有运用相对而言的高度想 象力、机智和创造性的能力。 （2）如果用M(积极性的高低)=E(期望 值)·V(效价)来表示王安激励员工的过程, 那么请你指出这个模型中什么是目标、变 量和关系？如果用M=E*V来表示王安激 励员工的过程，那么这个模型中目标是自 我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、 理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动 机的强度，即调动一个人积极性，激发其 内在潜力的强度。它表明人们为达到设置 的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指 目标对于满足个人需要的价值，即一个人 对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ 代表期望值，是指采取某种行为可能导致 的绩效和满足需要的概率。即采取某种行 为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。 五、研究所里来了个老费：1、请用个性理 论分析老费、老鲍和季老的个性特征。老 费：从文中可看出属外倾型性格，他与人 交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表 现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊

组织行为学调查报告

组织行为学调查报 告

组织行为学调查报告 一、调查背景 随着当今经济的高速发展，社会的不断进步变化，各种文化的交流与碰撞，我们的生活方式、文化习俗、个人喜好都发生了重大的变化。这些变化都使得我们的需求和之前生活相比有了很大的不同。因此，我们希望经过借鉴马斯洛需求层次理论的知识设计了一个关于大家需求排序和需求满足程度的问卷来了解我校学生的需求排序和需求的满足程度。而且希望借此次的调查结果与数据的分析能够对现今的一些状况提出一些有针对性的建议，能够使得大家的需求排序更加的合理，满足程度得到更加良好满足。 二、调查目的 我们小组将以问卷调查的形式进行此次的调查活动，问卷的问题主要的是以马斯洛需求层次理论五个需求层次作为维度，而且以这五个维度为基准设计调查问卷，经过两个模块来了解我校本科生的需求排序和需求满足程度的情况，同时希望能够经过问卷调查的最后结果与调查后期得到的问卷数据的再统计与分析得出结论之后再结合组织行为学中相关的知识提出一些建议，能够使得我们平时的校园生活中的一些不尽如人意的条件得到改进，同学们的生活期望能够得到进一步的提高，且平日里的需求满意程度得到较大的改进。而且能够将这次的调查与实际生活中企业

管理中的奖励机制，如何激发企业的员工积极性相联系起来，令这次的活动更加富有意义 三、抽样调查说明 此次的马斯洛需求排序与满足程度的调查是以整个学校的本科生作为基数，并从中随机抽取任意30名的在校生进行调查，其中问卷的调查对象涵盖了大一、大二、大三、大四，四个年级的同学，而且男女生都顾及到，保证调查抽样的广度、公平性、随机性、可信度。经过她们的问卷填写，了解她们的需求排序和需求的满足程度，借此了解整个学校本科生的需求排序和满足程度的满足状况。 四、数据的统计与分析 我们小组经过对样本问卷的数据统计并加以分析：（一）在需求排序这一模块我们小组得到了如下的分析：这一个方面，在问卷中很多的同学的选择各不相同。可是主要是有两种的趋势：第一种是，以生理需求和安全需求为主，将这两种需求作为第一选择，因为只有这些最基础和最原始的需求得到了满足，之后哪些高层次的社交、尊重及自我实现需求才会被考虑，才会成为人们进一步的追求，没有物质作为基础的需求是不切合实际的。第二种是，以自我实现和社交及尊重需求作为第一选择的，她们大多认为需求不一定就是要满足当前的物质需求，她们往往比较注重更高层次的需求，一般自我实现、尊重等这些因素将会更加的受她们看重，而不是一些基础的需求。

大学组织行为学案例分析题及答案

组织行为学案例分析题及答案[转自人大杨兴坤老师] 案例分析题 案例一： 50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。 从一开始，科维特的管理就是集权式的。总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。 科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。 问题： 1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？ 2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？ 案例二： 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。 但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。

组织行为学报告

REPORT 专业: 工商管理 名字年级: 金龙熙（留学生）: 2007工商管理1班 学号: 6007308547 课目: 组织行为学

A study on strategies of the multilateral Mega-Wholesalers For entry into China - Focused on E-MART Casestudies -

Chapter 1 Introduction 1.1 Background and Purpose China's domestic market, we should be the second of the world's plant Transformed into the world market and as of 2010, "China's economy China's economy Must not look at 'is the word. The world's best technology and management know-firms The right to deploy armed engage in a heated competition in China, while China's economy in the low-level as intermediate, and advanced a step back, rather than rising to the lowest level and will soon itself as the finest. This power of China South Korea's economic future to be drilledthat can be China's economy China's economy. Only, and it only figures to understand and treat China with a view to China, we has dominated the business. However, there is no such odds include: China alongside us, and already some of us run to the lead. Is Today we are the No. 1 export market, as the No. 1 foreign investor in China . Great environment and go over and stand i the gate again, here's why. 1.2 Methods and Configuration China Statistical Yearbook, in the middle of Shinsegae E-E-MART website, each document Case study utilizing data from a large discount stores and distributors in Korea, China through To derive the expansion strategy and, SWOT analysis and subsequent marketing strategy Chinese market would like to wish to build. Chapter 2 companies in China in Korea market, the motivations and distribution Way to invest 2.1 Significance and motivation for entering the Chinese market 2010 One of China's economic issues with China's GDP to overtake Japan G2 is emerged as: Japan in August 2010, 2010 2.4-quarter GDP in China. And did not announce that in 2010 4.2 1.29 one trillion quarter of Japan's nominal GDP. And $ 1.38 trillion dollars, China has achieved. When evaluated based on purchasing power parity, China. Japan is already beyond the world's second place was the location 66).

最新个体部分组织行为学复习题课堂用

个体部分组织行为学复习题课堂用

组织行为学复习题, 一、单项选择题 1、气质类型中多血质的主要行为特征是（） A, 缓慢稳重B, 小心迟疑C, 精力充沛D,胆量较大 2、在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为 ( ) A.气质 B.性格 C.个性 D. 能力 3、不同层次领导者所需能力结构是有差异的。对于高层领导者而言，最重要的能力是( ) A.技术能力 B.交际能力 C.行政管理能力 D.沟通能力 4、态度是指个体对待一类人和社会事物所持的评价和行为倾向，它不具有的成分是（D）。 A 认知 B 情感C意向D 性格 5、影响态度形成的影响因素有哪些？（ABCDE） A 遗传 B 体格与体型C性别D 家庭E职业

6．（C）是人对客观事物是否符合自己需要而产生的态度的体验。 A 知觉 B 动机 C 情绪情感 D 价值观 7．（C）是个人对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式，是个性心理特征的核心部分。 A 气质 B 能力 C 性格 D 态度 8．“一白遮百丑”是犯了哪种知觉错误？（B） A 第一印象 B 晕轮效应 C 定型 D 投射 9、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（ B ）。 A、1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B、霍桑试验 C、1914年利莲、吉尔布雷斯出版的《管理心理学》 D、泰罗的《科学管理原理》 10、面谈法属于组织行为学研究方法的：( B )。 A、观察法 B、调查法 C、实验法

D、测验法选题 11、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（C ）。 A、气质 B、个性 C、能力 D、性格 12、决定人的心理活动动力特征的是(B )。 A、气质 B、能力 C、个性 D、性格 13、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（D ）。 A、自我 B、本我 C、超我

组织行为学案例分析——公司是他的,你能怎么办

组织行为学案例分析 ——公司是他的你能怎么办 正如材料中指出的，艾乐基公司目前正处于极大的困境中，而引致这种困境的原因在于企业内存在的多种矛盾： 第一，价值观的冲突。 作为公司的创始人兼首席科研官，哈里成立公司的初衷和目的不是为了盈利，而是为了找到治病救人的方法并从中得到快乐而工作。他的这种理想和价值观无疑是崇高的。但是，正如材料中指出的，大部分员工并不是和他想的一样，员工更需要的是一家成功的企业，是一家能够有足够的盈利能力以支持他们的各类物质需求以及提供长期职业发展可能的企业。这种价值观的冲突如果不能得到合理的协调将导致员工的满意度大幅下降，并可能引致大量的人员流失。 第二，企业管理者对自身角色定位的认识错位。 首先，对于公司的创始人哈里来说，他技术超群并对科研有着无比的热情，他是一个合适的研发团队的领导人。但是，他在商业治理方面没有太多的天分，或者说是热情，因此，他应该专注于自己“首席科研官”的职责，放权给能够担负经营责任的职业经理人。 同时，作为公司第二、第三把手的布拉德和莱恩也都是技术出身，且在公司的职务也是负责研发管理。换言之，整个公司根本没有负责市场或业务方面的高管。他们二人在清楚了解公司的现状，且明知自己不具备营销或业务能力的情况下，不应该听任哈里一意孤行，而是要积极行使自己作为核心管理团队的作用，说服哈里转变观念，挽救公司。事实上，在海斯在艾乐基苦苦挣扎的三年间，他们一直旁观而没有帮助他促成变革，是错失了大好的良机。 第三，公司组织架构的失效。 名义上公司有董事会，也有核心管理团队，可实际上，董事会成员都是哈里的亲人或朋友，且对他言听计从，完全无条件的支持，而核心管理团队的其他高层管理人员的任免也都完全由哈里一人决定。这样，整个公司的组织架构虽然形式上存在，但在实际运营中已经完全失效了，公司赫然已经成为哈里的一言堂。而任何对哈里的权威和决定的挑战，都会引起他极大的反弹——布拉德这次的“T恤事件”就是一例。 在目前的情况下，布拉德和莱恩只有两种选择：要么离开艾尔基，另谋出路；要么努力说服哈里，接受培养基的市场项目，并对公司管理实行变革，避免艾尔基走上破产之路。因为他们两人对于哈里和艾尔基公司都有着深厚的感情，而且需要在这里稳定的工作，因此前者显然不是理想的出路。而要达成后者，至少需要以下几个方面的努力： 一方面，要说服哈里，转变观念。现在公司变革的最大阻力来源不是别人，而恰恰是公司的创始人哈里，是他的“只要治病救人，不要利润”的观念。的确，正如德鲁克所言，创造利润仅仅是一家企业最起码而不是唯一或最高的目的。但是，没有利润，任何公司的前景都只可能是失败。没有利润，艾尔基将无法生存，公司众多怀抱梦想的员工将失去起码的生活依托，而哈里“治病救人”的梦想也将彻底破碎。布拉德和莱恩的任务就是让哈里充分认识到这一点，意识到“创造利润“和“治病救人”并不矛盾，相反，“创造利润”只是他们实现梦想的一种手段而不是目的。这或许是让哈里放弃固执，转变观念的关键所在。当然，在